Интеграция нового сотрудника в организацию

Как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию в течение первых трех месяцев.

Основные причины ухода – несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую среду.

Причины необходимости ориентации

Новый человек, приходя в организацию, приносит с собой ранее приобретенный опыт и взгляды, которые могут либо вписаться либо нет в новые рамки взаимоотношений.

Например, если предыдущий шеф работника предпочитал общаться путем переписки, то работник, скорее всего, при возникновении проблем пошлет докладную, хотя новый шеф предпочитает личное общение.

Поэтому адаптация призвана сломать, убрать старые установки и выработать новое отношение к работе. Известный специалист Эдгар Шейн определяет адаптацию как процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в организации и ее подразделениях.

Обычно организация использует целый ряд способов, официальных и неофициальных, чтобы ввести человека в свое общество.

Формально, при найме человек получает необходимую информацию с тем, чтобы его ожидания были более реалистичными. В ходе неофициального общения новые работники узнают неписаные правила организации, выясняют, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считается достаточным. Нормы, отношение к работе, ценности, принятые в неформальных группах, могут работать либо в поддержку, либо против официальных целей и установок.

Если руководитель не думает об адаптации новых работников, они могут принять либо неправильный стиль поведения, либо разочароваться и уйти.

Предотвратить увольнение должна хорошо подготовленная разъяснительная работа в период подбора новых сотрудников и испытательного срока. Помочь влиться в организацию – задача руководителя и сотрудника службы человеческих ресурсов.

Интеграция в фирму начинается с процесса ориентации – предоставления новым работникам общих сведений о работе, необходимых для эффективного выполнения ими своих обязанностей.

Ориентация должна содержать два компонента: информацию об организации в целом и информацию о подразделении и рабочем месте.

Ориентация является составной частью более широкого процесса социализации, включающего в себя формирование у новых сотрудников преобладающих в фирме отношений, стандартов, ценностей и норм поведения.

Ориентация призвана уменьшить воздействие шока реальности – различий между ожиданиями работника и реалиями организации.

Общая ориентация знакомит с историей фирмы, сегодняшним состоянием, продуктом и услугами, структурой управления (в том числе имена руководителей), правилами внутреннего трудового распорядка, основными процедурами, льготами, возможностями повышения квалификации, профессионального роста. Этот этап проводит служба человеческих ресурсов. Необходимо на этом этапе дать возможность сотруднику задавать возникающие вопросы и давать на них исчерпывающие ответы.

2-й этап идет на рабочем месте. Проводит его непосредственный руководитель, который представляет сотрудника коллегам, знакомит с производственными функциями, объясняет распорядок работы, особенности подразделения.

Этот этап является ключевым. От того, как сотрудник будет принят на рабочем месте, на 90% зависит успех его интеграции в компанию.

Многие компании специально обучают менеджеров искусству интеграции, а служба человеческих ресурсов контролирует интеграцию каждого нового сотрудника.

Программы ориентации варьируются от краткого представления до недельных программ. В некоторых случаях фирмы разрабатывают для сотрудников справочное пособие, освещающее вопросы: рабочее время и графики работы, графики отпусков, порядок предоставления отпусков, критерии выполнения работы, порядок оплаты работ, условия премирования, политику в отношении персонала, правила внутреннего трудового распорядка, ежедневные обязанности, обзор организационной структуры и целей деятельности компании, нормы безопасности и охраны труда.

Некоторые компании проводят семинары по адаптации. Например, “Тексас Инструментс”, обнаружив, насколько высоко нервное напряжение новых сотрудников, организовала однодневные семинары, на которых основное внимание уделяется информации о компании, работе и дается возможность получить ответы на все интересующие вопросы. Новым сотрудникам также сообщают, каких неожиданностей можно ожидать от коллег. Эффективность семинаров оказалась очень высокой.

Программа ориентации на “Тойоте” рассчитана на 4 дня. Наряду с освещением традиционных вопросов она в основном нацелена на приобщение новых сотрудников к внутрифирменной идеологии качества, коллективной работе, персональному развитию, открытой коммуникации. Сотрудники заканчивают ориентацию, “впитав” идеологию “Тойоты”, ее миссию качества и ценности коллективной работы, навыки разрешения проблем. Они становятся приверженцами целей и ценностей фирмы.

Службе человеческих ресурсов важно сохранить не только пришедших, но и работающих сотрудников. Для этого важно знать истинные причины увольнений и анализировать их. Лучший метод сбора такой информации: собеседования с покидающими компанию работниками. В ходе бесед необходимо подробно выяснить, что побудило человека принять решение об увольнении, о его взаимоотношениях с руководством, коллегами, подчиненными, его оценки программ ориентации. Это позволяет выявить истинные причины увольнений, не попадающие в заявления, что тоже позволяет оценить эффективность подбора персонала и внести необходимые изменения.