9. Оценка экономической и социальной эффективности совершенствования системы управления персоналом

Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

Позитивные изменения:

• обеспечение персоналу надлежащего жизненного уров ня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);

•  реализация и развитие индивидуальных способнос тей работников;

• определенная степень свободы и самостоятельности (воз можность принимать решения, определять методику вы полнения заданий, график и интенсивность работы и пр.);

•  благоприятный социально-психологический климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руковод ством и коллегами и пр.).

Отрицательные изменения:

• ущерб, наносимый здоровью персонала неблагопри ятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.);

• ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуа ции и пр.).

Социальные результаты в ряде случаев поддаются стоимостной оценке (например, увеличение выпуска, по вышение качества продукции вследствие более полной реализации трудового потенциала персонала, уменьшение ущерба от сокращения кадров вследствие роста удовлет воренности трудом, сокращение потребности в социальных льготах и компенсациях для нейтрализации или ослабле ния неблагоприятных условий труда и т.д

При оценке экономической эффективности проектов совер­шенствования системы и технологии управления персоналом могут быть использо­ваны следующие обобщающие показатели.

1. Чистый дисконтированный доход (ЧДД), или интегральный экономический эффект (Э_инт), определяется как сумма текущих экономических эффектов за весь период, приведенная к началь­ному шагу (начальному году расчетного периода), или как пре­вышение интегральных экономических результатов над инте­гральными затратами. Величина вычисляется по формуле

Р — экономические результаты осуществления мероприятий за расчетный период, руб.;

К — затраты на осуществление мероприя­тий за расчетный период, руб.;

t_н — начальный шаг (начальный год расчетного периода);

t_к — конечный шаг (конечный год расчетного периода);

Р_t — экономические результаты, достигаемые на t-м ша­ге (в t-м году расчетного периода), руб.;

К_t — затраты, осуществ­ляемые на t-м шаге (в t-м году расчетного периода), руб.; _t — коэффициент дисконтирования (коэффициент приведения разно­временных затрат и экономических результатов к расчетному году).

Если ЧДД положителен, проект является экономически целе­сообразным и может рассматриваться вопрос о его принятии. Чем больше ЧДД, тем эффективнее проект.

2. Индекс доходности (ИД) представляет собой отношение суммы приведенных доходов к величине капиталовложений и рассчитывается по следующей формуле:

3. Внутренняя норма доходности (ВНД) — представляет собой ту норму дисконта (Е^), при которой величина приведенных эко­номических эффектов равна капиталовложениям. Е^ определяется исходя из равенства

ВНД проекта определяется в процессе расчета и сравнивается с требуемой инвестором нормой дохода на вкладываемый капитал.

В случае когда ВНД равна или больше требуемой инвестором нор­мы дохода, реализация проекта оправдана.

4. Срок окупаемости (Т_ок) — минимальный временной интер­вал (от начала осуществления проекта), за пределами которого интегральный экономический эффект становится и в дальней­шем остается неотрицательным. Срок окупаемости определяется исходя из следующего условия:

, при котором

где  — временной интервал, за пределами которого Э_инт стано­вится неотрицательным.

5. Другие показатели, учитывающие интересы участников или специфику проекта, в частности рентабельность инвестиций (Р_И), определяется по следующей формуле:

При оценке экономической эффективности соизмерение раз­новременных показателей осуществляется путем приведения (дис­контирования) их к ценности в начальном году расчетного пе­риода. Для приведения разновременных экономических затрат, результатов и эффектов используется норма дисконта Е, равная приемлемой для организации норме дохода на капитал¹. Техниче­ски приведение к базисному моменту времени затрат, экономи­ческих результатов и эффектов, имеющих место на t-м шаге рас­чета реализации проекта (t-м году расчетного периода), удобно производить путем умножения на коэффициент дисконтирова­ния а,, определяемый для постоянной нормы дисконта Е как

10. Развитие концепции уп в теории человеческих отношений. Основные идеи доктрины учр. Теория человеческого капитала

Теория чел отношений. Вклад: Э.Мэйо, Д. Мак Грегор, А. Маслоу

В концепции человеческих отношений человек рассматривается не просто как функционер, выполняющий некоторую работу, но и как индивид, обладающий определенными социальными интересами. 

• соединение формальной и неформальной структур власти

• узкая специализация

• широкое участие рядовых людей в управлении

• внедрение новых форм организации труда, которые повышают мотивацию и удовлетворенность работой

• преувеличение роли малой группы и солидарности

• повышение производительности труда в организации зависит не только от способностей, знаний и умений, , но и от таких факторов, как удовлетворенность работников своим трудом, влияние группового мнения, неформальные отношения руководителя с подчиненными, благоприятная атмосфера в коллективе и т.д.

проповедуют:

- гуманное отношение к подчиненным

- уважение личности

- демократизация управления как средство повышения эффективности производства

- групповые ценности - наиболее важный фактор

- учет личных качеств работников

комплекс мероприятий по удовлетворению многих важнейших потребностей и нужд членов организации: улучшение условий труда, условий релаксации проведения свободного времени, ,

Заслуга – большое внимание человеческому фактору и рассмотрению производственной системы как социальной организации

Концепция учр - органическая парадигма

Организация – мозг.организм человека

Главный секрет мозга – системность.комплексность, интенсивность, коммуникации

Особенности:

1. переориентирована с нужд персонала на потребность организации в рабочей силе

2. приоритеты кадровой политики определяются эффективностью деятельности всей организации

3. кучр привела к появлению стратегических уровней уп. Это делает кадровую политику более обоснованной и взвешенной и нацелена на достижение стратегических целей организации

4. ответственность за реализацию кадровой политики (связь между лин и функц менеджерами, а следовательно их взаимодействие)

5. переориентация кадровой работы на индивидуальную работу с персоналом

6. больщее внимание управляющему персоналу а не рабочим

7. лучше реализуется на предприятии где есть корпоративная культура

Теория человеческого капитала

Идеи лежат в основе кадровой политики многих организаций.

Главное для государства – качественные хар-ки: -здоровье –нравственность – образование – профессионализм - творческий потенциал Все это определяет человеческий капитал страны

Особенности чк:

1. Права собственности на человеческий капитал не передаются никому

2. ЧК может накапливаться в течение жизни

3. степень отдачи ЧК зависит от его свободного волеизъявления

4. изменение человеческого капитала невозможно измерить

5. инвестиции в ЧК дают значительные по объему. Длительные по времени и интегральные по характеру эконом и соц эффект.

6. невостребованные знания и способности человека ЧК не являются

7. Затраты на образование связаны с уменьшением свободного времени

11.Современные проблемы управления человеческими ресурсами.

Конкуренция на мировой арене: Развитие мировой экономики повлияло на то, как компании ведут бизнес. Сегодня компании должны учиться, как управлять различными работниками, учитывая их культурные отличия.

Повышение производительности: Организации в производственной и сервисной отраслях все чаще задумываются от том, как увеличить производительность компаний в целом. Это в свою очередь способствует определению четких путей повышения производительности отдельных сотрудников. Трудность заключается в том, что увеличения продуктивности зачастую приходится достигать, используя то же количество служащих, а иногда и меньшее. Стремясь повысить продуктивность, компании тем не менее помнят о необходимости ограничивать издержки и улучшать качество продукта. То есть каждая организация хочет повысить продуктивность своих человеческих ресурсов, не увеличивая издержки и не снижая качество товаров или услуг.

Влияние технологии: Развитие передовых технологий и средств сообщения оказало значительное влияние на рабочий процесс и производительность во всех организациях. Современные организации должны обучать, удерживать, и нанимать более квалифицированную рабочую силу для того, чтобы сохранять конкурентное преимущество.

Как построить высокоэффективную организацию?

Организации для того, чтобы стать высокоэффективной, необходимо обеспечить правильное функционирование Отдела по управлению человеческими ресурсами. Удостоверьтесь, что ваш Отдел УЧР разрабатывает и внедряет политики и процедуры, которые позволяют служащим чувствовать значимость своей работы для организации. Кроме того, сотрудники должны идти в ногу с современными технологиями, работать под эффективным руководством и самое главное чувствовать, что они контролируют процесс продвижения своей карьеры.

Основные функции Отдела по управлению человеческими ресурсами. Отбор и найм сотрудников на работу: Отбор и прием на работу новых служащих является очень важным процессом при построении организации с высокой производительностью труда. Без талантливых и знающих сотрудников ни одна организация не способна достичь уровня высокой производительности труда.

Заработная плата и премиальные: Эффективная система распределения заработной платы и премиальных гарантирует, что служащие получают поощрение соответственно их вкладу в работу организации. Конкурентоспособная система оплаты труда является хорошим стимулом поддержания высоких стандартов производительности. Этот аспект работы Отдела УЧР необходимо координировать вместе с работой финансового отдела и бухгалтерией.

Развитие человеческих ресурсов: В сегодняшнем постоянно изменяющимся мире найм высококвалифицированных сотрудников может стать лишь краткосрочным решением вопросов, связанных с управлением человеческих ресурсами. Для того, чтобы постоянно быть полезным для своей компании, талантливый служащий должен продолжать улучшать свои знания и навыки. Не обновляя и не освежая своих знаний, даже талантливый служащий может стать ненужным.

Безопасность труда и здоровья: Организация, которая создает безопасную для здоровья рабочую среду, таким образом показывает своим служащим, что заботится о них.

Кто должен выполнять деятельность по управлению человеческими ресурсами.

Управление человеческими ресурсами должно осуществляться совместно менеджером по УЧР и линейными менеджерами/руководителями компании. Деятельность менеджера Отдела УЧР заключается в разработке процедур работы с персоналом, координации их выполнения, оформлении документации и т.д. Тем не менее вся эта деятельность должна быть основана на информации, получаемой от отделов, и в тесном сотрудничестве с ними. Например, менеджер Отдела УЧР может разработать необходимые формы и процедуры найма персонала, но анализ полученных резюме, проведение интервью и принятие решения о найме не возможны без участия непосредственного начальника отдела, куда набираются сотрудники.

Управления человеческими ресурсами - краткое изложение

Сегодня задачи из сферы управления человеческими ресурсами во многом диктуются запросами современного динамичного мира. Этот мир претерпел значительные изменения вследствие влияния глобализации и технического прогресса. Стремление организаций значительно повысить производительность труда отражает их повышенное внимание к человеческим ресурсам как к непременному и необходимому активу компании и рассматривается их как вариант долгосрочных вложени

12. Сущность и содержание принцип и метод в теории уп

Методы управление персоналом – это способы и приемы воздействия на персонал для достижения целей организации.

1. По стадиям процесса управления можно выделить: планирование, организацию, учет, анализ, мотивацию, контроль.

2. По характеру управленческого воздействия на персонал выделяются: методы информирования, методы убеждения методы принуждения (основанные на угрозе)

3. По способам воздействия на человека можно выделить: административные, экономические, социально-психологические.

Принципы (от лат principium – «начало основа») – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

В специальной литературе по вопросам управления персоналом различают две группы принципов: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Принципы, определяющие требования к формированию системы управления персоналом:

1) экономичность – предполагает наиболее экономичную организацию системы управления персоналом;

2) перспективность – необходимо учитывать перспективы развития организации;

3) комплексность – необходимо учитывать воздействие на систему управления всех факторов;

4) простота – чем проще устроена система управления, тем лучше она работает;

5) научность – ориентация на современные достижения науки в сфере управления;

6) прозрачность – система должна строиться на единой концепции;

7) автономность – обеспечение оптимальной независимости структур;

8) согласованность – взаимодействие между вертикальными иерархическими звеньями должно быть согласованным;

9) устойчивость – наличие «локальных регуляторов», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение;

10) комфортность – максимум удобств для творческих процессов выработки, принятия и реализации решений человеком;

11) многоаспектность – управление персоналом может осуществляться по различным каналам;

12) прогрессивность – соответствие передовым зарубежным и отечественным аналогам.

Принципы, определяющие требования к развитию системы управления персоналом:

1) концентрация – аккумулирование работников отдельной структуры управления персоналом на реализации одной или нескольких задач;

2) специализация – формирование отдельных структур, специализирующихся на выполнении однородных функций;

3) гибкость – приспособляемость системы управления персоналом к изменению состояния объекта;

4) непрерывность – отсутствие перерывов в работе системы;

5) ритмичность – выполнение одинакового объема работ в равные временные сроки;

6) параллельность – одновременное выполнение отдельных управленческих решений.

13. Методы управления персоналом

Методы управления персоналом (МУП) — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организаци

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».

Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства,обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социологические методы исследования, являясь научным инструментарием в работе с персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

Анкетирование Интервьюирование. Социометрический метод Метод наблюдения

Собеседование.