- •Оценка деятельности служб персонала
- •Изменение функций службы персонала
- •Стратегия компании и роль hr-подразделения
- •История вопроса
- •Показатели ценности и статусности службы персонала
- •Параметры выбора цели
- •Виды функций службы персонала
- •Примеры разработок показателей эффективности деятельности hr-службы
- •Альтернативные системы показателей, измеряющих эффективность hr-функции
- •Основные ошибки в трактовке показателей деятельности hr-служб
Виды функций службы персонала
Каждому из перечисленных типов компаний соответствует свой ряд HR-функций. Так, в первой ситуации директору по персоналу необходимо наладить процесс создания квалификационных карт специалистов, сформировать разветвленный кадровый резерв на внешнем рынке, обеспечить приток работников необходимой квалификации. Вторая ситуация требует обеспечения в компании среды, в которой профессиональные и личностные особенности ключевых сотрудников могли бы оптимально использоваться и приносить максимальную выгоду. В компаниях "смешанного" типа важно наладить эффективное взаимодействие между технологическим и "креативным" блоками персонала, чтобы разные по ментальности и профессиональной направленности специалисты могли общаться на "одном языке".
Уровень сложности задач HR-службы диктует и размер этого подразделения. В одних организациях оно представляет собой маленькое звено, задача которого заключается в ведении точного кадрового учета и грамотной организации корпоративных праздников. Основными показателями эффективности в этом случае будут: "Удовлетворенность персонала" и "Готовность компании к фискальным проверкам".
В крупных компаниях с большим штатом сотрудников и значительным количеством точных технологических цепочек стоимость и качество персонала являются одними из ключевых показателей эффективности общих бизнес-процессов. При этом задачи HR-службы заключаются в подборе кадров, мониторинге и контроле профессионального уровня персонала, предоставлении руководителям оперативной информации по всем вопросам, связанным с данными параметрами управления человеческими ресурсами. В данном случае цель стратегии HR-службы может быть сформулирована так: "Определение круга ключевых компетенций и контроль их качественного использования". Такая цель предполагает и наличие разветвленной и сложной карты показателей эффективности HR-подразделения.
Только после определения цели можно приступать к разработке показателей эффективности деятельности HR - службы.
Примеры разработок показателей эффективности деятельности hr-службы
При работе по оценке эффективности службы персонала той или иной компании консультанты обычно дают конкретные и точные показатели измерения, зависящие от условий деятельности компаний.
Из практики можно выделить несколько общих рекомендаций, полезных для большинства служб персонала.
1. Необходимо достичь согласия и поддержки на уровне топ-менеджмента по практическим методам и программам работы с персоналом, которые максимально способствуют успеху в бизнесе.
При этом в терминах бизнеса желательно понять, какие навыки и способности персонала наиболее важны для конкурентоспособности компании, какие программы или методы работы с персоналом помогут компании максимально развить или приобрести эти навыки и способности.
2. Необходимо постоянно пересматривать функции службы персонала с точки зрения стратегии компании: какие техники изменить или дополнить, что передать внешним подрядчикам, от чего отказаться, какие процедуры и процессы, применяемые или разработанные службой персонала, наиболее эффективно помогают компании управлять людьми.
3. Службе персонала необходимо постоянно позиционировать себя внутри компании: какова миссия HR, ее бизнес-цель, реальная роль, структура, эффективность использования штата службы и ресурсов.
4. Службе персонала полезно разработать показатели эффективности деятельности, которые приближают ее к другим отделам и подразделениям компании.
Рассмотрим два варианта.
Вариант 1.
Все показатели разделяются на несколько категорий (в каждую из них может входить как один, так и несколько критериев) в соответствии с основными направлениями политики в области управления персоналом (см. Табл. 1).
Таблица 1. Основные направления политики HR-службы
|
№ |
Основные направления политики управления персоналом |
Показатели операционной эффективности |
Стоимость процесса |
|
1 Найм |
|
|
|
|
2 Адаптация |
|
|
|
|
3 Кадровый мониторинг |
|
|
|
|
4 Обучение и развитие |
|
|
|
|
5 Взаимодействие |
|
|
|
|
6 Мотивация и стимулирование |
|
|
|
В Таблице 2 представлены примеры такого разделения в разработанном и адаптированном к бизнес-задачам виде.
Таблица 2. Показатели эффективности HR-процессов
Таблица 2. Показатели эффективности HR-процессов
|
Наименование |
Ед. измерения |
Определение |
Назначение |
Частота |
|
Кадровый состав |
|
Мониторинг эффективности кадрового состава |
|
|
|
Количество сотрудников |
чел. |
Количество сотрудников в штате и за штатом компании за период |
Мониторинг изменения количества сотрудников |
квартал |
|
Количество принятых сотрудников |
чел. |
Количество принятых на работу сотрудников за период |
Мониторинг количества принимаемых сотрудников |
квартал |
|
Количество уволенных сотрудников |
чел. |
Количество уволенных сотрудников за период |
Мониторинг количества уволенных сотрудников |
квартал |
|
Средний стаж сотрудника |
лет. |
Средний арифметический стаж сотрудников компании |
Оценка среднего стажа сотрудника |
квартал |
|
Количество вакансий |
ед. |
Количество открытых вакансий на конец периода |
Мониторинг количества открытых вакансий |
квартал |
|
Средний возраст сотрудника |
лет |
Средний арифметический возраст сотрудников компании |
Оценка среднего возраста сотрудника |
квартал |
|
Доля сотрудников с высшим образованием |
% |
Отношение количества сотрудников с высшим образованием к общему количеству работников |
Оценка уровня образования сотрудников компании |
квартал |
|
Средний стаж уволившегося сотрудника |
лет |
Средний арифметический стаж уволившихся сотрудников компании за период |
Оценка увольнений с точки зрения доли в них опытных сотрудников, косвенная оценка удовлетворенности персонала |
квартал |
|
Количество дней по больничному листу на одного сотрудника |
дн. |
Отношение количества дней отсутствия по больничным листам к числу сотрудников, отсутствующих из-за болезни за период |
Оценка времени отсутствия сотрудников по болезни |
квартал |
|
Среднее время опозданий |
час. |
Общее время опозданий |
Мониторинг дисциплины сотрудников |
квартал |
|
Средняя продолжительность рабочего дня |
час. |
Среднее время между событиями начала и окончания работы за период |
Мониторинг средней длительности рабочего дня сотрудников |
квартал |
|
Общее время в неделю на одного сотрудника |
час. |
Общее время работы в неделю в среднем на одного сотрудника |
Мониторинг средней длительности рабочей недели сотрудников |
квартал |
|
Среднее время переработки на одного сотрудника |
час. |
Среднее арифметическое время переработки на одного сотрудника |
Мониторинг переработок сотрудников |
квартал |
|
Организационная структура |
|
|
|
Оценка эффективности организационной структуры |
|
Количество новых должностей |
ед. |
Количество новых должностей в штатном расписании компании, появившихся за период |
Мониторинг количества новых должностей, оценка изменения организационной структуры |
квартал |
|
Количество должностей |
ед. |
Количество должностей в штатном расписании компании |
Мониторинг количества должностей, оценка организационной структуры |
месяц |
|
| ||||
|
Организация HR-процедур |
|
|
Мониторинг эффективности HR-процедур |
|
|
Количество переведенных сотрудников |
ед. |
Количество сотрудников, переведенных в системе должностей и подразделений |
Мониторинг перемещения сотрудников внутри компании |
квартал |
|
Доля обращений кандидатов из компаний-конкурентов |
% |
Доля кандидатов, обратившихся за работой в компанию и имеющих стаж работы в фирмах-конкурентах, в общем количестве обратившихся кандидатов |
Мониторинг статуса сотрудника компании по сравнению с тем же показателем компаний-конкурентов |
квартал |
|
Доля фонда заработной платы в продажах |
% |
Фонд заработной платы/ выручка по оплате |
Мониторинг эффективности оплаты труда во времени и по отношению к конкурентам |
месяц |
|
Доля мотивационной составляющей в компенсационном пакете сотрудников |
% |
Сумма выплат по мотивационным составляющим (нефиксированная часть фонда оплаты труда)/ сумма компенсационных пакетов |
Управление эффективностью оплаты труда сотрудников |
месяц |
|
Затраты на повышение удовлетворенности сотрудников |
USD |
Затраты на дополнительное мат. стимулирование и социальные программы, направленные на повышение степени удовлетворенности сотрудников своей работой |
Мониторинг затрат на повышение удовлетворенности сотрудников своей работой |
месяц |
Вариант 2. Показатели эффективности деятельности распределяются по "финансовым" категориям (см. Табл. 3).
Таблица 3. "Финансовые" показатели эффективности HR-службы
|
Показатель |
Источник информации |
Измеритель |
|
Эффективность инвестиций в персонал |
Нормы текучести по категориям |
% |
|
Доля прошедших испытательный срок |
% | |
|
Доля закрытых вакансий |
% | |
|
Среднее время закрытия вакансий |
нед. | |
|
Эффективность затрат на персонал |
Доля ФОТ в продажах |
% |
|
Доля мотивационной составляющей в компенсационном пакете сотрудников |
% | |
|
Среднее время переработки на одного сотрудника |
час. | |
|
Отношение принятых сотрудников к уволенным (по категориям) |
% | |
|
Доля административных сотрудников к общему числу работников |
% | |
|
Соответствие требований производственного процесса и качества сотрудников |
Доля ошибок в процессе производственной деятельности (по процессам: приемка, подборка, отгрузка) |
% |
|
Доля превышения/ занижения норм выработки по процессам (приемка, подборка, отгрузка) и по категориям персонала |
% | |
|
Доля расширения штата по категориям |
% | |
|
Коэффициент стабильности персонала (по категориям) |
% |