Подбор и прием на работу

В соответствии с планом по человеческим ресурсам отдел человеческих ресурсов определяет имеющиеся вакантные места и потребность в специалистах других компетенций.

Если потребность есть, начинается процесс приема на работу:

1. Детализация требований к вакантному рабочему месту

2. Подбор кандидатов

3. Отбор кандидатов на соответствие требованиям

4. Прием на работу

ТРЕБОВАНИЯ К КАНДИДАТУ

Сначала определяется, кто нужен организации, то есть готовится или уточняется должностная инструкция – документ, описывающий основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место.

Как правило, должностные инструкция готовятся отделом человеческих ресурсов совместно с руководителем подразделения, имеющего вакантную должность: специалист дает знание процесса создания должностной инструкции, руководитель – требования к рабочему месту.

Должностная инструкция начальника отдела труда и з/платы

1. Общие положения

1.1. Начальник ОТиЗ работает под руководством директора по персоналу

1.2. Начальник ОТиЗ назначается и освобождается от занимаемой должности по представлению директора по персоналу в соответствии с действующим законодательством

1.3. Начальник ОТиЗ в работе руководствуется действующим трудовым законодательством РФ, приказами, распоряжениями руководства компании, а также настоящей должностной инструкцией

2. Должностные обязанности

2.1. Осуществляет работу по совершенствованию форм и систем з/платы, материального стимулирования работников компании.

2.2. Анализирует эффективность применения действующих форм и систем оплаты труда

2.3. Разрабатывает положения по оплате труда и премированию работников

2.4. Обеспечивает контроль за правильностью применения форм и систем оплаты труда

2.5. Совместно с соответствующими службами и специалистами участвует в разработке коллективного договора.

2.6. Разрабатывает мероприятия по организации соревнования в подразделениях, готовит материалы по подведению итогов и поощрению работников.

2.7. Оказывает методическую помощь подразделениям в вопросах оплаты труда.

3. Должен знать

Методические, нормативные и другие руководящие материалы по организации труда, заработной плате и управлению производством; трудовое законодательство; экономику труда; методы нормирования труда; порядок тарификации работ и рабочих; установления окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате.

4. Квалификационные требования

Высшее экономическое или инженерно-экономическое образование и стаж работы по специальности в области организации труда и заработной платы не менее 5 лет.

При использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещение вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции.

Сделать это довольно сложно, в особенности для человека, незнакомого со спецификой работы на вакантной должности.

Чтобы облегчить процесс отбора кандидатов, многие организации сегодня создают еще и документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности – квалификационные карты и карты компетенций.

Квалификационная карта – документ, подготавливаемый совместно руководителем подразделения и специалистом по человеческим ресурсам на основе должностной инструкции. Представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранного языка, владение компьютером, управление грузовым автомобилем и т.п.), которыми должен обладать “идеальный” сотрудник. Поскольку в ходе отбора определить наличие квалификационных характеристик легче, чем наличие способностей выполнять определенные функции, квалификационная карта облегчает отбор кандидатов. Ее использование дает также возможность оценивать кандидатов по каждой характеристике и сравнивать их между собой.

Карта компетенций – преодолевает основной недостаток квалификационной карты – формальность. Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления.

Подготовка карты компетенций требует специальных знаний. Важнейшим дополнением к карте является описание компетенций, то есть детальное объяснение каждого штриха портрета идеального сотрудника.

Привлечение кандидатов. Определив требования к кандидату можно приступать к следующему этапу. Главными ограничителями на этом этапе выступают бюджет и количество сотрудников, привлекаемых для отбора.

Для привлечения кандидатов несколько распространенных методов:

АНАЛИЗ АНКЕТНЫХ ДАННЫХ

Предполагает, что биография человека является достаточно надежным индикатором его потенциала успешно выполнять определенные производственные функции. Для этого проводится анализ информации, содержащейся в анкетах кандидатов методом сравнения ее с собственной моделью.

Наличие такой модели (критериев отбора) является необходимым условием эффективного первичного отбора.

Анализ анкетных данных (анкеты могут содержать от 10 до 100 и более вопросов) является простым, дешевым и достаточно эффективным методом первичного отбора в случае обширного списка кандидатов и необходимости узкой специализации.

В то же время он достаточно приблизителен с точки зрения оценки потенциала, поскольку ориентирован на факты из прошлого, а не на сегодняшнее состояние и способность к профессиональному развитию.

Поэтому при отборе кандидатов на руководящие должности, особенно, предполагающие дальнейшее развитие и профессиональный рост, нужно быть крайне осмотрительными, используя метод анализа анкет.

ТЕСТИРОВАНИЕ

Позволяет более точно определить сегодняшнее состояние кандидата и потенциал его развития. Первоначально “тесты на профессиональную пригодность” применялись для отбора космонавтов, летчиков, спасателей.

По мере совершенствования тестов их стали применять при подборе персонала. Сегодня существует много компаний, специализирующихся в области тестирования и предлагающих клиентам наборы тестов для тестирования работников различных профессий. При всех достоинствах метода у него есть ряд важных недостатков: высокие издержки, условность и ограниченность, не дающая полного представления о кандидате. Три наиболее часто используемых теста: тип личности, аналитические способности, логическое мышление.

ЭКСПЕРТИЗА ПОЧЕРКА

Распространен во Франции. Метод основан на теории, согласно которой почерк человека является объективным отражением его личности. Анализ почерка позволяет оценить различные способности человека, в том числе выполнение определенных производственных функций. Метод содержит в себе высокую степень риска неадекватной оценки кандидата.

Стадия первичного отбора, независимо от применяемых методов, завершается созданием ограниченного списка кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации.