Использование компьютеров для предсказания потребности в персонале

Типичными необходимыми данными являются:

1. Затраты времени на производство одной единицы изделия (мера продуктивности)

2. Минимальный уровень продаж

3. Максимальный уровень продаж

4. Вероятностный уровень продаж

Основываясь на этих данных, программа производит расчет “среднего размера штата для выполнения требования к продукту”, а также делает отдельные прогнозы по производственному персоналу, косвенному штату (секретари) и освобожденному штату (руководители).

Такая система позволяет перевести оценки будущей производительности и уровни продаж в прогнозы потребности в персонале и оценить влияние различных уровней производительности и продаж на эту потребность.

Пронозирование набора персонала из своих работников

Прежде чем набирать персонал со стороны, необходимо выяснить, какую часть потребностей мы сможем удовлетворить за счет своих работников.

Чтобы выявить эти внутренние резервы, необходимо иметь информацию о квалификации внутренних претендентов – то есть провести инвентаризацию квалификаций.

Досье на кандидатов

Основные компоненты досье:

1. Коды опыта работы – перечисление всех видов работ, которые может выполнять кандидат. Сюда же можно включить определители уровней навыков по каждому виду, от 1 уровня (может руководить и инструктировать других), 2 (профессионал), 3 (может работать самостоятельно), 4 (может исполнять работу при минимальном контроле), 5 (имеет некоторый опыт: может ассистировать опытным работникам).

2. Знание производства - уровень знания других сфер деятельности, для использования этого при перемещении или повышении

3. Опыт в производстве – опыт в различных сферах производства (руководство, контроль, организация)

4. Формальное образование – любое полученное образование выше среднего, область полученных знаний

5. Курсы обучения – курсы обучения служащих

6. Знание иностранного языка – степень освоения

7. Ограничения по перемещению – готовность изменить место службы

8. Предполагаемая карьера – информация о том, что служащий хотел бы делать в будущем, используя опыт работы. Места должны быть расположены в приоритетном порядке с учетом квалификации, опыта, знаний и интересов.

9. Оценки выполнения – должны соответственно быть разбиты по группам навыков и отражать прогресс служащего в этих направлений деятельности (если он имеется). Навыки – способности лидерства, побуждение, навыки коммуникации и т.д.

10. Список достоинств и недостатков служащего.

Внутренние источники кандидатов

В западных корпорациях до 90% всех постов управления заняты лицами из числа служащих организации.

Занятие вакантных мест вашими сотрудниками имеет ряд преимуществ:

1. Служащие видят, что при соблюдении внутренних условий и выполнении норм работы они могут рассчитывать на повышение

2. Эта политика повышает ответственность служащих, укрепляет преданность компании, обеспечивает долговременную перспективу при принятии управленческих решений

3. Продвигать человека изнутри более безопасно, так как вы имеете более объективную оценку навыков этого человека, чем человека со стороны.

4. Внутренний кандидат, как правило, требует меньшего обучения, чем внешний.

НЕДОСТАТКИ:

1. Служащие, претендовавшие на посты и не получившие их, могут быть недовольны. Поэтому обязательно необходимо информировать внутренних претендентов о причинах отклонения их кандидатур, что им необходимо изменить, чтобы добиться успеха в будущем.

2. Сотрудники бывают более недовольны, когда их новый босс назначен из их числа, чем со стороны. Иногда этому лидеру трудно приобрести репутацию руководителя в своей же группе. Поэтому балансирование между моральными принципами преемственности и пользой для фирмы – серьезная проблема.