3. Кадровая стратегия

Стратегия предствляет собой генеральную линию развития организации.Кадровая стратегия - это специфический набор основных принципов, правил, целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом кадровогопотенциала, организационной стратегии в целом и типа кадровой политики. Эта концепция формирования, использования и развития человеческогоресурса.

Виды кадровой стратегии:

1. стратегия инвестирования

2. стратегия стимулирования

3. стратегия вовлеченности

Тема 4. Потребность в персонале. Кадровое планирование.

1. Прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале по отдельным категориям

2. Изучение рынка труда в отрасли или регионе

3. Анализ системы рабочих мест

4. Разработка программ и мероприятий по развитию персонала

Кадровое планирование - это процесс обеспечения потребностей организации персоналом, соответствующей квалификации в необходимом количестве в определенном временном периоде.

Оно подразделяется на краткосрочное - до 2-х лет, среднесрочное - от 2 до5, долгосрочное - больше 5

Виды кадрового планирования:

1. Планирование потребностей в персонале

2. Планирование набора и привлечения персонала

3. Планирование сокращения численности персонала

4. Планирование обучения персонала

5. Планирование расходов на содержание персонала

6. Планирование мероприятий по увеличению производительности труда

Выявление реальной потребности в кадрах является основой их оптимизации. Потребность в кадрах делится на общую и дополнительную.

Общая потребность - это число работников, нобходимых для решения задач, поставленных в планах и программах организации. Прогнозируется на основе из анализа, дифференцируется в зависимости от профессий, специальности, профиля и уровня подготовки.

Дополнительная потребность - это разница между общей потребностью и будущим прогнозным наличием кадров на начало периода по подразделениям, специальностям и должностям. Она мб вызвана ростом масштабов деятельности предприятия или текучестью кадров. Баланс дополнительной потребности в кадрах - это документ, который определяет потребность в кадрах на конкретный период (разрабатывается кадровой службой)

Определение потребности в персонале - это направление маркетинга персонала,который позволяет установить необходимый на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Качественная потребность рассчитывается исходя из организационной структуры управления, требований к должностям и рабочим местам, закрепленных в должностных инструкциях или характеристиках рабочих мест.

Расчет качественной потребности сопровождается расчетом количественной потребности в персонали.

Определение количественной потребности сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету.

Методы определения:

7. метод по нормам обслуживания;

8. метод трудоемкости;

9. метод экспертных оценок.

Иногда для определения потребности в персонале используются методы сравнения. Наиболее популярным является бэндж-маркинг - это способ сравнения своих показателей с достижениями организаций - лидеров, а такжевнедрение успешного опыта на своем предприятии.

Домашняя работа

1. Понятие кадровой политики

2. Принципы построения кадровой политики

3. Кадровая стратегия

4. Кадровое планирование

5. Определение потребности в персонале