Вопрос 11.
Назовите важнейшие концепции теории и практики управления. Раскройте концепцию научного управления.
С конца прошлого века с ростом сложности производства менялись представления о предприятиях, как об объектах управления и менялись принципы их управления.
Предприятие как машина
Считалось, что промышленные организации, появившиеся в результате промышленной революции, принадлежат их создателям и владельцам. Предприятия представлялись как машины, функцией которых является обслуживание их создателей, обеспечение их адекватной отдачей на вложенное время и деньги. Поэтому главная, если не единственная цель подобных организаций, — создавать прибыль. При таком взгляде на предприятие, его работники рассматривались как заменимые машины или части машины. Следовательно, их личные цели и особенности считались несущественными. Для людей были разработаны очень простые повторяющиеся задания, как если бы они предназначались для машины.
Адекватность такого представления о предприятии как машине сохраняется до тех пор, пока поддерживаются следующие условия:
владелец (частное лицо или государство) обладает неограниченной властью над своими работниками и может ее употреблять: нанимать и увольнять, другими способами поощрять или наказывать их в той степени, в какой считает нужным;
угроза экономических лишений, связанных с безработицей или репрессиями, должна быть для работников серьезной и реальной;
квалификация работников должна быть в целом низкой, чтобы ее можно было легко приобрести;
уровень образования и запросов у рабочих должен быть относительно низким.
В начале века такие условия преобладали в США. Рабочие сопротивлялись им почти с самого начала. Рост такого сопротивления происходил наравне с ростом заводов и фабрик.
Со временем условия, питавшие механическую концепцию предприятия, стали изменяться. Во-первых, возможности роста отдельных компаний в целом стали ограничиваться рамками самофинансирования. Поэтому многие частные фирмы стали общественными — акционерными. Их собственность рассеялась среди огромного числа акционеров, большинство из которых не вступало в прямой контакт с рабочими. Появился менеджмент (наемные управляющие), выполняющий пожелания акционеров.
Во-вторых, появление менеджмента, отделенного от владения, сопровождалось ростом социального обеспечения и экономики, что уменьшало угрозу экономических лишений для людей труда.
В-третьих, растущая механизация требовала более высокой квалификации рабочих. Чем выше становилась квалификация, тем труднее и дороже становилась их замена.
В-четвертых, повышение уровня образования и принятие законов, ограничивающих использование детского труда, подняли общий уровень запросов наемных работников. Они уже не хотели принимать условия жизни на уровне машин.
Механическая концепция предприятия стала не соответствовать новой ситуации в промышленности. Начала формироваться новая концепция.
Предприятие как организм
В соответствии с новой концепцией промышленное предприятие представлялось как организм. То есть, отдельные цеха и подразделения завода, так же как в организме печень, сердце, мозг, связаны между собой и выполняют свои функции. При этом предприятие наделялось собственными жизнью и целями. Стало считаться, что главными целями предприятия, как и любого организма, является выживание и рост. Прибыль предприятия во многом стала рассматриваться так же, как кислород для живого организма: необходимость, но не цель жизни. При этом управляющие должны были взять на себя полную ответственность за свои решения.
Рабочие, рабочие места и общество, в котором они работали, постоянно изменялись. К рабочим и менеджерам предъявлялись исключительные требования. Стало очевидным, что отношение рабочих к своей работе оказывает значительное влияние на то, сколько и насколько хорошо они работают. Когда работа давала меньшее удовлетворение, выпуск продукции резко снижался. По мере введения и распространения автоматизации содержательность труда с технической точки зрения значительно возросла. Вложения в образование и подготовку рабочих превратилось в одну из главных статей затрат, что удорожало замещение рабочих. Чем большую квалификацию приобретал рабочий, тем труднее становилось его начальнику указывать ему, как выполнять работу. Управляющие могли только уточнить, какой продукт или результат им требуется. Таким образом, повышение технической содержательности работы несло с собой все большую свободу наемных исполнителей и зависимость от них работодателей.
Поскольку квалификация рабочих возрастала, они становились все менее склонными слепо повиноваться нанявшим их предприятиям. Поэтому их личные запросы и требования к работе становились все большей заботой для нанимателей, нуждающихся в их квалификации. В этих условиях уже недостаточно рассматривать работника (рабочего или тем более инженера) просто как отдельный орган предприятия. Для успешной работы предприятия к его сотрудникам надо было уже относиться как индивидам, обладающим собственными целями и ценностями, наряду с целями и ценностями предприятия в целом.[1]
Предприятие как организация
Организации существовали и раньше, но в рамках новой концепции этому понятию придали новое представление о предприятии. Организация есть (1) целенаправленная система, которая (2) является частью одной или более целенаправленных систем и (3) части, которой — люди имеют собственные цели.
Характер воздействия на предприятие его элементов зависит от того, как оно воздействует на них, и точно так же влияние на него систем более высокого порядка зависит от его влияния на такие системы. Принципиально новым моментом в задачах менеджмента стала необходимость учета и согласования целей отдельного предприятия и работающих на нем людей, а также целей систем, в которые входит это предприятие, для достижения цели рассматриваемой системы (предприятия).[2]
Бережливое производство
Бережливое производство — логистическая концепция менеджмента, сфокусированная на оптимизации бизнес-процессов с максимальной ориентацией на рынок и учетом мотивации каждого работника. Бережливое производство составляет основу новой философии менеджмента. Целью такого производства является достижение минимальных затрат труда, минимальных сроков по созданию новой продукции, гарантированной поставки продукции заказчику, высокое качество при минимальной стоимости. [3]
В соответствии с эволюцией условий производства получали развитие научные школы и направления менеджмента.
Родоначальниками концепции менеджмента как специализированного вида
деятельности являются американцы. Именно они создали образ менеджера как
профессионала, обладающего специальным образованием (зачастую в дополнение
к инженерному, юридическому, экономическому и т.п.), вложили огромные
деньги в создание инфраструктуры для управления в виде сотен школ бизнеса,
десятков тысяч консультативных фирм, разветвленных информационных сетей
общего пользования, разнообразнейших научных исследований и публикаций в
области управления, диверсифицированных деловых услуг.
В практике менеджмента различают три системы управления:
американская, японская, европейская.
В различных компаниях США вне зависимости от сферы их деятельности
существует формализованная структура управления предприятием, основанная на
строгом подчинении младшего старшему по должности. Система управления в
американской фирме делает упор на узкую специализацию персонала и опирается
на индивидуальную инициативу и предприимчивость, способность работника
действовать самостоятельно на каждой ступени своей карьеры. Решения
принимаются самостоятельно, и ответственность за эти решения несет
конкретный работник. Стиль американской системы управления отличается от
японской и тем, что фирма не проявляет такой заботы о сотруднике, как в
Японии; не наблюдается здесь и большой зависимости работника от фирмы:
любой работник может быть принят на фирму на короткий срок, может быть
наказан или уволен за допущенные им ошибки, просчеты или принятые неверные
решения.
Однако в 80-е годы даже американцы вдруг усомнились в правильности
своего пути, начали обвинять школы бизнеса в неправильной ориентации
менеджеров, отрыве от жизни, неоправданном увлечении "наукой управления".
Ведь японцы - пожалуй, самая учащаяся и способная к обучению нация - так
и не пришла к идее формирования профессиональных управляющих. У них в
стране всего три школы бизнеса, а руководителей они готовят прежде всего
посредством опыта, целенаправленно проводя их через цепочку смен
должностей в разных подразделениях фирмы, обучая не только делу, но и
искусству человеческих отношений, постепенно культивируя в них качества,
необходимые руководителю.
Японская система управления - это система, в которой успех фирмы
связывается с гармонией человеческих отношений внутри фирмы. Рабочая сила в
Японии имеет самый высокий уровень образования в капиталистическом мире.
Японский монополистический капитал умело использует современные формы
организации труда и в то же время эксплуатирует национальные традиции и
особенности рабочей силы. Японская система управления включает в себя:
инновационность, постоянное обновление производственных фондов, выпуск
продукции высокого качества, ориентация на конкурентность с другими
фирмами, централизм и мягкость организационной деятельности фирмы.
Управленческие решения внутри фирмы принимаются ее работниками коллективно,
на основе единогласия. Выработка решений идет снизу вверх. В корпорации
проводится множество обсуждений того или иного вопроса. Принятие решения
остается в руках управляющих, но у рабочих и служащих остается впечатление
о сопричастности к выработке политики компании. Ответственность за принятое
решение также несет весь коллектив: если прибыль фирмы по каким-то причинам
становится меньше, чем была раньше, то заработная плата работников
сокращается, начиная с руководства - сверху вниз, тогда как например,
рациональные предложения определенного работника обязательно поощряются
материально или в социальном плане.
Таким образом, основными принципами японского стиля управления
являются:
- эффективное действие человеческого фактора, зависимость работника от
корпорации, социальные гарантии;
- приоритет коллективизма, равенство независимо от должности;
- баланс влияния на принятие решений интересов управляющего персонала,
работников и инвесторов;
- нестандартная гибкая структура управления, различная в каждой отдельно
взятой фирме: не существует жесткой, строго формализованной иерархии
управления, как, например, в США;
- неформальная организация контроля: коллективная ответственность за
качество продукции.
В Японии рабочие и служащие вовлечены в процесс контроля над
качеством продукции корпорации. Корпорация исходит из того, что значительно
дешевле устранить брак на рабочем месте, чем выбраковать готовую продукцию,
то есть существует направленность на предотвращение дефектов, а не на
обнаружение их путем контроля. Для Японии характерен контроль качества
технологических процессов, что явно превалирует над контролем качества
продукции. Велика роль ответственности за качество непосредственного
исполнителя, однако эта ответственность обычно не влечет за собой
материальное наказание исполнителя за брак - ответственность будет нести
весь коллектив. Каждый на своем рабочем месте трудится по принципу:
исполнитель следующей операции - твой потребитель. “Нормальному человеку
стыдно работать плохо” - характерная философия, усвоенная сотрудниками всех
фирм. Конечно, такую философию может исповедовать человек с творческим
отношением к своему труду, которое реализуется у него, как правило, через
“кружки качества”, получившие в Японии широкое распространение.
К настоящему времени известны 4 важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления:
Традиционный – основанный на выделении различных школ управления (школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, а также науки управления, или количественных методов)
Системный – рассматривает организацию как совокупность взаимосвязанных элементов
Ситуационный – управление организацией осуществляется методом, который наиболее подходит к данной ситуации
Процессный –рассматривает управление как неразрывную серию взаимосвязанных управленческих функций (планирование, мотивация, контроль, координация).
Научное управление.
Основателем школы научного управления был Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915). В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор был не ученым-исследователем, а практиком.
Тейлор предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной орагнизации труда, составными элементами которой являются:
Математический способ исчисления себестоимости
Дифференциальная система оплаты труда
Метод изучения времени и движений (хронометраж)
Способ расчленения и рационализации трудовых приемов
Инструкционные карточки
И др., что позже вошло в так называемый механизм научного менеджмента.