2. Виды, модели. Типы карьеры

Модели карьеры.

Американские организации- переход работника в другую организацию является естественным вариантом развития его карьеры.

В японской модели-предполагается, что карьерный рост происходит внутри организации.

Егоршин выделяет 4 основные модели карьеры:

1. Трамплин – широко распространена среди руководителей и специалистов. Состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом проф знаний, умений, навыков, затем «прыжок с трамплина» в виде ухода на пенсию.

2. Лестница – каждая ступенька карьеры представляет должность, которую работник занимает после обучения фиксированное количество лет. После занятия высшей должности- планомерный спуск.

3. Змея – пригодна для руководителей и специалистов, предусматривает горизонтальные перемещения с одной должности на другую, путем назначения с занятием каждой должности непродолжительное время. Дает возможность изучить функцию управления для предстоящей должности, распространена в Японии.

4. Перепутье – по истечению фиксированного срока работы прохождение аттестации, на основании которой принимаются решения о повышении или понижении должности.

Виды деловой карьеры:

1. Карьера внутриорганизационная - внутри 1 организации.

2. Карьера межорганизационная – в рамках нескольких организаций

3. Специализированная – сотрудник проходит различные стадии профессионального развития, может пройти их в 1 или нескольких организациях, но в рамках профессии и области деятельности где он специализируется.

4. Неспециализированная (Япония) – перемещение по служебной лестнице происходит планомерно по ступеням занятия одной должности не более 3 лет.

5. Вертикальная – это подъем на более высокую ступень структурной иерархии с повышением уровня оплаты труда.

6. Горизонтальная – перемещение или в другую функциональную область деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре. Выполнение роли руководителя целевой группой, расширение объема выполнения.

7. Центростремительная карьера – движение к ядру организации, т.е. к высшей должности.

8. Ступенчатая – элементы вертикальной и горизонтальной карьеры.

3.Планирование и управление карьерой.

Планирование деловой карьерой заключается в том, что с момента принятия на работу до предполагаемого увольнения, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по системе должностей или рабочих мест. Планирование карьеры- это направление кадровой работы, заключающееся в определении стратегии и этапов развития и продвижения сотрудников. Перечень позиций в организации, фиксирующий оптимальное развитие профессионалом для занятия определенной позиции в организации представляет с собой карьерограмму (формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и навыки для работы на конкретном месте). Основной задачей планирования карьеры - обеспечение взаимодействий видов карьеры.

Это взаимодействие предполагает выполнение задач:

1. Увязать цели организации и отдельного сотрудника

2. Планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций.

3. Обеспечить открытость процесса управления карьерой.

4. Устранять карьерные тупики, где нет возможности для развития карьеры.

5. Повышать качество процесса планирования карьеры.

6. Формировать критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях.

7. Изучать карьерный потенциал сотрудника.

8. Использовать обоснованные оценки карьерного потенциала с целью сокращения нереалистичных ожиданий работника.

9. Определять пути служебного роста, которые помогут в удовлетворении количественной и качественной потребности в кадрах.

Планированием карьеры занимается сотрудник- менеджер по персоналу и его непосредственный руководитель.

Мероприятия при планировании:

Сотрудник:

-первичная ориентация и выбор профессии, организации и должности, ориентация в организации, оценка перспектив и проектирование роста и реализация роста.

Менеджер по персоналу:

-оценка при приеме на работу, определение на раб место, оценка труда и потенциала сотрудника, отбор в кадровый резерв, продвижение, новый цикл планирования карьеры.

Руководитель:

- оценка результатов труда, мотивации, организации проф развития, предложения по стимулированию, предложения по росту.

Т.о. планирование карьеры – это организация его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, который помогает развивать и реализовать проф навыки и знания в интересах организации.

Одну из гипотез по управлению персоналом (Оствальд):

Нужно выявлять не качества характера, способствующие высоких результатов, а условия, способствующие достижению результатов.

Вывод- в условиях роста творческих начал в труде, руководству следует избегать унифицированных способов организации и мотивированию труда и использовать индивидуальный подход к стимулированию работников.

Организация работы по реализации карьеры :

• Ознакомление работников с имеющими возможностями продвижения в организации, видя программы обучения и консультацией в форме индивидуальных планов повышения квалификации.

• Регулярное информирование и консультирование по открывающимся возможностям обучения и вакантным местам в организации.

• Разработка программ поддержки и психологического консультирования, противодействующего кризису карьеры.

• Перемещение работников по 3 направлениям – вверх по ступеням квалификационного или служебного роста, горизонтальное перемещение и понижение.

• Для создания эффективной системы управления карьерой в организации должны быть созданы 3 подсистемы:

• 1. Подсистема исполнителей – сведения о способностях, интересах, мотивах сотрудников.

• 2. Подсистема работ – информация о заданиях, проектах, индивидуальных ролях.

• 3.подсистема информационного обеспечения – сведения об исполнителях, работах, принятой практике перемещения сотрудников, назначении их на определенные виды работ и должностей.

Карьерный потенциал работника – совокупность физических, интеллектуальных и духовных свойств работника, способствующих карьерному продвижению – личностный потенциал, психофизиологический, квалификационный.

Карьера - не тождественно служебно-профессиональному продвижению.

Карьера это фактическая последовательность, занимаемых ступеней (должностей, положению в коллективе)

Служебно-профессиональное продвижение – это, предлагаемая организацией последовательность различных ступеней, которые сотрудник может пройти.

Вопросы:

1. Понятие карьеры, виды, модели.

2. Планирование управление карьерой

3. Мотивация карьеры

4. Моделирование карьеры (Голланд)

5. План карьеры и карьерограммы

6. Карьерный потенциал