Тема. Показатели эффективности использования оборотных средств и пути ускорения оборачиваемости

Эффективность использования оборотных средств ха­рактеризуется системой показателей. Важнейшим критери­ем интенсивности использования оборотных средств явля­ется скорость их оборачиваемости. Чем короче период оборота средств и чем меньше они находятся на различных стадиях оборота, тем эффективнее они используются, тем больше денежных средств может быть направлено на дру­гие цели предприятия, тем ниже себестоимость продукции. Эффективность использования оборотных средств ха­рактеризуется следующими показателями.

Коэффициент оборачиваемости оборотных средств (К_об) показывает число оборотов, совершенных оборотны­ми средствами за анализируемый период (квартал, полуго­дие, год). Он рассчитывается как отношение объема реали­зованной продукции к среднему остатку оборотных средств за отчетный период:

К_об = С смр\ Соб; где С об- среднегодовой остаток оборотных средств; Ссмр- сметная стоимость годового объема выполненных работ

Чем больше коэффициент оборачиваемости, тем более эффективно предприятие использует оборотные средства.

Из формулы видно, что увеличение количества оборотов свидетельствует либо о возрастании объема реализованной продукции при неизменном остатке оборотных средств, либо о высвобождении некоторой суммы оборотных средств при неизменном объеме реализации, либо характе­ризует ситуацию, когда темпы роста объема реализации превышают темпы роста оборотных средств. Ускорение или замедление оборачиваемости оборотных средств опре­деляется сопоставлением фактического коэффициента обо­рачиваемости с его значением по плану или за предыдущий период.

Длительность одного оборота в днях показывает, за ка­кой срок оборотные средства совершают полный оборот, т.е. возвращаются к предприятию в виде выручки от реали­зации продукции. Вычисляется путем деления количества дней в отчетном периоде (год, полугодие, квартал) на коэф­фициент оборачиваемости:

Т об = 360/ Коб = (360* Соб)\ С смр

В практике финансовых расчетов для упрощения при вычислении длительности одного оборота количество дней в месяце принимается равным 30, в квартале — 90, в году — 360.

Коэффициент загрузки средств в обороте характери­зует сумму оборотных средств, авансируемых на один рубль выручки от реализации продукции. По аналогии с фондоемкостью основных средств этот показатель пред­ставляет собой оборотную фондоемкость, т.е. затраты оборотных средств (в копейках) на один рубль реализо­ванной продукции:

К з = Соб\ С смр

Коэффициент загрузки является величиной, обратной коэффициенту оборачиваемости, значит, чем меньше коэф­фициент загрузки средств в обороте, тем эффективнее ис­пользуются оборотные средства на предприятии.

Кроме рассмотренных общих показателей оборачиваемо­сти оборотных средств, для выявления конкретных причин изменения общей оборачиваемости определяются показатели частной оборачиваемости, которые отражают степень исполь­зования оборотных средств в каждой стадии кругооборота и по отдельным элементам оборотных средств (рассчитываются аналогично приведенным выше формулам).

Эффективное использование оборотных средств заклю­чается не только в ускорении их оборачиваемости, но и в

На основе проведенного анализа эффективности ис­пользования оборотных средств намечаются пути ускорения их оборачиваемости. Ускорение оборачиваемости дос­тигается различными мероприятиями на стадиях образова­ния производственных запасов, производства и реализации готовой продукции.

Управление использованием оборотных средств предпо­лагает реализацию следующих путей ускорения оборачива­емости:

→ интенсификация производственных процессов, сокра­щение длительности производственного цикла, устранение разного рода простоев и перерывов в работе, сокращение времени естественных процессов;

→ экономное использование сырьевых и топливно-энер­гетических ресурсов: применение рациональных норм рас­хода сырья и материалов, внедрение безотходного произ­водства, поиск более дешевого сырья, совершенствование системы материального стимулирования экономии ресур­сов. Все вышеперечисленные мероприятия позволят сни­зить материалоемкость производимой продукции;

→ совершенствование организации основного производ­ства: ускорение НТП, внедрение прогрессивной техники и технологии, улучшение качества инструмента, оснастки и приспособлений, развитие стандартизации, унификации, типизации, оптимизация форм организации производства (специализация, кооперирование, рационализация межза­водских связей);

→ совершенствование организации вспомогательного и обслуживающего производства: комплексная механизация и автоматизация вспомогательных и обслуживающих опе­раций (транспортных, складских, погрузочно-разгрузочных), расширение складской системы, применение автома­тизированных систем складского учета;

→ улучшение работы с поставщиками: приближение по­ставщиков сырья, материалов и полуфабрикатов к потреби­телям, уменьшение интервала между поставками, ускоре­ние документооборота, использование прямых длительных связей с поставщиками;

→ улучшение работы с потребителями продукции: прибли­жение потребителей продукции к изготовителям, совершен­ствование системы расчетов (отпуск продукции на условиях предоплаты, что сократит дебиторскую задолженность), уве­личение объема реализованной продукции вследствие выполнения заказов по прямым связям, тщательная и своевременная подборка, и отгрузка продукции по партиям и ассортименту, уменьшение запасов готовой продукции вследствие совер­шенствования планирования отгрузки готовой продукции.

Тема. Состав и структура кадров предприятия

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термины «кадры» и «персонал».

Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные; руководители; специалисты; служащие. Перечисленные работники образуют (на производственных предприятиях) промышленно-производственный персонал (ППГГ).

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства. Специальность - это вид деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работников специальных знаний и навыков: Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. По уровню квалификации рабочих можно разделить: на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.

Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3-й категории и без категории. Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейные и функциональные, по звеньям управления - на высшего, среднего и низового звена.

• рабочие — работники, непосредственно занятые со­зданием материальных ценностей и оказанием производ­ственных, транспортных и других услуг.

Рабочие в свою очередь делятся на основных и вспомо­гательных.

Основные рабочие непосредственно создают товарную (валовую) продукцию и заняты в технологических процес­сах. Вспомогательные рабочие обслуживают оборудование и рабочие места в производственных цехах или работают во вспомогательных цехах и хозяйствах (см. производст­венную структуру предприятия);

• специалисты и руководители — это работники, зани­мающие должности руководителей предприятий, их структурных подразделений, т.е. наделенные полномочиями при­нимать управленческие решения и организовывать их выполнение (например, директор, менеджеры, главный бух­галтер, главный механик и т.д.), а также специалисты, осу­ществляющие организацию производственного процесса и руководство им. Специалисты могут заниматься инженерно-техническими и экономическими работами (инженеры, нор­мировщики, экономисты, бухгалтеры);

Специалисты - это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д.

Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д.

Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров. Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.

В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный состав.

Явочный состав - это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

Списочный состав - все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.

Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. В этой связи определяется индекс текучести кадров (Кт):

Кт = Рув /Р

где Рув - численность выбывающих или уволенных работников за определенный период, чел.

Р - среднесписочная численность работников за тот же период, чел.

Обычно индексы текучести рассчитываются за год, хотя иногда исчисляются и индексы текучести квартальные, позволяющие учитывать сезонные колебания.

Для руководства предприятия важно знать причины увольнения работников. Стабильность кадров - залог успешной работы предприятия. Добровольные увольнения помимо финансовых потерь усугубляют плохую репутацию организации.

Производительность труда

Производительность труда - важнейший экономический показатель, характеризующий эффективность затрат труда в материальном производстве как отдельного работника, так и коллектива предприятия в целом.

В производстве любого продукта участвует живой труд, т.е. труд, затрачиваемый работниками непосредственно в процессе производства продукта, и труд прошлый, затраченный другими работниками и овеществленный в орудиях труда, зданиях, сооружениях, сырье, материалах, топливе, энергии. Соответственно, различают производительность индивидуального (живого) и общественного труда. 0

Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки и трудоемкости.

Выработка (В) определяется отношением количества произведенной продукции (Q) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т), т.е. по следующей формуле: В=Q| T

Трудоемкость - это величина, обратная выработке. Различают трудоемкость нормированную, фактическую и плановую.

Выработка продукции является наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда.

В зависимости от единицы измерения объема продукции различают три метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостной.

Натуральный метод измерения производительности труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральные показатели производительности труда выражаются в килограммах, метрах, штуках и т.д.

Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка исчисляется в условно-натуральных единицах.

Натуральные показатели применяются на предприятиях нефтяной, газовой, угольной, лесной и других отраслей промышленности, а условно-натуральные - на предприятиях текстильной, цементной, металлургической промышленности.

Трудовой метод измерения производительности труда характеризует отношение нормативных затрат к фактическим затратам рабочего времени.

Трудовой метод применяется для определения эффективности использования труда рабочих по сравнению с нормами, уровня выполнения норм выработки или степени сокращения нормативного времени рабочим в процентах.

Стоимостной метод измерения производительности труда получил более широкое применение, особенно на предприятиях, выпускающих разнородную продукцию, так как дает возможность учета и сравнения разнообразных видов работ путем приведения их к единому измерителю.

Выработка может быть определена в расчете на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного работника (рабочего) в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

Важнейшей задачей предприятия является постоянный поиск и реализация резервов роста производительности труда, под которыми подразумеваются имеющиеся, еще не используемые реальные возможности повышения производительности труда.

Резервы роста производительности труда на предприятии можно классифицировать следующим образом:

• повышение технического уровня производства в результате механизации и автоматизации производства; внедрения новых видов оборудования и технологических процессов; улучшения конструктивных свойств изделий; повышения качества сырья и применения новых конструктивных материалов;

• совершенствование управления, организации производства и труда путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания; уменьшения числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощения структуры управления; механизации учетных и вычислительных работ; повышения уровня специализации производства;

• структурные изменения в производстве вследствие изменения удельных весов отдельных видов продукции; трудоемкости производственной программы; доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; удельного веса новой продукции.

Организация и нормирование труда

Организация труда - это совокупность мер, направленная на рациональное соединение труда работников со средствами производства с целью достижения высокой производительности тру-да и сохранения здоровья и работоспособности работающих. Организация труда призвана создавать наиболее благоприятные условия для нормального функционирования и воспроизводства рабочей силы, всемерного повышения содержательности и привлекательности труда.

Основными направлениями организации труда являются:

• совершенствование форм разделения и кооперации труда;

• улучшение подготовки и повышения квалификации кадров;

• рационализация приемов и методов труда; • улучшение организации и обслуживания рабочих мест;

• улучшение условий труда; • укрепление дисциплины труда;

• совершенствование практики мотивации труда; • совершенствование нормирования труда.

Самостоятельным направлением организации труда является его нормирование. Под нормированием труда понимается установление меры затрат труда в виде норм труда на выполнение определенных операций (изготовление единиц продукции) или выполнение определенного объема работ в наиболее рациональных организационно-технических условиях.

Нормы труда подразделяются на нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы управляемости.

Нормы времени представляют собой количество рабочего времени, необходимого для изготовления единицы продукции или выполнения объема работ в конкретных организационно-технических условиях. Норма времени измеряется в человеко-минутах, человеко-часах, человеко-днях.

Норма выработки - установленный объем работ, который работники или группа работников (звено, бригада) соответствующей квалификации должны выполнить в единицу рабочего времени (час, смену и т.д.) в определенных организационно-технических условиях.

Норма выработки (Н выр) обратно пропорциональна норме затрат труда и определяется по формуле: Нвыр = (Т • Кр) / Нвр,

где Нвр - норма затрат труда на единицу работы;

Т - продолжительность рабочего времени (час, смена);

Кр - количество работников, участвующих в выполнении работы.

Норма обслуживания - это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, производственных площадей и т.д.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации должны обслужить в единицу времени в определенных организационно-технических условиях.

Норма управляемости - это численность работников (количество структурных подразделений), которыми должен руководить один менеджер.

Для установления норм труда применяют аналитический и опытно-статистический методы нормирования труда. Аналитический метод предполагает научный подход к формированию норм и предусматривает проведение следующих операций: исследование трудового процесса, расчленение его на составные элементы; изучение всех факторов, влияющих на затраты труда; проектирование более совершенного состава операции и методов ее выполнения; разработка мероприятий по улучшению обслуживания рабочего места; расчет времени на выполнение работы; внедрение нормы в производство.

Аналитический метод нормирования дифференцируется на аналитическо-расчетный, при котором используются готовые нормативы времени, и аналитическо-исследовательский, в соответствии с которым нормы определяются путем применения хронометража, фотографий рабочего дня, выборочного метода изучения потерь рабочего времени.

При опытно-статистическом методе сложившееся положение на предприятии в предыдущие периоды рассматривается как база для сравнения с плановым периодом.

Оплата труда персонала

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников. Она выполняет сле­дующие: функции

• воспроизводственную — обеспечивает возможность воспроизводства рабочей силы;

• стимулирующую (мотивационную) — направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства;

• социальную — способствует реализации принципа со­циальной справедливости;

• учетную — характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в сово­купных издержках производства.

Основные принципы организации оплаты труда на предприятии включают:

• учет размера минимальной оплаты труда, установлен­ной государством;

• осуществление оплаты по конечным результатам про­изводства и в зависимости от количества и качества затра­ченного труда;

• систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной зара­ботной платы над темпами инфляции;

• превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

По способу формирования основной заработной платы выделяют тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Тарифная позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. качество труда. Она состоит из следующих элементов: тарифной сетки, тарифных ставок, тарифно-квалификацион­ных справочников, с помощью которых можно определить разряд работы и работающего в соответствии с тарифной сет­кой. Минимальные размеры тарифных часовых ставок 1-го разряда устанавливаются исходя из минимальной заработной платы и средней продолжительности рабочего времени. Наиболее распространенными формами оплаты труда в практике работы предприятий являются сдельная и повре­менная, которые находят отражение в разновидностях сис­тем оплаты труда. При сдельной различают следующие разновидности: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная и ак­кордно-премиальная. При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расцен­ка за единицу продукции, работ, услуг. При прямой сдель­ной сдельный заработок (3_сд) определяется по формуле: З_сд = Р_ед • В, где Р_ед — расценка за единицу продукции (работ, услуг); В — количество произведенной продукции (работ, услуг). При сдельно-премиальной оплате сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за вы­полнение и перевыполнение заранее установленных коли­чественных и качественных показателей работы. При сдельно-прогрессивной — оплата по сдельным рас­ценкам в пределах установленной нормы, а сверх нормы — по прогрессивно-возрастающим сдельным расценкам. Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (крановщики, наладчики и др.). Их заработ­ная плата зависит от труда основных рабочих, а не от лич­ной выработки. При аккордной системе общая сумма заработка опреде­ляется до начала работы по действующим нормам и рас­ценкам. Если за досрочное или качественное выполнение выплачивается премия, то система называется аккордно-премиальной. Аккордная система стимулирует выполнение работ с меньшей численностью и в более короткие сроки. Повременная оплата труда применяется при невозмож­ности или нецелесообразности установления количествен­ных параметров труда. При повременной заработной плате оплата работникам начисляется по установленной тариф­ной ставке или окладу за фактически отработанное на про­изводстве время. Ее применение наиболее целесообразно:

• если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, ап­парата или агрегата;

• на участках и рабочих местах, где обеспечение высо­кого качества продукции и работы является главным пока­зателем;

• при выполнении работ по обслуживанию оборудова­ния, а также на конвейерных линиях;

• при условии правильного применения норм труда.

Повременная оплата труда подразделяется на два вида: простую повременную и повременно-премиальную. При про­стой повременной первым оплачивается отработанное время с учетом уровня квалификации. Специалисты и служащие получают должностной оклад, а рабочие — тарифную став­ку, которая может быть часовой, дневной, месячной. При повременно-премиальной оплате работник к окладу и тарифной заработной плане может получить премию за достижение определенных количественных и качествен­ных показателей. Кроме этих двух видов, при повременной оплате труда устанавливает окладная система оплаты труда. Система должностных окладов используется для руководителей, спе­циалистов и служащих. Эта система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели (из прибыли предприятия по принятым предприятием положениям). На предприятиях должны быть утверждены руководством штатные расписа­ния, где указываются должности работающих и соответству­ющие им месячные оклады. В настоящее время широкое распространение получили бестарифные системы оплаты труда, при этом заработок работника полностью зависит от конечных результатов все­го коллектива, где трудится работник (с учетом КТУ рас­пределяется заработок). К бестарифной можно отнести и контрактную оплату труда: когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме опла­ты за определенную работу.

В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда. Поэтому здесь нет строгой регламентации в оплате труда, каждый предприниматель может применять различные варианты оплаты труда, которые соответствуют целям предприятия.