8(68) Управление объектом и управление сложной системой. Особенности управляемых систем. Система управления организацией.

Управление в широком понимании есть функция некоторой системы, направленная либо на сохранение основного качества системы (потеря которого приводит к ее разрушению), либо на выполнение программы, обеспечивающей устойчивость функционирования системы и достижение ею заданной цели, либо на развитие системы.

В качестве непосредственной цели управления выступает достижение системой показателей, характеризующих состояние и функционирование системы. В качестве таких показателей — целевых функций или критериев эффективности могут выступать: плановое задание по выпуску продукции, рентабельность, прибыль, производительность труда.

Для управления реальной производственной системой (участком, цехом, заводом) необходимо управлять очень большим количеством переменных, как производственных, так и технологических. Кроме того, задачи управления на различных уровнях управления характеризуются различными по своему характеру и сущности объектами управления.

Особенности управляемых систем:

1) движение - способность изменять свое состояние под влиянием управленческих воздействий

2) многовариантность движения - всегда существует множество альтернатив для достижения цели.

3) связи со средой – организация является открытой системы, и в процессе функционирования вступает в различные взаимоотношения с элементами внешней среды и зависит от них (конкуренты, поставщики, покупатели, законодательство, органы гос.власти).

4) наличие органа управления – субъект управления – руководители всех уровней.

5) иерархичность – наличие связей подчиненности (субординации) между участниками организации.

Составляющие системы управления.

1) методология управления

2) процесс управления

3) структура управления

4) техника управления - компьютерная и организационная техника, сети связи, система документооборота

Субъект управления включает: Коллектив специалистов аппарата ; комплекс технических средств; информационная база; методы и программы решения задач управления; методы и программы организации данных и знаний.

Объект управления включает множество исполнителей с их орудием труда: функциональные работники, рабочие, оборудование, производственные процессы и т.п.

9(69) Сущность и пути повышения организационного потенциала.

Потенциал (от лат. potentia – возможность, мощность) представляет собой источники, возможности, средства, запасы, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели .

Организационный потенциал – это сложный набор взаимосвязанных элементов составляющих организацию. В понятие организационного потенциала входит система ценностей, персонал, структура, информация, процессы, процедуры. Изменение организационного потенциала в соответствии с выбранной стратегией начинается с людей, с персонала и, прежде всего, с руководства организации. Затем изменяется система ценностей, перестраиваются процедуры, оптимизируются процессы.

ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ

Повышения организационного потенциала достигается повышением следующих элементов:

1)производственного потенциала - элементами производственного потенциала предприятия можно считать все ресурсы, которые каким-либо образом связаны с функционированием и развитием предприятия. Он включает в себя: оборотные фонды, основные фонды, кадровый потенциал. ТО есть сюда входят такие меры, как модернизация производственного процесса, обновление и увеличение станков, оборудования. Также повышение эффективности труда рабочих и т.п.

2) научного потенциала - представляет собой совокупность ресурсов определяющих возможности развития науки и использования ее достижения. Научный потенциал включает в себя: материально-техническую базу, научные кадры, информацию, организационную составляющую.

3) управленческого потенциала - характеризуется составом, структурой (линейно-функциональные связи, четкая иерархия власти) и квалификацией кадров управления

10(70) Сущность организационной культуры и ее коммуникационные средства. Факторы, оказывающие влияние на организационную культуру.

Организационная культура – это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации.

Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе.

Цель организационной культуры — помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. И наоборот, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника деятельность последнего активизируется, соответственно увеличивается эффективность.

Атрибуты организационной культуры: (думаю, это коммуникационные средства)

-Традиции и обычаи (собираться по праздникам), уровень сотрудничества работников. Сюда также можно отнести кадровую политику, систему мотивации и вознаграждений.

-Ценности — это ценностные ориентации. Какое поведение сотрудников можно считать допустимым, как строятся отношения с коллегами и начальством — все это несет организационная культура.

-Стили руководства: авторитарный и демократический.

-Символика — через нее осуществляется передача ценностей компании широкому кругу лиц. Сюда относятся фирменный стиль, логотип, торговый знак, слоган (девиз), цветовое решение в рекламе.

-Деловой этикет. Многие компании обязывают придерживаться сотрудников определенного стиля одежды. График работы, а также его соблюдение индивидуальны для каждой организации.

На орг.культуру влияют следующие факторы:

-Руководитель, который формирует команду и набирает людей, адекватных своим жизненным установкам. Особенно это влияние ощущается сотрудниками в момент смены руководства.

-Точки концентрации внимания высшего руководства. То на что постоянно обращают внимание руководители, о чем часто говорят, как о важном. На этой основе складываются представления о критериях поведения в организации.

-Отношение к работе и стиль поведения руководителей. Это приобретает для сотрудников характер эталона, сотрудники сознательно или неосознанно подстраивают свои действия под ритм работы руководителя и формируют устойчивые нормы поведения в организации.

- Критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации. Оказывает очень сильное влияние на то, какие ценности будут разделяться сотрудниками организации.

- Структура организации. В зависимости от того, как построена организация, распределяются полномочия и функции между подразделениями и сотрудниками, насколько широко практикуется делегирование - у сотрудников складывается определенное представление о том, в какой мере они пользуются доверием руководства.

- Система передачи информации, организационные правила и процедуры.

- Большое значение в формировании культуры придается неформальному лидеру, полномочия которого не зафиксированы в должностных инструкциях.

- Дизайн помещения, наличие элементов символики организации, лозунгов; принцип размещения сотрудников; стиль оформления (строгая "деловитость" или же "домашность" и мягкость, или творческий беспорядок)

- Традиции организации, ритуалы.

-Многие исследования показывают, что на организационную культуру влияет страна расположения организации, что обусловливается национальными особенностями, менталитетом, историческими факторами. (отсюда и японская и американская модели менеджмента)