III вопрос: Методы оценки персонала

Как правило, оценка персонала даётся по двум группам параметров:

1. Личностные качества

2. Профессиональные навыки

Выделяют следующие методы оценки:

1. Интервью (собеседование)

2. Анкетирование (самооценка)

3. Социологический опрос

4. Наблюдение

5. Тестирование

6. Экспертные оценки

7. Критический инцидент

8. Критические ситуации и наблюдение за их решением

9. Деловая игра

10. Анализ кейсов

11. Аттестация

12. Оценка по методу 360 градусов – оценка деловых и личностных качеств работника, получаемая от окружения (начальник, коллеги, подчинённые)

13. Асессный центр (центр оценки) – метод глубокой оценки профессиональных способностей, навыков и личностных качеств, позволяющий прогнозировать эффективность сотрудников в определённой деятельности.

IV вопрос: Ассессмент центр – общая характеристика

Центр оценки представляет собой метод глубокой оценки профессиональных знаний и навыков. Это комплексный метод, включающий в себя различные методы оценки (тесты, письменные задания, деловые игры, презентации, интервью и другие).

Выделяют 3 типа ассессмента:

1.Асессмент руководящий работников – сравнение работников с некоторой профессиональной моделью персонала

2.Асессмент специалистов – оценка успешных специалистов и сопоставление их с неуспешными

3.асессмент трудовой деятельности – может проводиться внутри организации, с привлечением внешних специалистов и без их участия.

В целом асессный центр является оценочной процедуры для выявления компетенции.

Особенности Асессного центра:

• Игровые задания точно разработаны под конкретные компетенции

• На оценку одной компетенции предлагается несколько заданий

• У каждого участника в разном задании разные эксперты

• Количество экспертов мб от 6 человек

Асессный центр может продолжать от полудня до 3-4 дней в зависимости от количества компетенций, которые нужно оценить. При оценке руководителей высшего звена, как правило, оценивается около 10 компетенций, длится 2-3 дня, стоимость – около 1000 долларов на одного человека. АЦ рационально использовать для оценки руководителей высшего и среднего звена с целью выявления потребностей в обучении, формировании кадрового резерва и оценки эффективности деятельности сотрудника.

Основные методы, применяемые в асессменте:

• Индивидуальное тестирование

• Ситуационно-поведенческие тесты

• Психологические тесты

• Групповые упражнения

• Организационно-управленческие игры

• Интервью

• Оценка 360 градусов

Вопросы к семинару:

1. Понятие, задачи, функции оценки персонала

2. Система оценки персонала

3. Методы оценки персонала, рассказать в комплексе

4. Асессный центр

5. Метод 360

6. Аттестация

На контрольной – 4 темы до адаптации

Тема: Развитие персонала

1. Вопрос - Понятие, цели, задачи развития персонала

По мнению Кибалова, развитие персонала представляет собой совокупность организационно-экономических мероприятий службы УП в области обучения персонала, его подготовки и повышения квалификации. Система развития персонала включает 3 компонента:

1. Обучение

2. Управление карьерой

3. Управление кадровым резервом

Причинами инвестиций в развитие персонала являются:

1. Необходимость повышения деловой активности сотрудников с целью повышения конкурентоспособности организации.

2. Обучение работе с новой техникой, новыми технологиями невозможны без инвестиций в развитие персонала.

3. Мероприятия по развитию персонала обеспечивают рост производительности труда, следовательно, финансирование соответствует принципу экономической эффективность расходов.

Развитие персонала следует соблюдения следующих условий:

1. Оценка персонала с целью выявления способностей и возможностей работника.

2. Выявление целей и задач, стоящих перед сотрудниками в будущем; цели развития сотрудника должны совпадать с целями предприятия. Основные цели сотрудника:

- выполнение предъявляемых требований и задач;

- удовлетворённость работой;

- улучшение собственного имиджа;

- возможность продвижения по карьерной лестнице;

- возможность улучшения своего положения на рынке труда;

- гарантия надёжности рабочего места и достаточность заработка.

3. определение стратегических целей предприятия

Основными целями развития персонала в организации являются следующие:

1. Формирование общих корпоративных ценностей

2. Предоставление всем работникам равных возможностей получения достойного заработка и служебного продвижения

3. Улучшение организационного социально-психологического климата

4. Снижение текучести кадров

5. Повышение качества работы

6. Получение новых знаний и профессиональных навыков, либо расширение уже имеющихся.

Структура целей и задач развития персонала

Цели РП	Задачи	Личность	Группа
1. Стратегические	- улучшение адаптационных способностей; - развитие инновационных качеств	- углубление персональной безопасности и стабильности; - развитие потенциала личности	Развитие кадрового потенциала команды
2. Оперативные и тактически цели РП	- совершенствование профессиональных знаний и способностей; - традиционное обучение персонала	- ориентация на профессиональную карьеру внутри организации; - развитие творческого потенциала личности	Развитие персонала в соответствии с изменениями в организации

Успешное развитие персонала обусловлено следующими факторами:

1. Знания

2. Возможности

3. Поведение сотрудников

Методы развития персонала:

1 группа методов – методы формирования и развития кадрового потенциала организации:

• Методы совершенствования организационных структур

• Методы улучшения стиля управления

• Методы конфликтного менеджмента с целью формирования благоприятного социально-психолоического климата;

2 группа – методы развития потенциала каждого сотрудника:

• Методы подготовки и переподготовки

• Методы повышения квалификации

• Семинары

• Конференции

• Групповые дискуссии

• Кейсы

• Деловые игры