Альтернативные системы показателей, измеряющих эффективность hr-функции

На практике используются различные, в том числе иные методики оценки эффективности службы персонала.

Например, экспертная оценка вклада в бизнес-результат отдельных программ, проектов и мероприятий.

Оценка отдачи на инвестиции в персонал (HR ROI).

Дерево нормативов и показателей от бизнес-задач компании, совпадающее с уровнем делегирования полномочий и ответственности.

Все они дают оценку деятельности службы персонала не от функций, а от бизнес-результата.

В мире существует также несколько моделей измерения результатов деятельности HR.

Так, например, модель Ульриха дает 5 основных направлений измерения результатов HR.

• Показатели продуктивности/производительности.

• Выпуск продукции на единицу сырья, на одного работника, на единицу зарплаты и т.д. Эти показатели могут быть использованы для измерения эффективности тренингов, ввода новых оргструктур, систем оплаты и др.

• Показатели измерения процессов, таких как скорость прохождения бизнес-процедуры, технологического процесса.

• Расходы и любые результаты при проведении специальных программ и инициатив.

• Навыки работников, лояльность, моральный климат в коллективе.

• Организационные возможности, такие как скорость циклов, способность к обучению, прозрачность.

Модель Джека Филлипса (Jack Phillips) дает 5 критических параметров для измерения отдачи на капитал, вложенный в персонал (HR ROI).

• Инвестиции в HR.

• Инвестиции в службу персонала = Расходы службы персонала /Операционные расходы.

• Инвестиции в службу персонала = Расходы службы персонала /Кол-во работников.

• Показатель отсутствия на рабочем месте.

• Отсутствие = П (прогулы, отсутствие без предупреждения) + кол-во уволившихся неожиданно.

• Показатель текучести.

• Показатель удовлетворенности.

• Показатель удовлетворенности = Кол-во удовлетворенных, %.

• Единство и согласие в организации.

• Статистика производительности труда и оценки эффективности труда.

Исследования HR в Fortune 1000 показывают, что только 68% компаний измеряют эффективность службы персонала и исходят в своей стратегии по персоналу из бизнес-стратегии компании.

Наиболее употребимыми показателями, применяемыми в компаниях для оценки эффективности инвестиций в персонал, являются следующие:

• средний показатель удовлетворенности тренингами (исследования среди участников тренингов) - 54%;

• увольнения по собственному желанию как % от общего числа работников - 54%;

• среднегодовая стоимость бенефитов как % от ФОТ - 51%;

• среднее время заполнения вакансий - 46%.

К другим измерениям можно отнести:

оценочный лист подразделения СП - для измерения эффективности СП как бизнес-партнера;

план повышения квалификации сотрудников СП - в области управления персоналом и в области бизнеса компании;

измерение тех функций, которые касаются бюджетов линейных менеджеров, например: рекрутинга, расходы на сотрудников СП /количество рабочих часов.

В качестве примера cистемы показателей по оценке эффективности инвестиций в персонал приведем основные показатели ведущего института в области HR-менеджмента HR-Saratoga Institute (1984 - 1994):

• Доход на одного работающего.

• Расход на одного работающего.

• Компенсации как % от дохода.

• Компенсации как % от расходов.

• Стоимость бенефитов как % от дохода.

• Стоимость бенефитов как % от расходов.

• Стоимость бенефитов как % от компенсации.

• Стоимость пенсионных бенефитов как % от расходов.

• Стоимость бенефитов на одного пенсионера.

• Процент вновь принятых работников от общего числа.

• Стоимость привлечения.

• Время заполнения вакансии.

• Время стартового периода.

• Расходы HR отдела в % от общих.

• Отношение количества HR персонала к общему числу работников.

• Расходы HR отдела на одного работающего в компании.

• Процент компенсаций супервайзеров.

• Стоимость компенсаций рабочих как % расходов.

• Стоимость компенсаций рабочих на одного работника.

• Стоимость компенсаций рабочих на одну жалобу.

• Количество прогулов.

• Увольнения по инициативе компании.

• Увольнения по инициативе работника.

• Увольнения по инициативе работника /стаж.

• Кол-во сделанных предложений /кол-во принятых.

Опыт работы в реализации проектов по оценке инвестиций в персонал российских компаний показывает, что важнейшими показателями эффективности компаний в области HR могут быть:

1. Соответствие перспективного плана по управлению персоналом бизнес-задачам компании.

2. Добавленная стоимость на одного работающего (показатель эффективности управления).

3. Стоимость одного работника по категориям.

4. Вклад службы персонала в бизнес-результат компании.

5. Возврат, отдача на инвестиции в персонал, в том числе на мероприятия и программы (HR ROI).

6. Соотношение роста производительности и роста оплаты труда.

7. Процент соответствия менеджмента модели корпоративных компетенций.

8. Выработка (продажа) на одного работающего.

9. Текучесть кадров (и сумма потерь при увольнении работника).

10. Процент затрат на персонал в операционных расходах.

11. Уровень готовности резерва.

12. Численность персонала (с точки зрения оптимизации) и др.

Главное при оценке инвестиций в персонал в рамках текущего года или квартала не только корректно выбрать показатели, но и постоянно собирать данные по ним, проводить регулярный анализ динамики показателей по всем подразделениям компании и категориям сотрудников.

На первый взгляд лишней работы службам персонала много: нужно собрать данные бог знает откуда, разработать методы сбора и форматы отчетов.

Секрет успешного сбора данных - сделать их частью операции на производственной линии.

Исследования в компаниях, которые измеряют от 30 до 40 критериев вручную, показали, что на это уходит не более 5% рабочего времени.

Полностью опровергнуть это утверждение трудно, пока система не внедрена.

Таким образом, практика показывает, что применяется как минимум ДВА ПОДХОДА К СИСТЕМЕ ИЗМЕРЕНИЙ ИНВЕСТИЦИЙ В ПЕРСОНАЛ.

Это оценка эффективности работы службы персонала как одного из подразделений компании - в рамках отчета для генерального директора.

Оценка может проводиться и по отдельным функциям службы персонала. Так, например, СТОИМОСТЬ ПРИВЛЕЧЕНИЯ можно посчитать как Стоимость найма + Стоимость адаптации + Стоимость замещения, где Стоимость найма = Расходы по найму / количество принятых.

Оценка отдельных должностей службы персонала, в том числе разработка оценочных листов сотрудников СП - рекрутера, тренинг-менеджера и других.

Также можно оценить стоимость обучения, стоимость аттестации, стоимость введения новой системы мотивации или автоматизированной системы по персоналу.

Какие факторы можно отметить в качестве противодействующих оценке эффективности вложений в персонал?

Пожалуй, главное - это трудности реализации.

Аргументы менеджмента почти всегда выглядят следующим образом: "Для чего вам эти данные? Что вы собираетесь с ними делать?"

Противодействующие аргументы службы персонала: "Мне и так хватает работы"; "Я не вижу смысла это делать. Это все невозможно выполнить"; "Что я с этого получу?".

Далее, очень часто в компаниях отсутствует система управленческого учета, и это сильно затрудняет сбор и дальнейший анализ информации.

Также может присутствовать неопределенность в зонах ответственности.

Тем не менее, есть как минимум четыре результата внедрения системы измерений "вложений в персонал":

• ЭТО ФОКУСИРУЕТ ПЕРСОНАЛ НА ВАЖНЫХ ВОПРОСАХ.

• ЭТО МОТИВИРУЕТ, ВОВЛЕКАЕТ, ПОБУЖДАЕТ К ТВОРЧЕСТВУ.

• ЭТО ПРОЯСНЯЕТ ОЖИДАНИЯ И СТАНДАРТЫ.

• ПРИБЛИЖАЕТ СЛУЖБУ ПЕРСОНАЛА К ДРУГИМ ОТДЕЛАМ.