187. Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності.

Основними методами нема тер мотивації праці є:

а) програм гуманізації праці;

б) програм професійно-кваліфікаційного розвитку робочої сили;

в) нетрадиційних методів матеріального стимулювання (інди­відуалізація заробітної плати, участь працівників у прибутках, плани групового стимулювання, право працівників на придбання акцій на пільгових засадах тощо);

г) програм широкого залучення трудящих до управління ви­робництвом.

Програма гуманізації праці містить такі складники: « збагачення змісту праці (суміщення функцій робітників основ­ного й допоміжного виробництва, основних функцій і функції конт­ролю за якістю продукції; групування різнорідних операцій тощо);

• розвиток колективних форм організації праці;

* створення досконаліших умов праці:

• розвиток виробничої демократії;

* раціоналізація режимів праці та відпочинку, упровадження гнучких графіків роботи;

^а підвищення рівня інформованості колективу, «прозорості» внутрішньоорганізаційної діяльності.

Ще 1 з методів мотивації є - надання додаткового вільного часу. Цей засіб зовнішньої мотивації реалізується диференціацією (зміною) тривалості осно­вної та різноманітних додаткових відпусток, їхнім дробленням на певні частини (наприклад, надання влітку та взимку), наданням можливості працювати неповний робочий день або неповний ро­бочий тиждень, скороченням робочого періоду тощо.

Також можна виділити такий метод стимулювання як перерозподіл робочого часу. Працівник самостійно визначає початок, закінчення та тривалість робочого дня, але за умов забезпечення нормального ходу виробничого процесу.

Для підвищення інформованості персоналу використовують довідники співробітника – це брошура яка містить основну ін формацію про орг-ію, у якій працює співробітник. Внутрішньофірмові публікації –газети, журнали, тощо.)які інформують про професійне та соц життя в компанії, та ін ін формацію, що зацікавить робітника.

188. Економічні й соціальні аспекти та напрями розвитку виробничої демократії.

Потреба в якомога ширшому розвитку виробничої демократії зумовлена також низкою інших причин економічного характеру, серед яких виокремимо:

- нагальну потребу для суб’єктів господарювання підвищення своєї конкурентоспроможності, що потребує залучення персоналу до опрацювання й реалізації організаційно-управлінських рішень;

- необхідність зменшення для власників капіталу економічних «видатків» соціально-трудових конфліктів;

- подолання відчуження персоналу від власності й процесів прийняття управлінських рішень та підвищення на цій підставі результативності трудової діяльності;

- підвищення значення персоналу в системі «людина—техніка».

Існує й суто ідеологічна, соціальна спрямованість розвитку різних форм виробничої демократії. У цьому разі останні можуть переслідувати:

- послаблення протистояння між власниками засобів виробництва й робочої сили передаванням (відступленням) капіталом певних повноважень за збереження свого домінуючого стану на виробництві та в соціально-трудових відносинах;

- досягнення соціального компромісу між працею та капіталом на підставі задіяння різних форм погодження інтересів соціальних партнерів і поетапного переходу від конфронтаційного типу соціально-трудових відносин до змагально-партнерських;

- оптимізацію відносин між працею та капіталом на принципах соціального партнерства.

Це дає змогу стверджувати, що розвиток виробничої демократії пов’язаний передусім з необхідністю вдосконалення відносин між працею і капіталом, з потребою повнішого задіяння потенціалу соціального партнерства.

Виробнича демократія як соціально-економічна категорія та напрям практичної діяльності є надто складним явищем, яке потребує глибокого дослідження, комплексної оцінки щодо впливу на соціально-трудову сферу. Для глибшого розуміння механізмів запровадження та розвитку виробничої демократії її слід класифікувати за різними ознаками.

За критерієм рівня залучення персоналу та його представницьких органів до управління виробництвом і розподілу його результатів виробнича демократія може розвиватися на рівні фірми (корпорації), підприємства, цеху (дільниці), бригади (ланки), робочого місця.

За критерієм способу залучення персоналу до опрацювання й запровадження організаційно-управлінських рішень і розподілу результатів виробництва правомірно виділяти:

пряме залучення або так звану пряму виробничу демократію, коли працівники беруть безпосередню участь у виконанні управлінських функцій, що виходять за межі їхніх традиційних обов’язків;

побічне залучення або так звану представницьку виробничу демократію, коли працівники делегують своє право участі в управлінні створюваним ними представницьким органам;

комбіноване залучення, яке поєднує перші два способи участі.