7. Премирование работников

Система премирования выполняет функции обеспечения заин­тересованности работников в результатах труда, соблюдения пла­новых пропорций, четкой работы в заданном режиме.

Системы премирования должны быть тщательно согласованы с особенностями и задачами производственной деятельности пред­приятия (либо его подразделений), что во многом определит их эффективность и целесообразность.

В нормальных условиях производства премия в общем зара­ботке не должна превышать 50 %, повышение доли премии мо­жет привести к тому, что она перестанет выполнять свою функ­цию и превратится в часть заработной платы. Хотя разовые от­клонения от верхней границы премии возможны.

Необходимо отметить, что независимо от того, какая система премирования функционирует на производстве, она должна вклю­чать и оптимально сочетать в себе каждый из элементов премиро­вания, а именно:

— источник средств для премирования;

— конкретные показатели премирования;

— условия премирования;

— размеры премий по каждому показателю премирования за основные результаты хозяйственной деятельности и шкалы пре­мирования;

— сроки премирования;

— перечень лиц, профессий и должностей работников пред­приятий, подлежащих премированию;

— перечень производственных упущений, за которые работ­ник может быть лишен премии полностью или частично, а также порядок депремирования;

— порядок введения, изменения и отмены премиального по­ложения и срок, на который вводится положение.

Условия и порядок премирования, показатели премирования с учетом задач, стоящих перед каждой категорией работников, размеры премий (как правило, в процентном отношении к та­рифным ставкам (должностным окладам) или сдельному зара­ботку) устанавливаются в Положении о премировании.Оно может "быть оформлено в виде раздела или приложения к коллек­тивному договору.

48 Формы оплаты труда

Премирование рабочих на предприятии Организация премирования рабочих

Положение о премировании рабочих предприятия разрабаты­вается работодателем или уполномоченным им органом, согласо­вывается с профсоюзным комитетом и включается в коллектив­ный договор в виде раздела или приложения к нему.

Для обеспечения стимулирующего влияния систем премиро­вания на эффективность работы рабочих нужно соблюдать сле­дующие требования:

— определиться с целью премирования, которая может состо­ять в: повышении технического уровня и качества продукции, производительности труда и объемов реализации (при большом спросе на продукцию); снижении себестоимости продукции вслед­ствие экономии всех видов ресурсов;

— устанавливать показатели премирования, зависящие от ре­зультатов труда тех или иных групп и категорий рабочих;

— количество показателей не должно превышать трех;

— условия и показатели премирования не должны противоре­чить друг другу, чтобы улучшение одних показателей (условий) не вызвало ухудшения других.

Показателями премирования рабочих основного производства, характеризующими качественные результаты их труда, могут быть:

— при стимулировании улучшения качества продукции, ра­бот, услуг;повышение сортности (марочности) продукции, рост уровня сдачи продукции но первому предъявлению; сокращение случаев возврата некачественной продукции после проверки ра­ботниками отдела технического контроля (ОТК); отсутствие пре­тензий (рекламаций к продукции, работам, услугам) от других подразделений предприятия или потребителей; снижение уровня брака но сравнению с предыдущим периодом и т. п.;

— при стимулировании снижения себестоимости:экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инстру­мента, запасных частей;

— при стимулировании освоения новой техники и прогрессив­ной технологии:повышение коэффициента загрузки оборудова­ния; коэффициента сменности работы новых типов машин и обору­дования; сокращение сроков освоения новых технологий и т. и.

Формы оплаты труда 49

Для рабочих, занятых обслуживанием производства,целе­сообразно устанавливать показатели премирования, непосредствен­но характеризующие улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования основных це­хов; своевременный ремонт и увеличение межремонтных перио­дов эксплуатации оборудования; сокращение расходов на ремонт и обслуживание оборудования; бесперебойное и ритмичное обес­печение рабочих мест материалами, сырьем, инструментом, транс­портными средствами, всеми видами энергии и т. п.

Рабочих-контролеров службы ОТКцелесообразно премиро­вать за: выполнение плановых мероприятий по улучшению каче­ства и предотвращению брака продукции (работ, услуг); отсут­ствие пропусков бракованной продукции на следующие операции или за пределы данного участка (цеха, предприятия); отсутствие рекламаций со стороны потребителей; сокращение случаев воз­врата продукции (узлов, деталей) со следующих операций, учас­тков, цехов и т. п.

Приведенные выше показатели могут использоваться как са­мостоятельные показатели премирования.

Например, для контролеров ОТК участка механической обра­ботки деталей массового производства может предусматриваться ихпремирование за сокращение случаев возврата бракованных деталей со сборочного цеха по сравнению с нормативом; контроле-эов склада готовой продукции — за отсутствие рекламаций от потребителей; дежурных электромонтеров и дежурных слесарей-г-емоптпиков, наладчиков — за отсутствие простоев оборудования...')их вине независимо от показателей работы других рабочих.

На аппаратных процессах и автоматизированных производствах, :_е простои оборудования создают угрозу невыполнения плана

-.ропзводства, к этим показателям обязательно устанавливаются условия премирования — выполнение плана производства участ-хом,цехом, бригадой, если эти рабочие их обслуживают.

При премировании рабочих основного производствакачествен­ные показатели их труда устанавливаются как дополнительные.

^-г^ уровню их выполнения корректируется премия за выполнение

.11 перевыполнение норм выработки, производственных заданий, юрмированпых заданий и т. п. Наглядное представление о конст­рукции такой системы дает пример, приведенный в табл. 16.

50 Формы оплаты труда

Таблица 16

Пример системы премирования рабочих (коллективов бригад) за выполнение нормированного задания (см. табл. 2) в зависимости от качества продукции и повышения коэффициента использования оборудования

Процент сдачи продукции по первому предъявлению (норматив = 90 %)	Коэффициент использования оборудования (норматив = 0,75)
	0,85—0,90	0,80-0,84	0,75-0,79	0,70-0,74
	Коэффициент корректировки премии за выполнение нормированного задания
Ниже 80	0,8	0,7	0,6	0,3
80-84	0,9	0,8	0,7	0,6
85-90	1,0	1.0	0,9	0,7
91—93	1,0	1,0	1,0	0,9
94—97	1,0	1,0	1,0	0,9
Более 97	1,0	1,0	1.0	1.0

Применяются также системы, в которых вместо корректиро­вочных коэффициентов предусматривается повышение премии в процентах за каждый процент перевыполнения основного пока­зателя.

Премирование рабочих за личный вклад в конечные результа­ты работы цеха (предприятия)

Показателями премирования является рост производительно­сти труда, а также прибыли, объемов производства продукции па экспорт, снижение себестоимости продукции. Премия за индиви­дуальные результаты работы рабочего по специальной шкале повышается за каждый процент выполнения этих показателей (см. табл. 17).

Формы оплаты труда 51

Таблица 17

Пример шкалы повышения премии за индивидуальные результаты труда рабочего в зависимости от роста производительности труда в цехе с учетом коэффициента использования оборудования

Коэффициент использования оборудования (норматив = 0,70)	Рост производительности труда в цехе
	0,5%	1,0%	1,5%	2,0%	более 2,0 %
	Коэффициент повышения премии
0,70-0,80	1,03	1,05	1,07	1,09	1,10
0,81-0,90	1,04	1,08	1,12	1,16	1,20
Выше 0,90	1,05	1,10	1,15	1.20	1,25

Премирование руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих

Системы премирования руководителей, профессионалов, спе­циалистов и технических служащих структурных подразделений предприятия рекомендуется строить по единой схеме, структура которой приведена в табл. 18. Таблица 18

Структура системы премирования руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих

Показатели и размеры премирования			Наименования структурного подразделения
основные условия премирования, при невыполнении которых "ремия не выплачивается	основные показатели премирования	размеры премии	дополнительные условия премирования, при невыполнении которых премия снижается до 50 процентов
.1	2	3	4
^

52 Формы оплаты труда

Показатели премирования (гр. 2 табл. 18) руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих основ­ных и вспомогательных цехов, отвечающих за результаты рабо­ты непосредственно на своих участках производства, должны отражать результаты работы этих структурных подразделений.

В системах премирования коллективов отделов аппарата управ­ления, общезаводских служб, центральных лабораторий и других функциональных подразделений также используются показатели их конкретной деятельности, если они поддаются учету.

Основные в рыночных условиях показатели деятельности пред­приятия: увеличение объемов реализованной продукции и при­были, повышение производительности труда и качества продук­ции (работ, услуг), снижение ее себестоимости, — как правило, применяются как основные условия премирования структурных подразделений предприятия (гр. 1 табл. 18).

Дополнительными условиями премирования структурных и функциональных подразделений предприятия являются функци­ональные обязанности.

Примеры основных условий, показателей и размеров преми­рования отдельных категорий работников, функциональных и структурных подразделений приведены в табл. 19.

При премировании этих категорий работников, кроме приве­денных примеров, могут применяться:

— показатели стимулирования дохода (выполнение, перевы­полнение плана и т. п.);

— снижение трудоемкости продукции, внедрение проектной трудоемкости изделий, прогрессивных норм труда и т. п.;

— снижение материалоемкости или энергоемкости продук­ции;

— показатели качества (отсутствие роста или снижения по­терь от брака, отсутствие рекламаций от потребителей и т. п.).

При организации премирования премия может начисляться на индивидуальную заработную плату работника или на коллектив­ную заработную плату работников цеха, отдела, лаборатории, другой службы. При коллективном начислении премии возмож­но применение КТУ при распределении премии между работни­ками (исключая руководителей этих служб, которым премия оп­ределяется первым руководителем предприятия).

Формы оплаты труда 55