- •1) Объект и предмет изучения менеджмента.
- •2) Современная система взглядов на менеджмент. Организация как открытая система: компоненты, связи, структура, взаимодействие, изменения.
- •3) Специфика процессуального, системного и ситуационного восприятия организации в менеджменте.
- •4) Основные цели и функции менеджмента в современной компании.
- •5) Вклад в развитие науки управления ф.У.Тейлора, ф. И л.Гилбрет, г.Гантта.
- •6) Теория бюрократической организации управления м.Вебера и ее роль в развитии менеджмента в хх веке.
- •7) Функции управления, принципы управления и перечень качеств управляющего по а.Файолю.
- •8) Основные принципы представителей доктрины человеческих отношений (м.П.Фоллетт, э.Мэйо, д.Мак-Грегор).
- •9) Ключевые положения “открытой” и “закрытой” организационных парадигм современного менеджмента.
- •10) Основные подходы к разработке стратегии организации.
- •12) Глобализация и ее влияние на менеджмент современных организаций. Учет социокультурных различий в управлении мультинациональными и глобальными корпорациями.
- •13) Социальная ответственность. Социальные группы, заинтересованные в деятельности организации. Оценка социальной деятельности корпорации.
- •14) Swot - анализ и Бостонская модель стратегического планирования.
- •15) Основные стратегии развития современных корпораций.
- •16. Организационный конфликт: отличительные черты и близкие к нему понятия.
- •17) Основные причины и стадии развития конфликта в организации.
- •18) Структурные параметры организационного конфликта. Типологии конфликтов в науке управления.
- •19) Структурные и межличностные методы управления конфликтами.
- •20) Феномен власти в менеджменте и близкие к нему понятия.
- •21) Основные виды властных отношений в организационном пространстве. Концепция зависимости власти в современном менеджменте.
- •23) Понятия лидерства и руководства в менеджменте: сходства и различия; основные подходы.
- •24) Нормативистские модели лидерства и руководства в первой половине хх века.
- •26) Специфика ситуационного подхода к феномену лидерства в менеджменте.
- •27) Понятия потребности, мотива и вознаграждения: взаимосвязь, взаимовлияние и основные составляющие.
- •28) Содержательные теории мотивации.
- •29)Процессуальные теории мотивации в менеджменте
- •30) Современные системы мотивации и стимулирования труда работников в организации.
- •31) Стадии коммуникационного процесса: отличительные черты и специфические проблемы.
- •32) Понятие, сущность, разновидности и качество организационного управленческого решения. Нормативная и дескриптивная модели принятия решений.
- •33) Типы управленческих решений. Структура управленческого решения: подготовка, принятие, исполнение и контроль.
- •34) Субъект управленческого решения. Типы управленческих решений, обусловленных индивидуальными различиями людей.
- •35) Основные ошибки и стратегии управляющего при принятии управленческих решений.
- •36) Виды организационных структур. Понятие механической и органической моделей организации
- •37) Типы органических структур: эдхократия, партисипативная организация, предпринимательская организация и самоорганизующиеся структуры.
- •38) Организационная культура: характеристики, элементы, уровни.
- •39) Характеристики национальных бизнес-культур в модели г.Хофшдеде.
- •40) Адаптивность корпоративной культуры. Формирование корпоративной культуры, адекватной требованиям среды и целям организации.
- •41) Основные направления деятельности менеджера по управлению человеческими ресурсами в организации
- •42) Концепция командного менеджмента. Типы команд в организации. Эффективность командной работы. Преимущества и недостатки работы в командах.
- •43) Понятие «многообразие рабочей силы». Первичные и вторичные признаки многообразия. Отношение к многообразию. Преимущества и недостатки мультикультурных команд.
- •44) Определение новшества, нововведения и инновации в менеджменте. Объект и предмет инновационного менеджмента.
- •45) Классификация инноваций по содержанию, степени новизны, инновационному потенциалу, уровню разработки и распространению.
- •46) Концепция всеобщего менеджмента качества. (tqm)
- •47) Концепция обучающейся организации
- •48) Изменения в организациях. Виды организационных изменений. Управление процессом преодоления сопротивления изменениям.
8) Основные принципы представителей доктрины человеческих отношений (м.П.Фоллетт, э.Мэйо, д.Мак-Грегор).
Появлению школы человеческих отношений способствовало развитие психологии. Толчком стал Хоторнскй эксперимент (Мэйо, Ротлисбергер) - цель Х.э. – выявить влияние света на производ-ть труда. Знаменитые Хотторнские эксперименты Элтона Мэйо открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.
Мери Фоллетт
(не было «стройной» концепции)
Особое внимание уделяла власти и авторитету – разделяла эти понятия
Власть – это способность добиваться определенных вещей, быть их причиной, порождать изменения
Авторитет – обладание властью, право создавать и осуществлять власть
Фоллет выступает против принципа делегирования власти. Здесь она видит ошибку.
Ф. Выдвигает идею совместной власти вместо доминирующей власти, характерной для классической школы. Она подчеркивает, что не разделение власти и ее делегирование, а интегрирование деятельности всех звеньев в организации обеспечивает максимальную эффективность
Интегрирование – объединение власти всех подразделений организации в тотальную непрерывно-функционирующую систему
Авторитет, в отличие от власти, отчуждаем, т.е. возможно наделять определенных лиц, учитывая, что авторитет любого руководителя проистекает из функций, которые он выполняет, а также из изменяющихся условий, в которых действует данное лицо.
Доказывает, что по мере расширения организации происходит диффузия авторитета
В результате на смену прежним концепциям окончательного авторитета приходит концепция функционального авторитета, но не придает ему большого значения.
Его значимость в необходимости технического объединения в едином фокусе основных функций организации, и наличии для этого основных соответствующих знаний и опыта.
Единственным «законным начальником» в организации является «внутренне-связующий опыт» всех тех, кто выполняет какую-либо функциональную часть в организационной деятельности.
Она ратует за взаимопереплетение (интеграцию); за то, чтобы люди работали «друг с другом», а не «друг под ругом»
Она вводит понятие «кумулятивной» (групповой) ответственности, что является следствием диффузии функций в системе организаций. Функции не существуют изолированно друг от друга => каждый подадминистратор, выполняя функцию, должен нести ответственность за интеграциюсвоей работы с другими подадминистраторами, а не просто должен отвечать за передачу информации вышестоящим инстанциям.
Внутренне переплетение ответственности следует начинать на самых ранних стадиях и на самых низких уровнях
Она одна из первых говорит об участи рабочих в управлении
Значительно место в ее работах занимают конфликты. Она выдвигает идею конструктивного конфликта.
Конфликт – это нормальный процесс деятельности организации, посредством которого социально-ценные различия регистрируются для обогащения всех, кого это касается.
Она различала 3 типа конфликтов:
Доминирование –победа одной из сторон
Компромисс – соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок.
Интеграция – наиболее конструктивное примерение противоречий, где ни одна из сторон ничем не жертвует, а обе выигрывают
Занималась изучением психологической интерпретации того, как командовать. Обращала внимание на учет таких факторов, как время, место, обстоятельства, при которых отдаются приказы.
Особое внимание придает психологической реакции лиц, получающих приказы. Она подчеркивает, что эмпирические наблюдения свидетельствуют, что превалирование приказной формы управления обязательно вызывает сопротивление. Убеждать тоже бесполезно. Она предлагает обезличить отдачу распоряжений, стремиться объединять всех заинтересованных лиц для изучения ситуации; и т.о., выявив реальные потребности, организовать повиновение.
Теория X и Теория Y — теории Дугласа МакГрегора о мотивации людей и поведении в управлении.
Теория Х
Теория Х описывает черты авторитарного стиля руководства: жесткий контроль, принуждение к труду, негативные санкции, акцент на материальных стимулах
В этой теории управление предполагает, что работники изначально ленивы и будут по возможности избегать работы. Из-за этого работники должны быть под пристальным наблюдением, для чего разрабатываются комплексные системы контроля. Необходима иерархическая структура с пониженной нормой управляемости на каждом уровне. Согласно этой теории, работники проявляют мало амбиций без привлекательной программы поощрения и избегают ответственности, если это возможно.
Более того, руководители Теории X не могут доверять ни одному сотруднику, и это постоянно всеми средствами показывается вспомогательному персоналу. Менеджера Теории X можно назвать препятствием производительности и моральному духу сотрудников.
Теория Y
Теория Y, напротив, говорит о демократическом стиле руководства: использование творческих способностей подчиненных, гибкий контроль, отсутствие принуждения, самоконтроль, стремление к ответственности, моральные стимулы, заинтересованность в труде, участие в управлении.
Правление предполагает, что работники могут быть амбициозными, иметь внутренние стимулы, стремиться взять на себя больше ответственности и осуществлять самоконтроль и самоуправление, направлении. Считается, что сотрудники получают удовольствие от своих обязанностей, связанных как с умственным, так и физическим трудом. Считается также, что работники испытывают желание проявлять творческое и прогрессивное мышление в производстве, если представляется возможность. Существует шанс повысить производительность, предоставляя служащим свободу работать по мере своих возможностей, не увязая в правилах.
Менеджер Теории Y считает, что при благоприятных условиях большинство людей хотят работать хорошо и что у рабочей силы есть резерв неиспользуемых творческих способностей. Они верят, что удовлетворение от хорошего выполнения своей работы является мощным стимулом само по себе. Менеджер Теории Y постарается устранить препятствия, мешающие работникам полностью реализовать себя.