Добавил:
Upload
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Менеджм персоналу.doc
X
- •Метод, методологія, методика.
- •Сутність менеджменту персоналу й напрями його розвитку.
- •Менеджмент персоналу як об’єктивне соціальне явище та сфера професійної діяльності.
- •Цілі та функції менеджменту персоналу.
- •Об’єкти та суб’єкти менеджменту персоналу.
- •Принципи та засоби менеджменту персоналу.
- •Зв’язки менеджменту персоналу з внутрішнім і зовнішнім середовищем організації.
- •Продукт (результат) менеджменту персоналу.
- •Мета, завдання, предмет і об’єкт навчальної дисципліни „Менеджмент персоналу”.
- •Взаємозв’язки дисципліни „Менеджмент персоналу” з іншими навчальними дисциплінами.
- •Менеджмент персоналу як предмет наукових досліджень.
- •Ключові поняття менеджменту персоналу: менеджмент, персонал, організація.
- •Організація як соціальний інститут і об’єкт менеджменту.
- •Спільна праця в організації, її переваги та недоліки у порівнянні з індивідуальною працею.
- •Об’єктивна необхідність управління спільною працею.
- •Персонал організації та його структура.
- •Основні якісні характеристики персоналу.
- •Зміст і завдання стратегії та політики менеджменту персоналу організації.
- •Характеристика пасивної політики менеджменту персоналу.
- •Характеристика реактивної політики менеджменту персоналу.
- •Характеристика превентивної політики менеджменту персоналу.
- •Характеристика активної політики менеджменту персоналу.
- •Відмінності відкритої та закритої політики менеджменту персоналу.
- •Зовнішні та внутрішні чинники стратегії та політики менеджменту персоналу.
- •Механізм реалізації стратегії та політики менеджменту персоналу.
- •Принципи стратегії та політики менеджменту персоналу.
- •Залежність стратегії та політики менеджменту персоналу від генеральної стратегії розвитку організації.
- •Характеристика та відмінності політики менеджменту персоналу в умовах бюрократичної та патерналістської моделей ринку праці.
- •Нормативно-правова база менеджменту персоналу.
- •Кодекс законів про працю України та його значення в менеджменті персоналу.
- •Закон України „Про оплату праці” та його значення в менеджменті персоналу.
- •Структура і призначення Класифікатора професій дк 003-2005.
- •Документи, які належать до нормативно-правової бази менеджменту персоналу і розробляються керівництвом організації для внутрішнього використання.
- •Науково-методичне забезпечення менеджменту персоналу.
- •Структура і призначення Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників.
- •Призначення міжгалузевих норм та нормативів.
- •Конвенції та рекомендації Міжнародної організації праці.
- •Документи, які належать до науково-методичного забезпечення менеджменту персоналу і розробляються керівництвом організації для внутрішнього використання.
- •Сутність понять „інформаційне забезпечення” та „інформаційна система менеджменту персоналу”.
- •Розподіл ролей між лінійними керівниками та службою персоналу у вирішенні завдань менеджменту персоналу.
- •Матеріально-технічне забезпечення менеджменту персоналу.
- •Фінансове забезпечення менеджменту персоналу. Джерела коштів на оплату праці та інші форми матеріального заохочення найманих працівників.
- •Специфіка діяльності служби персоналу у ринкових умовах.
- •Роль служби персоналу у формуванні конкурентоспроможного персоналу.
- •Структура служби персоналу.
- •Функції та завдання служби персоналу.
- •Співробітництво служби персоналу з іншими структурними ланками організації.
- •Права, обов’язки й відповідальність керівника служби персоналу.
- •Професійно-кваліфікаційні вимоги до сучасного керівника служби персоналу.
- •Номенклатура справ з кадрового діловодства.
- •Склад кадрової документації та її призначення.
- •Документаційне забезпечення руху кадрів.
- •Основні вимоги до складу та ведення особових справ працівників підприємства.
- •Правила заповнення, ведення та зберігання трудових книжок працівників в організації.
- •Сутність та призначення штатно-посадової та алфавітної книг у діяльності служби персоналу.
- •Використання інформаційних технологій в управлінні персоналом.
- •Принципи вибору програмного забезпечення для вирішення різних завдань управління персоналом.
- •Об’єктивні й суб’єктивні чинники зміни потреб організації у персоналі.
- •Аналіз наявної чисельності та структури персоналу.
- •Методи визначення потреб організації у персоналі.
- •Сутність, призначення та етапи аналізу робіт.
- •Методи збору інформації для аналізу робіт.
- •Розроблення критеріїв підбору претендентів на вакантні посади.
- •Технології пошуку та залучення кандидатів на вакантні посади.
- •Зовнішній та внутрішній ринки праці як джерела поповнення й оновлення персоналу.
- •Переваги та недоліки зовнішніх і внутрішніх джерел поповнення й оновлення персоналу.
- •Маркетинг ринку праці та ринку освітніх послуг.
- •Використання послуг служб зайнятості, приватних агентств, навчальних закладів у підборі персоналу.
- •Рекрутмент як особливий вид послуг у підборі персоналу.
- •Стандартний та прямий пошук персоналу.
- •Технології роботи рекрутінгових агентств у підборі персоналу.
- •Рекламні оголошення у засобах масової інформації як метод залучення претендентів.
- •Використання Інтернет-технологій для підбору персоналу.
- •Технології збору та аналізу інформації про претендентів на вакантні посади.
- •Вивчення документів та інших письмових джерел.
- •Інтерв’ю як метод оцінювання претендентів.
- •Види та процедура проведення інтерв’ю.
- •Типи питань, які використовуються під час інтерв’ю.
- •Технології використання проективних методик під час проведення інтерв’ю.
- •Ситуаційне інтерв’ю.
- •Тестові випробовування як метод оцінювання кандидатів на вакантні посади.
- •Графологічна експертиза як метод оцінювання кандидатів на вакантні посади.
- •Практика використання нетрадиційних методів оцінювання претендентів на вакантні посади.
- •Передумови використання організаціями аутсорсингових послуг в управлінні персоналом.
- •Форми, види та переваги аутсорсингу.
- •Основні етапи розроблення та реалізації аутсорсинг-проекту.
- •Загальні положення та типовий зміст контракту з аутсорсингу.
- •Передумови використання підприємствами лізингових послуг у практиці управління персоналом.
- •Види лізингових послуг у галузі управління персоналом.
- •Технологія взаємодії лізингодавця та лізингоотримувача щодо задоволення тимчасової потреби у персоналі.
- •Обґрунтування економічної доцільності залучення персоналу з допомогою лізингових відносин.
- •Передумови використання організаціями схем виведення персоналу зі свого штату (аутстафінгу).
- •Відмінності між технологіями аутсорсингу, лізингу та аутстафінгу.
- •Переваги використання організаціями схем виведення персоналу зі свого штату.
- •Переваги зайнятості на умовах аутстафінгу для різних категорій персоналу.
- •Вірогідні проблеми юридичного та управлінського характеру, пов’язані з виведенням персоналу зі штату організації.
- •Технологія виведення персоналу із штату організації.
- •Обґрунтування економічної доцільності виведення персоналу із штату організації.
- •Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності.
- •Сутність, соціально-економічне значення і завдання розвитку персоналу.
- •Основні положення концепції людського капіталу.
- •Сутність та ступені професійно-технічної освіти.
- •Первинна професійна підготовка робітників на виробництві.
- •Первинна професійна підготовка персоналу у вищих навчальних закладах.
- •Форми підвищення кваліфікації та перепідготовки робітників.
- •Післядипломна освіта керівників, професіоналів і фахівців.
- •Основні риси програми „Магістр бізнес-адміністрування” (мва).
- •Система неперервного навчання персоналу.
- •Технології визначення потреби у навчанні.
- •Сутність, значення та організація планування трудової кар'єри.
- •Створення й підготовка резерву на заміщення вакантних посад керівників.
- •Поняття, види та фактори руху персоналу.
- •Позитивні та негативні наслідки плинності персоналу.
- •Показники обороту, плинності та стабільності персоналу.
- •Основні процеси руху персоналу.
- •Сутність процесу уведення в посаду.
- •Сутність, види та етапи адаптації.
- •Типи переміщень працівників.
- •Абсентеїзм, його причини, наслідки та методи регулювання.
- •Підстави для припинення трудової угоди.
- •Наслідки та практичні дії роботодавців за умов скорочення працівників.
- •Система заходів пристосування персоналу до економічних змін.
- •Практика пристосування персоналу до економічних змін у зарубіжних фірмах та компаніях.
- •Методи розрахунку втрат від надмірного руху персоналу та звільнення працівників.
- •Значення та завдання регулювання трудової діяльності персоналу організації.
- •Чинники ефективності діяльності організації.
- •Сутність та значення планування діяльності трудового колективу.
- •Кадрове та нормативно-правове забезпечення ефективної діяльності персоналу.
- •Організаційно-економічне та інженерно-технічне забезпечення ефективної діяльності персоналу.
- •Значення ресурсного забезпечення трудової діяльності персоналу для підтримання встановленого ритму виробництва.
- •Сутність поточного обслуговування та оперативного регулювання виробничих і трудових процесів.
- •Облік, контроль та оцінювання результатів діяльності.
- •Сутність і значення адміністративних, економічних, правових і соціально-психологічних методів управління персоналом.
- •Сутність і значення регламентування посадових обов’язків.
- •Засоби регламентування діяльності першого керівника організації та його заступників.
- •Засоби регламентування діяльності структурних підрозділів.
- •Засоби регламентування діяльності посадових осіб.
- •Зміст і призначення Правил внутрішнього трудового розпорядку.
- •Сутність і значення робочого часу як універсальної міри кількості праці.
- •Законодавство України про регулювання робочого часу і відпусток.
- •Регулювання робочого часу протягом тижня.
- •Законодавче обмеження робочого часу для окремих категорій персоналу.
- •Обмеження роботи в нічний час, у вихідні та святкові дні.
- •Робота в надурочний час.
- •Ненормований робочий час.
- •Законодавче регулювання тривалості відпусток.
- •Правила внутрішнього трудового розпорядку як засіб регулювання робочого часу в конкретній організації.
- •Регулювання режимів праці й відпочинку протягом зміни, доби, тижня та року.
- •Гнучкі режими праці.
- •Методи аналізу ефективності використання робочого часу.
- •Фотографія робочого дня.
- •Об’єктивна необхідність та значення оцінювання персоналу.
- •Сутність, цілі та завдання оцінювання персоналу.
- •Показники та критерії оцінювання персоналу.
- •Оцінювання персоналу за ключовими компетенціями.
- •Етапи процесу оцінювання персоналу.
- •Періодичність та місце проведення оцінювання персоналу.
- •Суб’єкти оцінювання персоналу.
- •Самооцінка, її переваги та недоліки.
- •Зарубіжний досвід використання атестації „3600”.
- •Методичні аспекти розроблення оцінювальних форм.
- •Методи збору інформації про працівника.
- •Методи оброблення інформації (виміру показників).
- •Методи порівняння: ранжирування, парне порівняння, порівняння з еталоном.
- •Метод розподілу працівників усередині групи в межах заданих інтервалів.
- •Методи шкалування. Методичні аспекти розробки шкали оцінювання.
- •Технологія оцінювання персоналу за досягненням поставлених цілей.
- •Центри оцінки персоналу, їх переваги у порівнянні з іншими методами оцінювання персоналу.
- •Модель комплексної оцінки персоналу.
- •Атестація керівників, професіоналів і фахівців.
- •Сертифікація персоналу.
- •Місце мотивації персоналу в системі ринкових відносин.
- •Потреби людини як провідна ланка мотивації персоналу, їх класифікація.
- •Сутність, значення і взаємозв’язок категорій „мотив”, „інтерес”, „стимул” і „стимулювання”.
- •Сучасні трактування сутності мотивації персоналу.
- •Матеріальна мотивація трудової діяльності: сутність, основні положення і значення.
- •Чинники, які впливають на рівень матеріальної мотивації.
- •Структура компенсаційного пакету.
- •Чинники диференціації посадових окладів та тарифних ставок.
- •Преміальне положення: структура, вимоги до побудови.
- •Доплати та надбавки до заробітної плати.
- •Системи участі персоналу у прибутках компанії.
- •Використання комісійних систем оплати праці.
- •Системи участі в акціях.
- •Програми соціального страхування.
- •Зміни у структурі мотивів як об’єктивна закономірність.
- •Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності.
- •Економічні й соціальні аспекти та напрями розвитку виробничої демократії.
- •Види, типи та основні причини конфліктів в організації.
- •Функції, учасники та наслідки конфліктів в організації.
- •Передумови виникнення конфлікту.
- •Умови переростання протиріччя в конфліктну ситуацію.
- •Статична модель конфлікту.
- •Взаємозв'язок між спірною ситуацією, конфліктною ситуацією, інцидентом і конфліктом.
- •Інструменти, процедури та методи управління конфліктами.
- •Модель організаційного механізму управління конфліктами.
- •Профілактика та запобігання виникненню конфліктів.
- •Технології вирішення конфлікту.
- •Безконфліктне спілкування в процесі проведення професійних переговорів і нарад.
- •Безконфліктна взаємодія сторін у дискусіях і спорах.
- •Безконфліктна взаємодія в процесі нововведень.
- •Формування позитивного соціально-психологічного клімату.
- •Соціально-психологічні резерви колективу та методи їх використання для підвищення ефективності діяльності організації.
- •Фактори, які впливають на поведінку людини.
- •Фактори, які впливають на ефективність групи.
- •Управління персоналом при розробці та реалізації проектів.
- •Формування проектних груп.
- •Технологія вибору стратегії змін.
- •Розроблення плану запровадження організаційних змін.
- •Причини опору персоналу організаційним змінам.
- •Методи подолання опору персоналу організаційним змінам.
- •Типи корпоративної культури та їхня характеристика.
- •Технологія формування корпоративної культури.
- •Розроблення корпоративних стандартів та правил поведінки.
- •Технологія урахування корпоративної культури під час підбору персоналу.
- •Загальні засади ефективності в економіці та управлінні.
- •Сутність понять „ефект”, „ефективність” та „ефективність менеджменту персоналу”.
- •Групи витрат роботодавців на персонал.
- •10. Податки, що належать до витрат на робочу силу— Суми, які вносяться до бюджету у зв'язку з перевищенням фонду оплати праці.
- •Аудит як інструмент дослідження ефективності управління персоналом.
- •Сутність та показники організаційної, економічної та соціальної ефективності менеджменту персоналу.
- •Сутність методу порівняння в аналізі економічної ефективності менеджменту персоналу.
Передумови виникнення конфлікту.
Конфлікт виникає тільки там, де два чи більше суб’єктів не тільки усвідомлюють розбіжність інтересів, але й активно протидіють один одному. Об’єктивно наявна розбіжність цілей та інтересів, узята сама по собі, так само, як і усвідомлення такої протилежності окремими індивідами (чи групами), ще не створюють реальних умов для розгортання конфлікту.
Для виникнення конфлікту необхідна наявність компонентів:
потенційної напруженості (1) у даній конфліктній системі, викликаної наявним об’єктом конфлікту (2);
переходу потенційної напруженості в реальну (3) та виникнення на цій основі конфліктної ситуації (4);
усвідомлення соціальними групами протилежності своїх інтересів і формування суб’єкта конфлікту (5);
створення інциденту (6) для зав’язання реальної конфліктної взаємодії (7).
Умови переростання протиріччя в конфліктну ситуацію.
Для переростання наявної суперечності в конфліктну ситуацію необхідні:
значимість ситуації для учасників конфліктної взаємодії;
перешкода з боку одного з учасників досягненню цілей його опонентом (навіть якщо це суб’єктивне, далеке від реальності, сприйняття одним з учасників);
перевищення рівня особистої чи групової терпимості до наявної перешкоди хоча б в однієї зі сторін.
Конфліктна ситуація обов’язково передбачає суперечливі позиції сторін із будь-якого приводу, прагнення до протилежних цілей, використання різних засобів для їх досягнення, розбіжність інтересів, бажань тощо. Наприклад, проведення атестації перед майбутнім скороченням штатів, визначення кандидатури на престижне підвищення кваліфікації [16, c. 29].
Конфліктні ситуації, що існують у значній кількості, переходять у конфлікт лише у разі порушення балансу інтересів учасників взаємодії та за певних умов. Конфліктна ситуація — це умова виникнення конфлікту. Для переростання такої ситуації в конфлікт необхідними є зовнішній вплив, поштовх чи інцидент.
Статична модель конфлікту.
Істотний внесок у формування конфліктології як самостійної наукової дисципліни вніс ще один американський соціолог Кенет Боул-дінг. У книзі "Конфлікт і захист. Загальна теорія" (1963) він виклав загальну теорію конфліктної взаємодії, стверджуючи, що конфліктна поведінка людей, їхнє постійне протистояння є природною для них формою поведінки. Проте він висловлював надію на те, що, спираючись на людський розум і моральні норми, можна пом'якшити форми конфліктної взаємодії. Для цього слід передусім озброїтися загальними знаннями про конфлікти, що відбуваються як у суспільстві, так і в природі. Він описав дві їх основні моделі: статичну і динамічну.
Статична модель розглядає конфлікт як конкурентну ситуацію, в якій сторони прагнуть досягнути цілей, не сумісних із цілями іншої сторони.
Взаємозв'язок між спірною ситуацією, конфліктною ситуацією, інцидентом і конфліктом.
Конфлікт виникає тільки там, де два чи більше суб’єктів не тільки усвідомлюють розбіжність інтересів, але й активно протидіють один одному. Об’єктивно наявна розбіжність цілей та інтересів, узята сама по собі, так само, як і усвідомлення такої протилежності окремими індивідами (чи групами), ще не створюють реальних умов для розгортання конфлікту.
У конфліктній ситуації кожна зацікавлена сторона прагне відстоювати та досягати реалізації власних мети, цілей, думок, завдань, точки зору, при цьому вона наводить аргументи на свою користь, перешкоджає опоненту чинити так само, використовує всі прийнятні у даній ситуації заходи та форми впливу і намагається здолати опір іншої сторони.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]