- •1) Объект и предмет изучения менеджмента.
- •2) Современная система взглядов на менеджмент. Организация как открытая система: компоненты, связи, структура, взаимодействие, изменения.
- •3) Специфика процессуального, системного и ситуационного восприятия организации в менеджменте.
- •4) Основные цели и функции менеджмента в современной компании.
- •5) Вклад в развитие науки управления ф.У.Тейлора, ф. И л.Гилбрет, г.Гантта.
- •6) Теория бюрократической организации управления м.Вебера и ее роль в развитии менеджмента в хх веке.
- •7) Функции управления, принципы управления и перечень качеств управляющего по а.Файолю.
- •8) Основные принципы представителей доктрины человеческих отношений (м.П.Фоллетт, э.Мэйо, д.Мак-Грегор).
- •9) Ключевые положения “открытой” и “закрытой” организационных парадигм современного менеджмента.
- •10) Основные подходы к разработке стратегии организации.
- •12) Глобализация и ее влияние на менеджмент современных организаций. Учет социокультурных различий в управлении мультинациональными и глобальными корпорациями.
- •13) Социальная ответственность. Социальные группы, заинтересованные в деятельности организации. Оценка социальной деятельности корпорации.
- •14) Swot - анализ и Бостонская модель стратегического планирования.
- •15) Основные стратегии развития современных корпораций.
- •16. Организационный конфликт: отличительные черты и близкие к нему понятия.
- •17) Основные причины и стадии развития конфликта в организации.
- •18) Структурные параметры организационного конфликта. Типологии конфликтов в науке управления.
- •19) Структурные и межличностные методы управления конфликтами.
- •20) Феномен власти в менеджменте и близкие к нему понятия.
- •21) Основные виды властных отношений в организационном пространстве. Концепция зависимости власти в современном менеджменте.
- •23) Понятия лидерства и руководства в менеджменте: сходства и различия; основные подходы.
- •24) Нормативистские модели лидерства и руководства в первой половине хх века.
- •26) Специфика ситуационного подхода к феномену лидерства в менеджменте.
- •27) Понятия потребности, мотива и вознаграждения: взаимосвязь, взаимовлияние и основные составляющие.
- •28) Содержательные теории мотивации.
- •29)Процессуальные теории мотивации в менеджменте
- •30) Современные системы мотивации и стимулирования труда работников в организации.
- •31) Стадии коммуникационного процесса: отличительные черты и специфические проблемы.
- •32) Понятие, сущность, разновидности и качество организационного управленческого решения. Нормативная и дескриптивная модели принятия решений.
- •33) Типы управленческих решений. Структура управленческого решения: подготовка, принятие, исполнение и контроль.
- •34) Субъект управленческого решения. Типы управленческих решений, обусловленных индивидуальными различиями людей.
- •35) Основные ошибки и стратегии управляющего при принятии управленческих решений.
- •36) Виды организационных структур. Понятие механической и органической моделей организации
- •37) Типы органических структур: эдхократия, партисипативная организация, предпринимательская организация и самоорганизующиеся структуры.
- •38) Организационная культура: характеристики, элементы, уровни.
- •39) Характеристики национальных бизнес-культур в модели г.Хофшдеде.
- •40) Адаптивность корпоративной культуры. Формирование корпоративной культуры, адекватной требованиям среды и целям организации.
- •41) Основные направления деятельности менеджера по управлению человеческими ресурсами в организации
- •42) Концепция командного менеджмента. Типы команд в организации. Эффективность командной работы. Преимущества и недостатки работы в командах.
- •43) Понятие «многообразие рабочей силы». Первичные и вторичные признаки многообразия. Отношение к многообразию. Преимущества и недостатки мультикультурных команд.
- •44) Определение новшества, нововведения и инновации в менеджменте. Объект и предмет инновационного менеджмента.
- •45) Классификация инноваций по содержанию, степени новизны, инновационному потенциалу, уровню разработки и распространению.
- •46) Концепция всеобщего менеджмента качества. (tqm)
- •47) Концепция обучающейся организации
- •48) Изменения в организациях. Виды организационных изменений. Управление процессом преодоления сопротивления изменениям.
29)Процессуальные теории мотивации в менеджменте
В процессуальных теор анал то, как чел-ек распределяет усилия для дост-ия различных целей и как выбирает конкретный тип поведения. Теория ожиданий. Виктор Врум. Осн мысль: надежда на то, что выбранный тип поведения приведет, к удовлетворению потребностей чел-ка. Ожидание — оценка личностью вероятности данного события. Теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей (и соответствующих им ожиданий): затраты труда — результаты; результаты — вознаграждение; вознаграждение — валентность (удовлетворенность вознаграждением). Осн положения теории ожидания состоят в следующем. Во-первых, так как данная теория подчинена идее поиска ответа на вопрос, как мотивация влияет на выполнение работы, то исходный постулат состоит в том, что исполнение определяется произведением значения двух факторов: возможности человека и его мотивация. Во-вторых, утверждается, что мотивация задается произведением величины ожидания результатов первого уровня на величину валентности результатов первого уровня. И наконец, в-третьих, валентность результатов первого уровня задается произведением величины валентности результатов второго уровня на ожидания отдельных результатов второго уровня. Человек выбирает ту альтернативу, где будет выше мотивация. (Рук-тель должен четко формулировать цель в терминах результата, а также критерии оценки результата, рук-тель должен обеспечить условия для реализации задачи, расп-лять задания необходимо в соответствии с способностями и проф навыками, только то вознагр будет повышать мотивацию, которое следует за достигнутым результатом. Аванс не явл мот-щим фактором.) Теория справедливости. Дж. Стейси Адамс. Основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники. люди субъективно определяют отн полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. Люди могут восстановить баланс либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. (попытка увеличить вознаграждение за свой труд (требование, шантаж); переоценка своих возможностей (снижение уверенности в себе); попытка повлиять на организацию или на руководителя с целью изменить оплату или нагрузку других сотрудников; выбор другого объекта сравнения ("Мне с ними не равняться"); попытка перейти в другое подразделение или другую организацию) Модель мотивации Портера-Лоулера. В модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Теория постр на сочетании элементов теор ожиданий и спр-сти. Эл теор ожидания здесь проявл в том, что работник оценивает вознагр в соответствии с затр усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. рассм мотивацию как функцию затраченных усилий, полученных результатов, восприятия работниками вознаграждения (справедливое-несправедливое), степень удовлетворения. Рез-ты труда зависят от затр усилий и сп-тей человека к выполнению конкретной работы. В свою очередь усилия, затр работником для дост рез-та, будут зависеть от оценки вероятности получения вознаграждения и его ценности для работника. Вознаграждение, воспринимаемое как справедливое, повышает мотивацию, и наоборот. Степень удовлетворенности есть результат как внешнего, так и внутреннего вознаграждения. Именно степень удовлетворенности является мерой ценности возн-ния. Внешнее возн-ние дается орг-цией в виде з\п, похвалы, поощрений, продвижения по службе. Внутреннее возн-ние, исходит от самой работы, реализует потребности высокого уровня, и, как правило, является наиболее вероятной причиной чувства удовлетворенности (значимости, признания, самовыражения).