37. Форм-е трудового коллектива: основные пути и стадии. Противоречия коллективного труда.

Работоспособный сплоченный коллектив возн-т не сразу — этому предшествует длительный процесс его становления и разв-я, успех кот-го опред-ся рядом обст-тв, мало зависящих от того, складывается ли коллектив стихийно, или форм-ся сознательно и целенаправленно. Прежде всего, речь идет о ясных и понятных целях его предстоящей деят-ти, соответствующих внутренним стремлениям людей, ради достиж-я которых они готовы полностью или частично отказаться от свободы решений и поступков и подчиниться групповой власти. Другим важным усл-м успешного форм-я коллектива явл-ся наличие опред-х, пусть даже незначительных достиж-й в процессе совместной деят-ти, наглядно демонстрирующих ее явные преимущества перед индивидуальной.

Еще одним усл-м успеха официального коллектива явл-ся сильный руководитель, а неофициального — лидер, которому люди готовы подчиняться и за которым идти к поставленной цели.

Началом форм-я официального коллектива явл-ся решение о его созд-и, надлежащим образом оформленное юридически. Затем опред-ся его функциональная стр-ра, права, обяз-ти и ответ-ть для каждого сотрудника. На привлекаемых работников официально сообщают персональные задачи с учетом их спосо-тей.

Для неофициального коллектива «днем рождения» стан-ся обычно какое-то чрезвычайное событие, или достижение некоего предела в развитии ситуации, после кот-го «так больше жить нельзя», порождающее всплеск эмоций (страха, протеста, желания защитить себя, свое положение, статус) и толкающее людей на объединение друг с другом.

Любые отн-я между людьми начинают складываться в рез-те техн-х контактов и набл-й, в процессе которых субъекты накапливают инф-цию друг о друге, служащую основой взаимной заинтересованности, симпатии, или наоборот, антипатии.

Возн-е симпатии и антипатии обусловлено закон-тями восприятия, степенью совпадения или несовпадения осно-х жизненных интересов, целей и ценностей, общей манерой пов-я других лиц. И уже на основе симпатии возн-т определенные достаточно постоянные отн-я.

Если коллективы форм-ся «сверху», в основе отн-й лежит необх-ть исполнять служебные обяза-ти, то есть в какой-то мере принуждение. Такие коллективы часто оказываются малоэффективными, поскольку отн-я в них могут быть «замешанными» на антипатии.

Поэтому в настоящее время в запад-х фирмах часто практикуется способ создания трудовых коллективов, основу которого составляет добровольный выбор партнеров из лиц, с кем Ч дают предварительно определенное время общаться, в рез-те чего к одним из них возникает стойкая симпатия; к другим — антипатия; к третьим — безразличие.

Сформировавшиеся симпатии трансформируются в предпочтения, отражающие желание окружающих сотрудничать с данным лицом. Они позволяют выделить так называемые референтные группы (отдельных личностей), чьи нормы поведения, взгляды и интересы принимаются в качестве эталона, к которым большинство людей тянется, на которые ориентируется, и с которыми, что самое главное, стремится сотрудничать. Как правило, группа, подобранная на основе личных симпатий, работает согласованнее и эффективнее, чем произвольно составленная. Выделение референтных личностей или групп происходит на основе применения различных вариантов социографического метода.

В соответствии с одним из них каждому члену исходной группы, где все уже достаточно хорошо знают друг друга, предлагается выбрать двух человек, с которыми он в наибольшей степени желал бы совместно выполнять предлагаемую работу, или, наоборот, стремился бы при этом их общества избежать.

После возникновения коллектив проходит длительный процесс организации или самоорганизации (если речь идет о неформальном), состоящий из нескольких этапов. На 1 — люди знакомятся друг с другом, наблюдают и анализируют окружающих и демонстрируют собственные возможности. Но большинство здесь занимают выжидательные позиции. Этот этап завершается либо осуществлением описанного выше социометрического исследования, либо определением руководителя.

На 2 этапе происходит сближение людей, установление между ними личных контактов и формирование общих норм поведения, «цементирующих» коллектив; в то же время возникают попытки захвата власти.

На 3 этапе коллектив стабилизируется, формируются совместные цели и нормы, налаживается надежное сотрудничество, позволяющее получать гарантированные результаты.

В последующем с ростом зрелости коллектива ему по плечу становятся все более сложные задачи, а доверие, существующее между людьми, хорошее знание ими друг друга в ряде случаев позволяют функционировать ему на принципах самоуправления.

При выполнении задачи, или при уходе нескольких ключевых фигур коллектив реорганизуется или распадается.

В то же время, любой коллектив подстерегают две серьезные опасности, одной из которых является возникновение раскольнических группировок, основывающихся на общности целей, потребностей, интересов, преследующих узкокорыстные цели и стремящихся захватить власть. Это проявляется в так называемой групповщине, характеризующейся тем, что группы обособляются, не обращают внимание на нужды и потребности других, некритически относятся к себе и своей роли в организации, считают себя непогрешимыми, неуязвимыми, непобедимыми.

Другой опасностью является единомыслие и конформизм, бюрократизация коллектива, в основе чего лежит его стремление к спокойной жизни.