- •2. Еволюція та сучасні трансформації напряму наукових досліджень соціально-трудових проблем.
- •3.Зміст та характер праці. Особливості змісту та характеру праці в умовах постіндустріального розвитку економіки.
- •4.Системна класифікація праці: ознаки, види та їх особливості.
- •5.Опис роботи згідно міжнародної практики: зміст та сфера застосування.
- •7. Мета, завдання, об’єкт, суб’єкти управління працею на підприємстві (в організації). Сутність сучасного типу управління працею.
- •8. Сутність, зміст соціально-трудових відносин.
- •9. Сторони і суб’єкти соціально-трудових відносин.
- •10. Рівні соціально-трудових відносин.
- •11. Характеристики предмета соціально-трудових відносин.
- •Національні моделі соціально-трудових відносин.
- •13. Методи регулювання соціально-трудових відносин.
- •14. Критерії оцінювання рівня розвитку соціально-трудових відносин.
- •16. Роботодавці і їх роль у формуванні і розвитку соціально-трудових відносин.
- •17.Профспілки і їх роль у формуванні і розвитку соціально-трудових відносин.
- •18. Сутність, форми соціального партнерства.
- •19.Генеральна угода: її призначення, структура, зміст, у регулюванні соціально-трудових відносин, процедура укладання.
- •20. Галузева угода: призначення, структура, зміст, процедура укладання.
- •21.Колективний договір: призначення, структура, зміст, процедура укладання.
- •22. Механізм функціонування ринку праці: суб’єкти, об’єкти, засоби впливу.
- •23. Гнучкість та жорсткість ринку праці: сутність, критерії, засоби.
- •24.Зайнятість та категорії зайнятих осіб за вітчизняним законодавством.
- •25.Визначення статусу безробітного за методологією моп та згідно вітчизняного законодавства. Види та форми безробіття.
- •Порівняльна характеристика концепцій зайнятості.
- •Фактори диференціації допомоги по безробіттю: характеристика, порядок врахування.
- •28. Фонд загальнообов’язкового державного соціального страхування: сутність, джерела формування, напрями використання.
- •29. Класифікація населення: ознаки, практичне значення
- •30. Трудовий потенціал: сутність, рівні та підходи до оцінювання
- •31. Механізм управління трудовим потенціалом: сутність, складові.
- •32. Людський капітал: еволюція концептуальних підходів, сучасне розуміння.
- •33. Індекс людського розвитку: методика оцінювання та характеристика рейтингу України.
- •34. Конкурентоспроможність працівника: сутність, складові, методика оцінювання.
- •35. Важкість праці: сутність, показники, методичні засади оцінювання.
- •Сутність, чинники та методичні аспекти визначення напруженості праці.
- •37. Сутність та ознаки складності праці. Групи складності праці.
- •38. Якість праці: сутність та підходи у визначенні. Структура якості праці.
- •39. Статистичні індикатори якості праці, що використовуються для забезпечення міжнародних зіставлень.
- •40,Концептуальні підходи до визначення поняття та рівня ефективності праці.
- •41.Продуктивність праці: сутність, практичне значення, рівні та показники оцінювання
- •42. Характеристика методів вимірювання продуктивності праці.
- •43. Фактори та резерви продуктивності праці: сутність, види, методи оцінювання.
- •Програми управління продуктивністю праці: сутність, етапи розробки.
- •45. Сутність і зміст організації праці. Основні складові процесу організації праці на підприємстві.
- •Сутність та форми поділу і кооперації праці.
- •47.Робоче місце. Організація та обслуговування робочого місця.
- •Умови введення, проектування, упровадження та соціально-економічне значення суміщення професій.
- •Цілі та завдання атестації робочих місць.
- •Фактори, що визначають умови праці на підприємстві.
- •Алгоритм проведення комплексного аналізу організації праці на підприємстві.
- •Показники економічної ефективності заходів щодо вдосконалення організації праці та методичні засади їх розрахунку.
- •Сутність раціоналізації трудових процесів, що базується на процесному підході.
- •Зміст аналізу трудових процесів.
- •Опис трудового процесу: сутність та методи.
- •Сутність та функції нормування праці.
- •Поняття та структура норми часу. Визначення тривалості окремих елементів норми часу.
- •Сутність та еволюція винагороди за працю.
- •Структура ставки заробітної плати як ціни робочої сили на ринку праці.
- •Витрати на робочу силу: сутність та склад елементів за міжнародними класифікаціями
- •Склад та структура заробітної плати.
- •Сутність та структура сукупного доходу працівника.
- •Функції заробітної плати та механізм їх реалізації.
- •Організація заробітної плати.
- •66.Ринкова кон’юнктура як регулятор заробітної плати.
- •67. Система державного регулювання заробітної плати.
- •68. Мінімальна заробітна плата як державна соціальна гарантія. Регламентована та фактична мінімальна заробітна плата.
- •69. Договірне регулювання заробітної плати як ключова компонента соціального партнерства.
- •70. Тарифна система оплати праці:призначення та зміст.
- •71.Тарифне нормування заробітної плати: призначення та зміст.
- •72.Нормативно-правові та методичні засади розрахунку місячної тарифної ставки працівника першого розряду.
- •73.Тарифна сітка: сутність та варіанти побудови.
- •Середній тарифний коефіцієнт, середній тарифний розряд, середня тарифна ставка: сутність, порядок розрахунку, сфера використання.
- •75. Схеми посадових окладів. Чинники диференціації міжкваліфікаційних співвідношень у посадових окладах. Алгоритм проектування схем посадових окладів.
- •Сутність моделі гнучкого тарифу, безтарифної та вилкової моделей оплати праці у проектуванні основної заробітної плати.
- •Підходи до формування плаваючих посадових окладів.
- •Форми оплати праці: сутність та доцільність застосування.
- •Системи почасової оплати праці: класифікація та сутність.
- •Системи відрядної оплати праці: класифікація та сутність.
- •Грейдування як інноваційний підхід в оплаті праці.
- •84. Критерії ефективності та елементи системи преміювання.
- •85. Доплати та надбавки у складі заробітної плати: сутність та відмінність від тарифу.
- •Види, умови призначення та розміри надбавок.
- •Види, умови призначення та розміри доплат.
- •88. Система трудових показників у бізнес-плані. Чинники впливу на систему трудових показників.
- •89. Методи планування продуктивності праці.
- •91. Баланс робочого часу одного середньооблікового працівника.
- •92. Аналіз використання робочого часу: етапи проведення та показники.
- •93. Характеристика методів планування фонду заробітної плати.
- •95. Алгоритм аналізу середньої заробітної плати.
- •96. Моніторинг соц.-трудової сфери: сутність, призначення,завдання, інформаційна база.
- •97. Значення та складові звітності з питань праці. Державна статистична звітність та оперативна звітність підприємств із питань праці.
- •98. Сутність, значення, пріоритетні сфери консалтингу у сфері праці.
- •99.Напрями, етапи і методи проведення аудиту у сфері праці.
- •100.Основні функції, зміст, цілі та завдання контролінгу як інструменту вдосконалення соц.-труд відносин.
Підходи до формування плаваючих посадових окладів.
Плаваючий посадовий оклад – це такий тип оплати праці суть якого полягає в наступному : щоразу наприкінці місяця при завершенні роботи і розрахунку оплати праці кожного працівника формується новоий посадоий оклад на наступний рік, місяць. Розміри окладів підвищуються (чи знижуються) відповідно до відсотку зростання (чи зниження) продуктивність праці на обслуговуваній даним фахівцем ділянці роботи за виконання завдання щодо випуску продукції. Така система оплати покликана стимулювати щомісячне підвищення продуктивність праці і добру їхню якість, так як із погіршенні цих показників буде знижена зарплата наступного року місяць, і працівникові доведеться доводити свою трудову спроможність. Оплата праці керівників і спеціалістів залежить, у відсотках, від фактичної прибутку за звітний період — що також має стимулюючу дію.
Для оплати праці керівників можуть викор-тись плаваючі оклади, згідно з якими наступного місяця (кварталу) для керівників установлюються нові посадові оклади з урахуванням підсумків роботи за відповідний період. Є 2 підходи до формування посадових окладів: 1.сума базового посадового окладу залежить від прибутку, який є інтегрованим результатом діял-ті керівників. При цьому прибуток не є джерелом коштів для виплати плаваючого окладу, динаміка прибутку дає лише підстави для його підвищення чи зниження. 2.розмір базового окладу підвищується чи знижується за кожен % збільшення чи зменшення визначених показників.
78. Єдина тарифна сітка: принципи побудови, параметри, варіанти диференціації тарифних ставок.
ЄТС – передбачає запровадження єдиного уніфікованого підходу до оцінювання складності робіт та дифер-ї тар.умов оплати праці всіх категорій персоналу. ЄТС можуть розроблятись на регіональному, держ, та підприємства, рівнях. ЄТС — це, по-перше, установлення тарифної ставки першого розряду в розмірі, що відповідає «заводському» рівню мінімальної заробітної плати, а по-друге, відносно однакове зростання порозрядних тарифних коефіцієнтів. Послідовне наростання означає, що встановлення нижнього значення діапазону («вилки») кожного наступного розряду (посади) розпочинається з максимального значення попереднього розряду (посади). Однак доцільнішим є використання способу «перекриття», коли нижня величина діапазону тарифної ставки (окладу) кожного наступного розряду (посади) міститься в діапазоні попереднього, частково його перекриваючи.
Використання «перекриття» ставок (окладів) дає змогу, з одного боку, забезпечити ефективну систему їхньої диференціації з урахуванням комплексного оцінювання працівників, а з другого — установити найоптимальніший загальний діапазон єдиної тарифної сітки. Осн.принципами побудови ЄТС є: 1. Охоплення єдиною тар шкалою всіх категорій персоналу; 2. Групування професій за спільністю функцій; 3. Віднесення працівників до розрядів єдиної уніфікованої сітки за ознакою складності робіт; 4. Відносно однакове зростання порозрядних тар.коефіцієнтів. кожне під-во може розробляти власні ЄТС. Рекомендована к-ість розрядів ЄТС залежно від чис-ті працівників: до 200 ос. – 12-14; до 800 ос. – 14-16; до 6000 ос. – 16-18; понад 6000 ос – 18-22. Діапазон тар.коефіцієнтів залежить від к-ті розрядів ЄТС, фін. Можливостей під-ва, та ін..чинників.