Специальные системы премирования работников предприятий

Повышению эффективности производства способствует при­менение специальных систем премирования за:

— создание, освоение и внедрение новой техники, прогрессив­ных технологий, новых видов продукции;

— реализацию продукции на экспорт;

— сбор, хранение, переработку и сдачу лома и отходов: чер­ных и цветных металлов, драгоценных металлов, твердых спла­вов, инструментальной и быстрорежущей стали, абразивных ин­струментов;

— сбор, хранение и сдачу на регенерацию смазочных масел и других нефтепродуктов;

— экономию топлива, электроэнергии, тепла и других энерго­носителей;

— сбор, хранение, сортировку и сдачу вторичного сырья. Исходя из современных условий функционирования произ­водства, вхождения в рыночную экономику могут возникнуть и другие системы организации оплаты и стимулирования эффек­тивности труда рабочих, руководителей, профессионалов, специ­алистов и технических служащих.

Причины лишения работников премий

Работники предприятия могут быть полностью или частично лишены премий за производственные упущения или другие про­ступки, которые определены предприятием в Положении о пре­мировании.

Такими производственными упущениями или другими про­ступками могут быть:

— нарушение требований производственных и технологичес­ких инструкций;

— нарушение норм охраны труда;

— возврат покупателями товаров ненадлежащего качества;

— невыполнение или ненадлежащее выполнение хозяйствен­ных договоров;

— прогул;

— появление на работе в нетрезвом состоянии;

— нарушение установленного режима работы;

56 Формы оплаты труда

— опоздание на работу;

— преждевременный уход с работы;

— разглашение коммерческой тайны и т. д.

Лишение премии полностью или частично в связи с соверше­нием работником производственного упущения должно оформ­ляться приказом, чтобы работник знал, на каком основании он депремирован, и имел возможность защитить свои нрава.

8. Бестарифная система оплаты труда

Статья 97 КЗоТ [4]предусматривает наряду с повременной и сдельной применение других систем оплаты труда,а также оплату но результатам индивидуальных и коллективных работ. В последнее десятилетие наряду с формами и системами оплаты труда, основанными на применении тарифных ставок (окладов) и расценок, получила распространение бестарифная система. Однако несмотря на это, следует обратить внимание, чтоста­тьей 96 КЗоТ [4]установлено, что тарифная система является основой организации оплаты труда, поэтому если на предприя­тии используется бестарифная система оплаты труда, то в кол­лективном договоре необходимо отразить принципы определе­ния квалификационных уровней и оценки трудового вклада ра­ботника.

Бестарифная система оплаты трудахарактеризуется:

— тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым но коллективным результатам работы;

— присвоением каждому работнику постоянных (относитель­но постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыду­щей трудовой деятельности работника или группы работников;

— присвоением каждому работнику коэффициентов трудово­го участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополня­ющих оценку его квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как в бригадных системах распределения заработка).

Индивидуальная заработная плата(ЗП) каждого работника

Формы оплаты труда 57

представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Формула ее расчета может быть представ­лена в следующем виде:

ЗП _i = (ФОТ _К * ККУ _i *КТУ _i * В _i) / (ККУ _i * КТУ _i * В _i )

где ФОТ _К— фонд оплаты труда коллектива (цеха, участка, бригады), 'подлежащий распределению между работниками;

ККУ _i— коэффициент квалификационного уровня, присвоен­ный г-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты (в баллах, долях единицы);

КТУ _i— коэффициент трудового участия в текущих результа­тах деятельности, присваиваемыйi-му работнику трудовым кол­лективом на период, за который производится оплата;

В _i— количество рабочего времени, отработанного г-м работ­ником;

n— количество работников, участвующих в распределении ФОТ. При определении коэффициента квалификационного уровня (ККУ _i) возможны два подхода:

— исходя из соотношений в оплате труда, фактически сло­жившихся в период, предшествующий переходу к бестарифной системе оплаты труда;

— исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период введе­ния бестарифной системы.

Первый подход основан на том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоен­ный ему разряд, а фактически полученную заработную плату:

ККУ _i = ЗП _i: ЗП min

где ЗП _i —.средняя заработная плата_i-го работника за доста­точно продолжительное время предшествующего периода;

ЗП min —средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты в тот же период.

Нередко коэффициенты квалификационного уровня, полученные

58 Формы оплаты труда

сопоставлением индивидуальных заработков, непосредственно в рас­четах заработка не используются. Они служат основой для анализа и группировки работников но квалификационным должностным груп­пам. Например, работники но размеру ККУ _i могут быть объединены в десять профессионально-квалификационных групп:

Руководитель предприятия ................................……........... 4,5

Главный инженер ..............................................………......... 4,0

Зам. руководителя предприятия.......................……............. 3,6

Руководители ведущих подразделений ..............……......... 3,25

Ведущие специалисты и рабочие ......................…….......... 2,65

Специалисты 1-й категории и рабочие

высшей квалификации ......................................……............ 2,5

Специалисты 2-й категории

и высококвалифицированные рабочие .............…............... 2,1

Специалисты 3-й категории и квалифицированные рабочие................................................................…………..... 1,7

Специалисты и малоквалифицированные рабочие............ 1,3

Рабочие низшей квалификации .......................……............. 1,0.

Второй подход исходит из предположения, что ККУ^объек­тивно определяется совокупностью таких показателей, как слож­ность работы, фактические условия труда на рабочем месте, смен­ность, интенсивность труда, профессиональное мастерство ра­ботника.

Формула расчета ККУ _iработника исходя из совокупности показателей, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника, имеет следующий вид:

ККУ _i = КСР _JхКУТ _J хКСМ _{J i} хКИТ _{i J} хКПМ _{i J} ,

где КСР(сложности работ) определяется путем деления ме­сячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку 1-го разряда;

КУТ(условий труда), как правило, определяется экспертно или величиной дифференцированной надбавки за условия труда;

КСМ(сменности работы) рассчитывается как соотношение суммы доплат за работу в две или три смены и базовой величины тарифной ставки 1-го разряда;

Формы оплаты труда 59

КИТ (интенсивности труда) устанавливается в пределах фак­тически сложившихся размеров лота? за совмещение профессий и расширение зон обслуживай— (30 — 50 % тарифной ставки);

КПМ (профмастерства) повышает коэффициент квалифика­ционного уровня работника на 15 — 40 % исходя из средних фактически сложившихся доплат за профессиональное мастер­ство;

J — принадлежность характеристики к рабочему месту;

i J — принадлежность характеристики к работнику, работаю­щему на данном рабочем месте.