Тема 5. Подбор персонал в организации

Подбор персонала представляет с собой технологию найма и оценки кандидатов на вакантные места.

Выделяют две группы источников набора персонала:

1. Внутренние источники - это люди, работающие в организации.

К методам набора из внутренних источников относят:

10. внутренний конкурс на замещение вакантной должности

11. совмещение профессий

12. ротация - это вид перемещения, который сопровождается сменой круга задач и обязанностей без роста з/п и повышения квалификации.

2. Внешние источники - это лица, неработающие в организации. К внешним методам набора относятся:

13. центры занятости

14. кадровые агентства

15. самостоятельный поиск через СМИ

Преимущества внутренних методов:

• сокращаются затраты на подбор

• организация работает с уже известными сотрудниками

Преимущества внешних методов:

• возможность выбора из большого числа кандидатов

Недрстатки внутренних источников:

• возможен риск осложнения личных взаимоотношений, возникновениесемейственности ( отбор по знакомству )

Недрстатки внешних методов:

• затраты на адаптацию персонала

• осложнение социально-психологического климата в связи с приходомнового работники

Основная технология подбора персонала

Как правило, до принятия решения о найме кандидаты проходят следующие этапы:

1. Предварительная отборочная беседа

2. Заполнение бланка заявления, анкеты

3. Беседа по найму, интервью

4. Тестирование

5. Проверка рекомендаций

6. Медицинский осмотр

7. Принятие решения

Эффективность различных методов оценки

Тесты на профессиональную пригодность - 60%

Общие тесты способности - 50%-60%

Биографические тесты - 40%

Личностные - 40%

Интервью - 30%

Рекомендации - 20%

Нетрадиционные ( детектор-лжи, графология, гороскоп) - 10%

Метод ассесмент-центра (центр оценки) - 80-90%

Тестирование

Тесты должны быть стандартизированными, его результаты должны бытьнадежными, достоверными. Он должен поводится в стандартных условиях ( в одинаковых для всех кандидатов).

Валидность теста говорит о том, насколько он хорош для измерения конкретной ситуации.

Надежность теста определяет насколько истинные результаты дает тест

1. Тесты на определение способностей

Служат для определения уровня развития общих и специальных способностей, применяются профессиональными тестологами

2. тесты интеллекта

3. тесты креативности

4. тесты способностей, в том числе, математических, творческих

Тесты способностей подразделяются на тесты академических способностей и тесты профессиональных способностей.

Эти тесты используются

2. Тесты достижения

Служат для выявления знаний, умений и навыков, включает в себя решение задач, имеющих учебное или профессиональное содержание

5. тесты успешности обучения

6. тесты профессионального достижения, которые используются для отбора людей на ключевые должности (профессиональный отбор)

3. Личностные тесты

Используются для проверки личностных качеств. Основным недостаткомявляется отсутствие точного выявления отличительных черт личности из ответов на анкету. Мб в форме опросников или ситуативных тестов.

4. Медицинские тесты

Собеседование и интервью

Для различных сфер деятельности разрабатываются различные виды интервью:

Структурированное, которое проводится по установленной форме с установленными вопросами без отступления от тем, предлагаемых интервьюэром. Как правило, применяется в случаях, когда на одну позицию претендует нсколько кандидатов. Оно направлено на раскрытие личностных качеств и профессиональных достижений. Разрабатывается специальный бланк с перечнем вопросов.

Наиболее распространнным типом структурированного интервью является интервью по компетенциям. Здесь вопросы напрвлены на выявление качеств способности кандидата, необходимых для выполнения конкретной работы.

1. Неструктурированное интервью

Интервьюер задает вопросы спонтанно, не читая их по списку. Ход опросаопределяется ответами, полученными от респондента. Состоят из открытых вопросов.

2. Полуформализованное интервью

Используется заранее определнная тема и рекомендация вопросов. Интервьюер может свободно выражать вопросы и ставить их в определенном порядке, который ему удобен.

Резюме

Жестких требований к написанию резюме нет.

Виды

Европейский стиль - описание образования и опыта работы в прямом хронологическом порядке.

Американский - обратный хронологический порядок.

Резюме бывают:

1. Хронологические

2. Функциональные. В них описываются основные напрвления деятельности кандидата и наиболее важные профессиональные достижения.

Универсальная структура резюме:

1. заголовок: резюме и ФИО

2. основные личные данные: семейное положение, адрес, телефон, дата иместо рождения

3. цель обращения в организацию: работа, должность, условия

4. опыт работы

5. образование

6. дополнительная информация: личные характеристики, знание языков

7. дата составления резюме

Основные технологии подбора персонала

стандартный рекрутинг - это технология подбор персонала, который характеризуются беседой с соискателями, выход на рынок труда и специалистов.

1. качественный поиск- эта технология подбора характеризуется выходом на другие организации с целью поиска кандидатов

прямой поиск- технология подбора конкретного специалиста посредством формирования эксклюзимного предложения о работе в организации, тн переманивание

Виды подбора персонала

• скрининг - это массовый подбор, например, дворники. Это поверхностный подбор по формальным характеристикам.

рекрутинг - это подбор с учетом особенностей вакантного рабочего места и необходимых деловых качеств кандидата. Осущетсвляется побазе данных или через СМИ.

executive search - качественный поиск, учитывающий особенности бизнеса рабочего места, деловых и личностных качеств кандидата без объявления вакансий. Подбирают специалистов высшего звена, как правило, с обращением в кадровое агентство

• head hunting, переманивание - это подбор конкретного лица, либо узкопрофильного специалиста.

При скрининге вероятность закрытия вакансии - 10%,

при рекрутинге - 10-80%

последние - 80-100%

Подбор может осуществлять сама организация или кадровое агентство.

Основные достоинства подбора с помощью кадрового подбора:

1. обладание большим объемом инфы, чем в организации

2. минимизация издержек на службе персонала

3. наиболее выгодно для маленьких компаний

4. сохранение конфиденциальности информации

5. сохранение социально-психологического климата в организации

Недостатки:

1. Отсутствие знаний тонкостей организационной культуры

2. Неправильная оценка вакансии при нечеткой формулировке требованийк кандидату

Домашняя работа

1. Понятие, источники подбора персонала

2. Технология подбора или этапы

3. Тесты и интервью. Стрессовые интервью и интервью по компетенциям

4. Прием на работу

5. Основные технологии подбора персонала

6. Подбор временного персонала

Особенности найма временного персонала:

Лизинг персонала- это подбор на постоянную или временную занятость, как правило, на постоянную. Сотрудник числится в штате агентства провайдера, фактически работает в другой организации.

Аутсорсинг- это вывод за пределы организации определенной функции (уборка помещений, компьютерные услуги, аудит). Он позволяет использовать труд при необходимости. При выполнении заказа сотрудники свободны, за качество работы отвечает агентство, оказывающее услуги.

Аутстаффинг- это оформление уже работающего персонала в штат компании провайдера услуг, при этом сотрудники продолжают работать в той же организации.

Временный персонал -как правило, предоставляется на краткосрочные проекты во время отпусков, болезней основных сотрудников, а также для работы, которая носит разовый или сезонный характер.