106. У чому полягають особливості роботи з людськими ресурсами транснаціональної корпорації

• Відмінність ринків праці у країнах-господарях

• Переміщення працівників між підрозділами компанії, що розташовані в різних країнах

• Відмінність практики управління людськими ресурсами в різних філіях

• Національна орієнтація персоналу

• Ускладнення контролю виконання

Джерела людських ресурсів

а) Домашні країни - Експатріанти

• Технічна компетенція

• Висока кваліфікація

• Контроль корпоративної стратегії

б) Країни - господарі - Місцевий персонал

• Пристосованість місцевих умов

• Високі стимули

• Імідж компанії

• Довгострокові цілі персоналу

• Мобільність

• Менші витрати

в) Треті країни

• Надійна експертиза

• Високі здатності до роботи

Критерії відбору персоналу для міжнародних призначень

а) Загальні критерії

• Технічні навички

• Людські навички

Управляючі дочірніми компаніями

• Добрі комунікації

• Управлінський талант

• Емоційна стабільність

• Здатність адаптуватись до нового середовища

Функціональні керівники

• Зрілість

• Емоціональна стабільність

• Технічні здатності до виконання службових обов'язків

Операційні менеджери

• Зрілість

• Емоціональна стабільність

• Заняття локальних законів

• Знання людей країни-господаря

Американський підхід

• Наголос на технічних навичках

107.Дайте характеристику якісного і кількісного складу працівників кадрової служби вітчизняних організацій

Кількісний склад служби управління персоналом визначається організаційно-штатними структурами і статутом організації. При розрахунку кількісного складу служби управління персоналом повинні враховуватися наступні фактори:

· Загальна чисельність працівників організації;

· Конкретні умови та специфіку організації, пов'язані зі сферою її діяльності (промисловість, сільське господарство, торгівля, страхова діяльність), масштабами, наявністю різнохарактерних виробництв, філій;

· Соціальна характеристика організації;

· Структурний склад працівників організації (наявність різних категорій - робітників, фахівців, службовців, наукових працівників), їх кваліфікація, ступінь складності вирішуваних завдань з управління персоналом (здійснення стратегічного планування, вироблення кадрової стратегії та політики,організація навчання, просування і т. д. );

· Технічне забезпечення управлінської праці (комп'ютери, оргтехніка та ін.)

У 1990-х рр.. в кадрових службах вітчизняних організацій (в основному у відділі кадрів і відділі технічного навчання) було зайнято всього від 0,3 до 0,8% загальної кількості працюючих в усіх галузях промисловості і будівництва. Для порівняння важливо сказати, що в зарубіжних фірмах в службах управління персоналом працює від 1 до 1,2% загальної чисельності працівників. Якісна характеристика кадровиків тих років також представляла вельми сумну картину. Були встановлені надзвичайно низький рівень професійної підготовки, освіти, несприятливі вікові характеристики, низькаоплата праці кадровиків. В даний час у більшості компаній ситуація з кількісним та якісним складом працівників кадрових служб змінюється в кращу сторону, з'явилися фахівці з підбору і оцінки персоналу, психологи і соціологи, менеджери з розвитку кадрів.