Оценка деятельности служб персонала

Западные компании давно считают, что персонал входит в ключевую тройку факторов бизнеса наряду с финансами и информационными технологиями.

Российские руководители также все чаще задают вопрос: какова отдача на те инвестиции, которые компания вкладывает в персонал, оправдана ли она результатами бизнеса?

Эти вопросы волнуют и современные кадровые службы, отделы и департаменты по управлению персоналом, HR-менеджмент.

Как можно оценить их деятельность?

Как представить эту оценку руководству компании?

Таким образом, компании вместе с консультантами разрабатывают систему показателей по измерению эффективности КАДРОВОЙ ФУНКЦИИ (функции управления персоналом - HR-функции), разрабатывают методики расчета показателей.

Логика формирования такой системы включает:

• понимание бизнес-целей и задач компании;

• понимание задач управления персоналом, направленных на достижение бизнес-целей;

• преобразование задач управления персоналом в показатели, по которым можно оценить успешность их выполнения;

• распределение показателей по уровням ответственности менеджмента компании;

• разделение показателей по времени.

На что стоит опираться при определении цели деятельности службы персонала?

Как установить показатели эффективности работы HR-подразделения?

В каких случаях текучесть кадров необходима, а удержание сотрудников - нецелесообразно?

Оценка деятельности службы персонала компании целесообразна только в том случае, если перед этим подразделением стоит определенная цель. Если же четко сформулированная цель подразделения отсутствует, то разработка показателей эффективности HR-отдела не имеет смысла.

Цель, как образ будущего результата определяет формат (взаимодействие), состав (работы) и стоимость (бюджет), т. е. аспекты операционного плана, который должен быть написан специалистами службы персонала и защищен перед высшим руководством компании.

Если такая "предварительная" работа проведена, то показатели эффективности деятельности HR-службы станут теми контрольными "точками", по которым можно будет судить о степени реализации стратегии в области управления человеческими ресурсами предприятия.

Изменение функций службы персонала

Если служба персонала играет учетно-отчетную, а значит, второстепенную по отношению к основному бизнесу роль, то минимально необходимый для обслуживания нужд предприятия набор функций включает:

• кадровый учет;

• движение персонала (найм, перемещение, увольнение);

• режимы труда, его нормирование;

• заработную плату;

• социальную работу;

• аттестацию персонала;

• формирование резерва.

В этом случае HR-функции отражают только то, что делает (или умеет делать) служба персонала.

Реальное же управление персоналом сосредоточено в руках линейных руководителей, при этом функции, методы и инструменты этого управления различаются в зависимости от особенностей этих менеджеров, они не были едины для всего предприятия.

Стандартный набор показателей, по которым руководство может судить о деятельности службы персонала, не имеет никакой управленческой ценности, так как не способствует принятию решений.

Он не связан с бизнес-стратегией, не содержит динамики и перспективы, не отражает всю систему управления персоналом, а лишь отдельные ее части.

При тесном взаимодействии службы персонала компании с основным бизнесом, функции HR-менеджмента начинают группироваться в зависимости от диктуемых бизнес-стратегией целей.

Например, можно встретить следующее деление функций службы персонала.

1. Формирование стратегии и политик по персоналу (отслеживание взаимосвязи со стратегией компании).

2. Планирование персонала (описание рабочих мест, компетенции тоже связано со стратегией компании).

3. Осуществление рекрутинга - и внешнего, и внутреннего.

4. Поддержание и формирование трудовых отношений (конфликты, связь с профсоюзами, организационный климат, корпоративная культура).

5. Персональное администрирование (законодательство, документооборот). 6. Обучение и развитие персонала.

7. Проведение оценки эффективности труда и аттестации (PMM).

8. Создание системы мотивации и оплаты труда (соответствующей стратегии компании).

9. Поддержание информационной системы управления персоналом (базы данных, аналитика и др.).

Степень развитости этих функций различается в зависимости от того, на каком этапе развития находится компания и какую роль играет в ней служба персонала.