Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Менеджм персоналу.doc
Скачиваний:
18
Добавлен:
17.09.2019
Размер:
1.08 Mб
Скачать
  1. Системи участі персоналу у прибутках компанії.

Участь у прибутках (доходах) або стимулювання персоналу через прибутки полягає в розподіленні певної їхньої частини між працівниками підприємства. Таке розподілення може бути строковим (наприклад, щомісячні виплати) або відкладеним (на кілька місяців або навіть років), а також може набирати форми грошових виплат або передавання працівникам певної кількості акцій підприємства.

Наявність різних форм участі у прибутках пояснюється тим, що навіть найдосконаліші системи індивідуальної чи колективної оплати праці не завжди здатні породжувати в усіх працівників підприємства справжнє бажання бути співпричетним до стабільно високих загальних результатів діяльності. Справедливий, чіткий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутків між «економічними агентами» — власником, адміністрацією, спеціалістами, робітниками — усе більше стає визначальним не тільки для створення позитивного соціально-психологічного клімату, а й для процвітання будь-якого підприємства (фірми).

Додаткові виплати з прибутків залежать від багатьох обставин, включаючи, зокрема, рівень витрат на виробництво і рівень цін, конкурентні позиції, фінансову ситуацію підприємства тощо, їхні розміри визначаються окремою угодою, що укладається між відповідними сторонами в рамках проведення колективних переговорів на підприємстві — під час укладання тарифних угод, як правило.

  1. Використання комісійних систем оплати праці.

Комісійна форма оплати праці встановлює залежність заробітку працівника від одного з основних показників роботи підприємства, на величину якого справляють вплив результати трудової діяльності працівника.

За основу при застосуванні комісійної форми оплати праці можуть бути прийняті : обсяг виробленої продукції, обсяг продажу, прибуток. Величина комісійного заробітку працівника визначається за встановленими на підприємстві нормативом у відсотках до прийнятого за основу показника.

  1. Системи участі в акціях.

  1. Програми соціального страхування.

Соціальне забезпечення (соціальний захист) — система суспільно-економічних заходів, спрямованих на матеріальне забезпечення населення від соціальних ризиків (хвороба, інвалідність, старість, втрата годувальника, безробіття, нещасний випадок на виробництві тощо).

З макроекономічної точки зору соціальне забезпечення — це система управління соціальними ризиками з метою компенсації шкоди, зниження або запобігання їх дії на процес розширеного відтворення населення. Як соціально-економічна категорія соціальне забезпечення є відносинами щодо перерозподілу національного доходу з метою забезпечення встановлених соціальних стандартів життя для кожної людини в умовах дії соціальних ризиків.

  1. Зміни у структурі мотивів як об’єктивна закономірність.

Є багато різних класифікацій мотивів трудової діяльності. Враховуючи відмінності лише людських потреб, які е в основі мотивів (матеріальні потреби, які спрямовані на речі, духовні потреби або інтереси, що спрямовані на образи, уявлення та поняття), виділяють відповідні групи мотивів. До них додають мотиви соціальні, розуміючи під ними спонукання суспільного характеру. Зауважимо, що соціальна природа людини відображає всю мотивацію, всі потреби без винятку. До власне соціальних потреб належать потреба у спілкуванні, у відповідному соціальному положенні" а також спонукання суспільного характеру: бути корисним батьківщині, допомагати людям. Враховуючи концепції Б. Г. Аноньєва про людину як індивід, особистіоть й індивідуальність, можна пов'язати матеріальні мотиви з потребами індивіда, соціальні — з потребами особистості, духовні — з індивідуальністю.

Динаміка мотивів (висунення на перший план одних, відсування на зустрічний план інших) досить часто трапляється в процесі праці людини залежно від обставин особистого життя, від зміни праці в цій сфері, в певний період.