79. Грейдування як інноваційний підхід в оплаті праці.

Практичним інструментом, який дозволяє оцінити посади й робочі місця і на цій підставі сформувати кваліфікаційні групи, є процедура грейдування. Вона передбачає оцінювання посад і роб. Місць та їх розподіл відповідно до значимості для п-ва.

Система грейдування — це, по суті, формування тарифікатора посад. «Грейди — це група посад, що мають приблизно однакову цінність для компанії», Кожному грейду відповідає певний розмір окладів. При цьому до одного грейду можуть потрапити люди різних професій: бухгалтер, менеджер із продажу і фахівець юридичної служби компанії. Впровадження грейдингової системи починається зі з’ясування цінності кожної посади в компанії. Потім згідно з цім критерієм здійснюється оцінка всіх посад, на підставі якої й розробляється тарифікатор. Процедуру грейдування варто розглядати як практичний інструмент, який дає змогу повніше врахувати індивідувальні потреби п-ва у диференціації постійної частини з\п. немає сенсу впроваджувати цю систему в маленьких компаніях, де директор особисто знає кожного і може сам визначити його внесок у досягнення результату. Але навіть у великих компаніях, де система грейдів загалом має позитивний ефект, виникають труднощі з її функціонуванням.

83. Загальні вимоги до організації преміювання працівників. Преміювання виконує функції забезпечення заінтересованості працівників у досягненнях якнайкращих індивід і колективних результатів праці, повнішого використ своїх компетенцій. Елементами системи преміювання є основні та додаткові показники а також умови преміювання. Основні показники мають відбивати важливі напрями виробн..діяльності під-ва і його підрозділів і впливати на якість та ефективність роботи. З метою стимулювання роботи працівників встановлюються додаткові показники, невиконання яких супроводжується скороченням премії. Розрізняють індивідуальне та колективне преміювання. Індивідуальне – застос коли мають враховуватися індивідуальні результати праці , незалежно від результати праці інших робітників. Колективне – застосовується як за колективної так і індивідуальної праці з тим щоб стимулювати робітників до досягнення найкращих загальних, кінцевих результатів бригади, дільниці, цеху.умовами й показниками преміювання є: - виконання і перевиконання планів; -підвищення продуктивності праці; -підвищення якості продукції; -бездефектне виготовлення продукції.

Обовязковими елементами будь-якої системи преміювання мають бути: показники та умови преміювання, розміри премій, джерела виплати премій, категорії персоналу, які підлягають преміюванню, періодичність преміювання, порядок виплати премій.

Вимоги до організації преміювання працівників. 1. важливо розподілити «навантаження» між показниками і умовами преміювання ( показників, досягнення яких дає лише підставу для виплати премії). Розмір премії має залежати від показників преміювання, тобто від їх рівня, динаміки. 2. необхідно відповідально та зважено підходити до вибору конкретних пок-ів і умов преміювання. Головне щоб вони відповідали завданням, що стоять перед колективом та конкретним виконавцем та реально залежати від трудових зусиль певного колективу або працівника. 3. кількість показників і умов преміювання має бути обмеженою. (дослідження ствердж, що у разі їх збільшення різко зростає час потрібний для прийн рішень і збільшується імовірність помилок. 4. важливо щоб показники й умови преміювання, передбачені преміальною системою, не суперечили один одному, а отже щоб мотивац вплив одних на поліпшення окремих результатів діяльності не спричиняв погіршення інших. 5.для того щоб пок-ки і умовипреміюв справляли стимулювальний вплив на поведінку персоналу підрозділу (окремих виконавців) і відповідали завданням їхньої діяльності, необх визначити базу, їхню вихідну величину та передбачити «технологію» встановлення факт рівня показників і умов, що дають підставу для сплати винагороди. 6. необхідно передбачити обгрунтув розмірів премії які є важливим елементом прем. Сист-ми. Його мета – забезпечити відпов розміру заохоч величині трудового внеску колективу чи працівника. 7. для посилення мотивац. Потенціалу сист преміювання слід ураховувати напруженість пок-ів і умов, за досягнення яких виплачується винагорода. Одним з варіантів розвяз цієї проблеми є додаткова диференціація премії. 8.до переліку прац-ів яких належить преміювати за певні показники, слід внести тільки тих з них, які можуть своїми зусиллями безпосер-ньо вплинути на підтрим вже досягнутих (високих, прийнятних) чи на дальше поліпшення показників преміювання. 9. під час визнач періодичності преміювання слід ураховувати особливості організ виробництва та праці, характер показників преміювання, наявність відповідального обліку результатів діяльності за конкретний період.