1.Понятие трудового права как отрасли права. Предмет трудового права. Метод трудового права и его особенности.

Трудовое право регулирует общественные отношения, возникающие в связи с применением труда граждан по трудовому договору, устанавливает права, обязанности и ответственность участников данных отношений. Таким образом, трудовое право — это отрасль права, регулирующая трудовые и непосредственно связанные с ними отношения. К отношениям, непосредственно связанным с трудовыми, относятся отношения:

- по организации труда и управлению трудом,

- по трудоустройству у данного работодателя,

- по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя,

- по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений,

- по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях,

- по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда,

- по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (а также законодательства об охране труда),

- по разрешению трудовых споров.

Метод правового регулирования трудовых правоотношений имеет свои особенности, к которым следует отнести:

1) сочетание централизованного и локального регулирования;

2) сочетание договорного, императивного и рекомендательного регулирования;

3) участие в регулировании отношений в сфере труда профсоюзных органов и представительных органов работников;

4) равноправие сторон трудовых отношений при заключении и расторжении трудовых договоров и подчинение их в процессе труда трудовому законодательству и правилам внутреннего трудового законодательства;

5) единство и дифференциация правового регулирования труда;

6) особый способ защиты трудовых прав, сочетающий действие Комиссии по трудовым спорам (органа трудового коллектива) с судебной защитой и возможностью обращения в органы Федеральной инспекции труда.

Единство и дифференциация в правовом регулировании труда

Единство правового регулирования труда проявляется в том, что в содержании трудового законодательства имеются общие нормы, закрепляющие общие принципы правового регулирования труда всех без исключения работников и работодателей. К числу названных прежде всего относятся нормы-принципы, вытекающие из содержания ст. 2 ТК РФ. Основные права и обязанности работников и работодателей определены в ст. 21, 22 ТК РФ. Данные нормы носят общий характер, применимы во всех ситуациях, связанных с реализацией источников трудового права. В силу чего они обеспечивают единство при регулировании отношений, составляющих предмет трудового права.

С другой стороны, существуют специальные нормы, которые призваны отразить специфику труда отдельных работников или протекающего в особых условиях. Такие нормы обеспечивают дифференциацию при регулировании отношений, входящих в предмет трудового права. Можно выделить три вида норм, призванных обеспечить дифференциацию в правовом регулировании труда. Во-первых, можно выделить нормы, предусматривающие дополнительные в сравнении с общим законодательством о труде льготы. Во-вторых, среди норм, обеспечивающих дифференциацию при регулировании труда, выделяют нормы, приспосабливающие общие предписания к особенностям трудовой деятельности. Данный вид норм призван обеспечить адаптацию общих норм к особенностям трудовой деятельности. К числу таких норм следует отнести предписания об установлении суммированного учета рабочего времени.

В-третьих, к числу норм, обеспечивающих дифференцированное регулирование труда, необходимо отнести нормы, устанавливающие изъятия из общих правил.

2.Система трудового права и система трудового законодательства. Отграничение трудового права от смежных отраслей права.

Трудовое право является частью системы российского права и, как любой элемент системы, оно взаимосвязано с другими отраслями права. Так, например, трудовое право неразрывно связано с конституционным правом, являющимся базой действующего законодательства. Конституционное право устанавливает основы правового регулирования трудовых отношений, закрепляя право на свободу труда, право на отдых, оплату труда, охрану труда, трудовые споры и забастовку, право на объединение в профсоюзы.

Административное право регулирует порядок государственного управления охраной труда, занятостью населения, а также ответственность за нарушение законодательства об охране труда, уклонение от участия в переговорах по заключению коллективного договора, необоснованный отказ от заключения коллективного договора, невыполнение или нарушение коллективного договора.

Общими вопросами трудового и гражданского права являются отношения по социальному страхованию граждан от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, по возмещению вреда, причиненного здоровью в связи с выполнением трудовых обязанностей, а также по компенсации морального вреда в связи с незаконным увольнением и переводом.

Наиболее часто трудовое право пересекается с правом социального обеспечения, так как работа по трудовому договору дает право на получение трудовых пенсий, пособий по социальному страхованию. Государственная помощь безработным является формой социальной защиты граждан. Существует и обратная связь: прекращение трудового договора по инициативе работодателя за виновные действия работника влечет за собой понижение размера пособия по временной нетрудоспособности. Трудовой кодекс Российской Федерации определяет меры социальной защиты при применении труда инвалидов, женщин, несовершеннолетних.

3. Роль и функции трудового права: понятие и виды. Принципы трудового права.

Основная роль трудового права регулятивная, т.е. в процессе труда на производстве устанавливаются такие правила поведения людей, которые отвечают задачам производства, охраняют труд работников, обеспечивают гарантии основных их трудовых конституционных прав. Трудовое право призвано способствовать повышению производительности труда, эффективности производства, укреплению дисциплины труда и улучшению условий труда и быта трудящихся.

Роль, задачи и функции трудового права тесно связаны между собой, отражая интересы как работников, так и работодателей и всего общества, государства. Задачи трудового права направлены на достижение целей правового регулирования труда – эффективности, оптимальности. Трудовое законодательство призвано защищать, всемерно охранять трудовые права наиболее слабо защищенной стороны трудовых отношений – работников. Оно не должно в своем развитии снижать установленный, т.е. достигнутый прогрессом общества, высокий уровень условий труда.

Функции трудового права – это основные направления воздействия его норм на поведение (через сознание, волю) людей в процессе труда для достижения задач и целей данной отрасли права. Регулятивные и охранительные его функции свойственны и другим отраслям. Выделим специфические функции данной отрасли права:

– социальная, обеспечивающая занятость, реализацию и гарантию права на труд, безопасные условия и охрану труда (в некоторых западных странах (например во Франции) данная отрасль имеет и соответствующее название – “социальное право”);

– защитная (установление высокого уровня условий труда, надзор и контроль за исполнением норм трудового законодательства, охраны труда, порядок разрешения индивидуальных и коллективных споров, восстановление реально нарушенных трудовых прав); отражается в нормах большинства институтов (однородных больших групп норм) данной отрасли права;

– хозяйственная, производственная, направленная на обеспечение эффективности производства, улучшение качества его продукции, рациональное использование трудовых ресурсов (рабочей силы), укрепление трудовой дисциплины; конкретизируется в нормах институтов обеспечения занятости, трудового договора, дисциплины и оплаты труда, рабочего времени;

– воспитательная, отражаемая в нормах о дисциплине труда, поощрениях за труд, дисциплинарной и материальной ответственности;

– развития производственной демократии путем участия работников в управлении предприятием, организацией, обеспечении прав профсоюзов и полномочий трудовых коллективов (следует отметить, что если в 70-х – начале 80-х гг. данная функция трудового права активно развивалась, то ныне она значительно сокращена). Западные страны, наоборот, наращивают эту функцию.

Принципы трудового права — это общие начала, исходные положения, определяющие и выражающие сущность трудового права, отражающие главные вопросы трудового законодательства и политику государства в данной области. Основные принципы трудового права получили свое законодательное закрепление в Конституции РФ и ТК РФ.

Принципы трудового права носят объективный характер, т.е. они обусловлены экономическим и социально-политическим строем общества, особенностями функционирования политической системы.

К общим принципам трудового права традиционно относят: принцип социальной справедливости (требует реального соответствия между трудом и вознаграждением); принцип равноправия (проявляется в равенстве прав и возможностей и запрещении дискриминации); принцип гуманизма (отражает идею высшей ценности человека, его жизни, здоровья); принцип сочетания убеждения и принуждения.

К межотраслевым (общеотраслевым) принципам, являющимся общими для нескольких отраслей права и выражающим их содержание и общие черты, относятся равенство участников общественных отношений, неприкосновенность собственности, свобода договора, обеспечение восстановления нарушенных прав.

4. Понятие источников трудового права, их виды.

Источники трудового права — нормативные правовые акты, регулирующие общественные отношения в сфере трудовых и связанных с ними отношений.

По юридической силе нормативные правовые акты подразделяются на законы, нормативные договоры и иные нормативные правовые акты.

Виды:

-международные договоры (двусторонние, многосторонние) (- Всеобщая декларация прав человека, - Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, - Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда (МОТ))

-Конституция РФ.( закрепляет основные трудовые права граждан как возможных субъектов трудового права и отражает принципы трудового права. Тем самым Конституция РФ предопределяет содержание институтов Особенной части трудового права, направленных на обеспечение юридическими гарантиями этих основных конституционных трудовых прав. Конституция РФ- закрепляет равноправие перед законом и судом (ст. 19); право на создание профессиональных союзов для защиты своих интересов (ст. 30); право на равный доступ к государственной службе (ст. 32); право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (ст. 34))

-Трудовой кодекс РФ.

ФЗ "О занятости населения в РФ", ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", ФЗ "О прожиточном минимуме в РФ", ФЗ "Об исполнительном производстве"

принятые высшими органами исполнительной власти (постановления и распоряжения Правительства "Об утверждении списка работ, на которых запрещен труд лиц, моложе 18 лет","Об утверждении списка работ, на которых запрещен труд женщин", "Об утверждении положения о трудовых книжках") ; принятые Президентом (декреты, указы, распоряжения);

изданные центральными органами государственного управления (Министерством труда и социальной защиты);

принятые органами местного самоуправления (решения).

Также все источники трудового права делятся на 3 группы:

нормативно-правовые акты;

нормативные договоры и соглашения, которые в свою очередь могут приниматься как на двухсторонней, так и на трехсторонней основе;

руководящая судебная практика, которая посвящена трудовым отношениям и непосредственно с ними связанным отношениям. (Например ППВС №2 о применении судами трудового кодекса).

5.Общая характеристика Трудового кодекса РФ.

Ныне действующий Трудовой кодекс, четвертый по счету, был принят 30 декабря 2001 г. и введен в действие с 1 февраля 2002 г. По объему он почти в два раза больше, чем КЗоТ. В нем 424 статьи (в КЗоТе было 256 статей), и структура его иная. Он состоит из 6 частей, 14 разделов и 62 глав. Если в КЗоТе главы представляли, как правило, самостоятельные институты трудового права, то в Трудовом кодексе их представляют разделы, кроме разд. XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников»,— его специальные нормы относятся к разным институтам трудового права.

Трудовой кодекс по сравнению с прежним КЗоТ имеет следующие достоинства:

1.Он в большей мере учитывает условия сферы труда в нынешний переходный к рыночным отношениям период, а также права работодателей, закрепив их впервые в ст. 22 ТК, учитывает появившееся у нас ненормальное явление, которого не было в советский, даже в военный период,— это многомесячные задержки выплаты заработной платы, установил в ст. 142 ответст­венность работодателей за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных причитающихся работнику сумм. Он также установил, что минимальная оплата труда должна быть не ниже прожиточного минимума трудоспособного человека (ст. 133 ТК).

2. Трудовой кодекс восполнил пробелы КЗоТ тем, что:

а) дал в ст. 1 более развернуто цели, задачи, а также определил предмет трудового права;

б) впервые легально закрепил принципы трудового права;

в) почти по всем институтам трудового права закрепил на уровне Кодекса основные понятия, выделив их в общих положениях по каждому разделу Кодекса;

г) четко в ст. 6 разграничил компетенцию Федерации и ее субъектов по каким вопросам они издают нормативные правовые акты трудового права.

три важнейших его недостатка.

1. Трудовой кодекс сократил ряд прав профсоюзного органа организации по участию в правоприменении работодателем тру­дового законодательства, превратив этот орган из органа согласительного характера (по КЗоТ 1971 г.) при увольнении и при­нятии локальных актов в совещательный, т. е. лишь с запросом работодателем мнения профсоюзного органа, которое он может и не учитывать

2. Трудовой кодекс пошел по пути сокращения производственной демократии, не закрепляя полномочия трудовых коллективов, хотя развитые страны Запада ее ныне расширяют и многое берут из советского опыта, как на это указывают российские политологи.

3. Трудовой кодекс сократил ряд гарантий, имевших место в ранее действовавшем КЗоТе у работающих женщин-матерей (одиноких отцов),— дополнительные гарантии их права на труд, что противоречит п. 2 ст. 55 Конституции РФ и международно-правовым актам по защите материнства. Нет в нем и норм об обеспечении занятости.

6.Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

Статья 6. Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений

К ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации нормативных правовых актов, которые устанавливают основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений, основы правового регулирования трудовых отношений,

обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам.

порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;

основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;

порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

порядок осуществления федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников. И т.д.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации принимают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к ведению федеральных органов государственной власти. При этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Закон субъекта противоречащий федеральному законодательству применению не подлежит.

7. Акты социального партнерства.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Коллективный договор является нормативным соглашением, т.е. актом, заключающимся в договорном порядке, Поэтому коллективный договор – это не только правовой акт, но и акт сознательного партнерства работников и работодателя конкретной организации, а в нормативной его части и источник локальных норм трудового права. Основная его задача – регулирование социально-трудовых отношений.

Неурегулированные разногласия после подписания коллективного договора могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

Сторонами коллективного договора выступают работники в лице их представителей и работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным в соответствии с уставом организации (или правовым актом) лицом. Заключенный коллективный договор, являясь регулятором социально-партнерского регулирования трудовых отношений на уровне организации, выражает интересы работников и работодателей. Поэтому условия и нормы коллективного договора для них обязательны и не должны ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством. В противном случае они признаются недействительными.

Социально-партнерское соглашение – это правовой акт социального партнерства, устанавливающий общие принципы регулирование труда, заключенный между представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях.

Соглашение занимает по отношению к трудовому законодательству подчиненное положение.

Как и коллективный договор, соглашение является правовой формой социального партнерства. Однако сфера и характер его применения отличаются от коллективного договора. Коллективный договор регулирует отношения работников и работодателей на уровне предприятия (организации), соглашение регулирует социально-партнерские отношения на более высоком уровне.

Целью заключения генерального соглашения является установление общих принципов регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

В зависимости от количества участников соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними, многосторонними.

8. Характеристика локальных нормативных актов в трудовом праве. Договоры в трудовом праве.

Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Не подлежат применению нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения учета мнения представительного органа работников (ст. 8 ТК РФ).

Локальные нормативные акты конкретизируют трудовое законодательство с учетом особенностей и условий работы у конкретного работодателя, повышение гарантий, предоставляемых работникам, а также определение условий их труда.

Работодатель принимает локальные нормативные акты как единолично, так и с учетом мнения представительных органов работников. Без учета мнения представительного органа работников (единолично) принимаются: штатное расписание, должностные инструкции, приказы, распоряжения и т.п.

, по общему правилу принимаются с учетом мнения представительного органа работников. К таким актам относятся:

локальные нормативные акты, устанавливающие нормы труда, независимо от их наименования (ст. 162 ТК РФ)

графики сменности, которые, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 103 ТК РФ)

локальные нормативные акты об оплате труда (положения об оплате труда) (ст. 135 ТК РФ)

правила внутреннего трудового распорядка, которые, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. ст. 189, 190 ТК РФ)

По решению работодателя могут приниматься и другие локальные нормативные акты, например положение о персонале, положение о порядке ведения коллективных переговоров в организации, положение об участии работников в управлении организацией, положение о комиссии по трудовым спорам и т.п.

Локальные нормативные акты следует отличать от коллективного договора, который представляет собой соглашение, принимаемое в договорном порядке (ст. ст. 40, 41 ТК РФ). В отличие от коллективных договоров и соглашений, которые заключаются после проведения коллективных переговоров и действуют в течение определенного срока (до трех лет), локальные нормативные акты принимаются обычно по инициативе работодателя, процедура их принятия не определена (за исключением указания об учете мнения представительного органа работников), они могут быть как срочными, так и постоянными.

Локальные нормативные акты не должны содержать норм, ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством, подзаконными нормативными актами , законами и подзаконными актами субъектов РФ, нормативными актами органов местного самоуправления, а также соглашениями и коллективными договорами.

Порядок принятия локальных нормативных актов очень важен с точки зрения определения их действия. Акты, принятые с нарушением установленного порядка учета мнения представительного органа работников (либо в случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, - без согласования с таким органом), считаются недействительными и не подлежат применению.

9. Понятие и виды правоотношений в сфере труда. Стороны трудовых правоотношений. Содержание трудовых правоотношений.

Трудовые правоотношения понимаются как урегулированные нормами трудового права отношения в сфере труда, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые правоотношения являются волевыми, возникают по воле субъектов трудового права, в том числе на основании фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Объектами трудовых правоотношений выступают материальный интерес в результатах трудовой деятельности, удовлетворение экономических, социальных потребностей работника и работодателя, защита соответствующих трудовых прав субъектов.

Виды правоотношений определяются предметом трудового права, и среди них можно назвать:

правоотношения по содействию занятости и трудоустройству;

трудовые правоотношения между работником и работодателем;

правоотношения по организации труда и управлению трудом;

правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников;

правоотношения профессиональных союзов с работодателями по защите трудовых прав работников;

социально-партнерские правоотношения;

правоотношения по надзору и контролю;

правоотношения по материальной ответственности сторон трудового договора;

правоотношения по разрешению трудовых споров;

правоотношения по социальному страхованию.

Все виды правоотношений можно условно разделить на:

основные (трудовые правоотношения);

сопутствующие и организационно-управленческие (по трудоустройству; по организации и управлению трудом; отношения профессиональных союзов по защите трудовых прав работников; социально-партнерские правоотношения; правоотношения по подготовке, профессиональной переподготовке и повышению квалификации кадров);

охранительные правоотношения (по надзору и контролю; материальной ответственности сторон трудового договора; разрешению трудовых споров; обязательному социальному страхованию).

10. Основные права и обязанности работника и работодателя.

Основные права и обязанности работника и работодателя установлены статьями 21 и 22 ТК РФ. Другие права и обязанности, а также уточнение основных прав и обязанностей предусмотрены иными статьями Трудового кодекса РФ, трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями.

Основные права и обязанности работника:

Право на:

-заключение, изменение и расторжение трудового договора, в установленном законом порядке.

-рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором.

-своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

-отдых

-профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации.

- объединение

-участие в управлении организацией

- защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.

- обязательное социальное страхование. И т.п.

К обязанностям работника относятся: Добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей, соблюдение трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка, бережное отношение к имуществу работодателя, сообщение работодателю о возникших обстоятельствах представляющих угрозу жизни работникам.

Работодатель в соответствии со ст.22 имеет значительно более широкий перечень обязанностей, нежели прав.

Работодатель имеет право:

-заключать, изменять и расторгать трудовые договоры

-вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры

-поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

-требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей

-привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности

-принимать локальные нормативные акты

-создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Работодатель обязан:

-соблюдать трудовое законодательство

-предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором

-обеспечивать безопасность и условия труда

-обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности

-выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки

-вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор

-предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением

-своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства.

-создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией.

Согласно части пятой ст. 57 ТК РФ по соглашению сторон в трудовой договор могут включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений.

Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

11. Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений.

Обязательной предпосылкой возникновения трудового правоотношения является наличие у субъектов трудовой правосубъектности. Содержание трудового правоотношения составляют субъективные права и обязанности его участников. Объективные обстоятельства, с которыми законодательство связывает возникновение, изменение или прекращение трудовых правоотношений, называются юридическими фактами. Как правило, основанием возникновения трудового правоотношения является трудовой договор. В некоторых случаях возникновение трудовых правоотношений связывается со сложным юридическим фактом, когда кроме трудового договора требуется другой юридический акт (утверждение в должности, избрание на должность, направление службы занятости в счет квоты (брони) и т.д.). Изменение трудового правоотношения возможно по соглашению сторон. Законодатель также предусматривает случаи, когда не требуется согласия одной из сторон (перевод на другую работу в случае производственной необходимости или простоя, по состоянию здоровья и др.). Основанием прекращения трудового правоотношения может быть как соглашение сторон, так и одностороннее волеизъявление одной из них. В случаях, установленных законом, основанием прекращения трудового правоотношения может быть волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной этого правоотношения (призыв или поступление на военную службу, требование профсоюзного органа и т.д.).

12. Правовой статус субъектов и его содержание: трудовая праводееспособность, субъективные права и обязанности, гарантии этих прав и обязанностей. Деликтосопособность субъектов трудового права.

Правовой статус субъектов трудового права определяет их правовое положение как участников отношений, составляющих предмет трудового права. В свою очередь правовой статус субъекта трудового права состоит из пяти элементов. Во-первых, элементом правового статуса является трудовая правоспособность, то есть признаваемая нормами трудового права способность участников трудовых отношений быть носителями трудовых прав и трудовых обязанностей.

Во-вторых, к числу элементов правового статуса субъекта относится трудовая дееспособность - это способность субъекта трудового права самостоятельно осуществлять предоставленные законодательством права и нести установленные законодательством обязанности.

В-третьих, элементом правового статуса субъектов трудового права выступает совокупность прав и обязанностей, возникающих при их вступлении в отношения, составляющие предмет трудового права.

В-четвертых, в качестве элемента правового статуса субъектов трудового права необходимо назвать гарантии реализации трудовых прав и исполнения обязанностей. Под гарантиями в данном случае следует понимать совокупность способов, при помощи которых субъект трудового права, с одной стороны, может потребовать реализации имеющихся у него прав и, с другой стороны, потребовать исполнения обязанностей от других участников отношений, входящих в предмет трудового права.

В-пятых, элементом правового статуса субъекта трудового права является деликтоспособность, то есть способность нести ответственность за совершенное правонарушение.

По общему правилу трудовая правоспособность и трудовая дееспособность субъектов трудового права неразделимы. Однако из этого правила существуют исключения, например, работающие подростки, лица, ограниченные в дееспособности, которые могут не обладать в полном объеме трудовой дееспособностью, в частности осуществлять обязанности по договору о полной материальной ответственности. Перечисленные элементы правового статуса присущи каждому субъекту трудового права.

Совокупность Правоспособности, дееспособности и деликтоспособности именуется правосубъектностью.

13. Работник как субъект трудового права. Условия трудовой правосубъектности работника. Трудовые права и обязанности работника.

Работник — одна из сторон трудового правоотношения. Как сторона правоотношения работник приобретает правосубъектность. В трудовом праве сочетание правоспособности и дееспособности имеет отличительную особенность. В гражданском праве правоспособность и дееспособность не совпадают по субъектам: лицо может обладать гражданской правоспособностью, но не обладать гражданской дееспособностью. В трудовом праве только с достижением трудового совершеннолетия (16 лет) лицо приобретает трудовые права и обязанности. Работник как субъект трудового права всегда выступает только в личном качестве. В трудовом праве кто трудоспособен, тот и дееспособен. Поэтому трудовая правосубъектность выступает в качестве единой категории трудовой праводееспособности. В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие 15 лет.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведения без ущерба здоровью и нравственному развитию (ст. 63 ТК РФ). Трудовая правоспособность прекращается смертью. Однако законодателем может быть установлен предельный возраст приема на некоторые виды работ. Так, предельный возраст для нахождения на должности государственной службы установлен в 60 лет, в исключительном порядке допускается продление пребывания на государственной должности до 65 лет, но не более.

Трудовую правосубъектность граждан помимо возрастного критерия характеризует и волевой, т.е. состояние волевой способности граждан к труду и предпринимательс­кой деятельности. Не могут быть субъектами трудового права граждане, признанные по суду недееспособными. На государственную службу и в ведомственную охрану не принимаются и лица, признанные судом ограниченно дееспособными.

Важнейшей трудовой категорией, характеризующей граждан как работников — субъектов трудового права, являются их статутные права и обязанности. Основные, важнейшие трудовые права работника названы в Конституции РФ (ст. 37), Всеобщей декларации прав человека, (ст. 23, 24), и других актах государственного и международного права. Наиболее полный набор трудовых прав и обязанностей работника содержится в ст. 21 и 22 Трудового кодекса РФ.

Право на труд несовместимо с принудительным трудом и дискриминацией в сфере труда. Это согласуется с конвенциями МОТ № 29 (1935) и 105 (1957). Конвенция № 29 определяет принудительный труд как всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой наказания, если только данное лицо не предложило добровольно свои услуги. Принудительный труд допускается: в связи с чрезвычайными обстоятельствами; в силу законов об обязательной военной службе для работ чисто военного характера; для работы, требуемой в силу судебного приговора.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан:

• добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

• соблюдать трудовую дисциплину;

• выполнять установленные нормы труда;

• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

• бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

• незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, со­хранности имущества работодателя.

13. Работодатель как субъект трудового права. Юридические лица – работодатели.

В науке трудового права термином "работодатель" обозначают физическое либо юридическое лицо (организацию), вступившее в трудовые отношения с работником (ст. 20 ТК РФ). Работодателем может быть предприятие, учреждение, организация любой формы собственности обладающие трудовой правосубъектностью, и в первую очередь работодательской правоспособностью — способностью принимать граждан на работу, заключать с ними трудовые договоры. Поэтому трудовая правосубъектность у них возникает с момента регистрации как работодателя, имеющего определенный фонд заработной платы, расчетный счет в банке.

Предприятия, учреждения, организации по их уставам имеют определенные цели и задачи. Поэтому их трудовая (работодательская) правоспособность всегда специальная в соответствии с этими целями и задачами. Правовой статус предприятий, учреждений, организаций как работодателей включает не только их трудовую правосубъектность, работодательскую способность, ее объем, но и способность проводить подготовку, переподготовку кадров, осуществлять повышение квалификации работников, обеспечивать работникам необходимые условия, охрану и оплату труда, а также их деликтоспособность. Правовой статус работодателя включает не только его трудовую правосубъектность, но и основные трудовые обязанности и права по отношению к каждому его работнику, трудовому коллективу и профсоюзному органу в организации. Работодательская правосубъектность организаций возникает или одновременно с их гражданской правосубъектностью, или несколько позднее ее. Важно, чтобы работодатель имел фонд оплаты труда. Права и обязанности работодателя в отношениях трудового права осуществляются: органами управления юридического лица или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законодательством. По обязательствам учреждения, вытекающим из трудовых отношений, дополнительную ответственность несет собственник в установленном законом порядке (ст. 20 Кодекса).

Основные (статутные) трудовые права и обязанности работодателя предусмотрены ст. 22 ТК РФ.

Работодатель имеет право:

1. заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

2. вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

3. поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

4. требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;

5.привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

6. принимать локальные нормативные акты;

7. создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Работодатель обязан:

1. соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

2. предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

3. обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

4. обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

5. обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

6. выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;

7. вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом;

8. предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

9. своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

10. рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

11. создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

12. обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

13.осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

14. возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

15. исполнять иные обязанности, предусмотренные настоящим Кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

14. Физические лица как работодатели. Основные права и обязанности работодателя.

Особенности регулирования труда работников, занятых у работодателей - физических лиц, обусловлены, с одной стороны, своеобразием самих работодателей (они не являются юридическим лицом), а с другой - спецификой характера и условий выполнения трудовой функции. Согласно ст. 20 ТК РФ работодателем может быть не только организация, но и физическое лицо. При этом следует различать работодателей - индивидуальных предпринимателей и лиц, не являющихся таковыми.

К первой группе относятся работодатели - физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (работодатели - индивидуальные предприниматели).

Ко второй группе работодателей - физических лиц относятся работодатели, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Эта категория относится к работодателям - физическим лицам, не являющимся индивидуальными предпринимателями.

Главная особенность состоит в том, что работодатель физическое лицо само осуществляет свои права и обязанности в трудовых отношениях и несет за их осуществление самостоятельную ответственность.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, которые приобрели гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственного заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей) (ст. 20 ТК РФ).

Работник и работодатель - физическое лицо могут заключить трудовой договор на выполнение работы, не запрещенной ТК РФ и иными федеральными законами - ст. 303 ТК РФ. Это означает, что если указанными выше актами не запрещена работа, то допускается заключение трудового договора, по которому работник обязуется ее выполнить.

15. Профсоюзы как субъект трудового права, их права и гарантии деятельности.

Для выражения и зашиты своих интересов работники объединяются в профсоюзы.

Статья 30 Конституции РФ предусматривает “право создавать профсоюзы для защиты своих интересов”. Свобода деятельности общественных объединений гарантируется. Согласно Конвенции Международной организации труда №87 (1948 г.) “О свободе ассоциаций и защите права на организацию” трудящиеся имеют право создавать по своему выбору организации, вступать в такие организации для выражения и защиты своих интересов. Таким же правом эта Конвенция МОТ наделяет и предпринимателей. Правовой статус профсоюзов определяется трудовым кодексом и Федеральным законом от 12 января 1996 г. “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” Данный Закон устанавливает правовые основы организации и деятельности профсоюзов, содержит нормы, обязывающие органы государственной власти и управления, работодателей, должностных лиц администрации производства содействовать деятельности профсоюзов. В ст. 3 Закона дается определение ряда понятий. Закон предоставил профсоюзам ряд социально-трудовых прав на всех уровнях их деятельности, начиная с производства и кончая федеральным уровнем, и закрепляет гарантии этих прав. Профсоюз – это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов (ст. 2 Закона). Его основными функциями (направлениями деятельности) являются представительская (на всех уровнях организации) и защитная – по защите и повышению социально-трудовых прав и интересов трудящихся.

Статья 11 Закона РФ о профсоюзах закрепляет их право на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников, а также на участие в нормотворчестве. Все проекты законодательных актов, затрагивающие социально-трудовые права работников, рассматриваются федеральными органами вместе с общероссийскими профсоюзами и их объединениями (ассоциациями), а проекты нормативных правовых актов рассматриваются и принимаются органами законодательной власти, органами местного самоуправления с учетом мнения соответствующих профсоюзов. Профсоюзы вправе выступать и с предложениями о принятии законов и иных нормативных правовых актов, касающихся социально-трудовой сферы.

Защитная функция профсоюзов – это целенаправленная правовая деятельность (на правовой основе) по защите социально-трудовых прав работника на всех этапах правового регулирования труда: при создании норм трудового права, применении важнейших норм администрацией, профилактике трудовых правонарушений, профсоюзном контроле за соблюдением трудового законодательства, восстановлении нарушенных трудовых прав и привлечении к ответственности нарушителей.

Глава II “Основные права профсоюзов” (ст. 11–23) предусматривает следующие права:

– на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников (ст. 11);

– на содействие занятости (ст. 12);

– на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров и контроль за их выполнением (ст. 13);

– на участие в урегулировании коллективных трудовых споров (ст. 14);

– отношения профсоюзов с работодателями, их объединяющими (союзами, ассоциациями), органами государственной власти и местного самоуправления строятся на основе социального партнерства и взаимодействия сторон трудовых отношений, их представителей, а также на основе системы коллективных договоров, соглашений, а отношения профсоюзов, их первичных организаций и органов с другими представительными органами работников в организации – на основе сотрудничества (ст. 15 и 16);

– на бесплатную информацию (ст. 17);

– на участие в подготовке и повышении квалификации профсоюзных кадров (ст. 18);

– на профсоюзный контроль за соблюдением законодательства о труде (ст. 19);

– в области охраны труда и окружающей среды (ст. 20);

– на участие профсоюзов в осуществлении приватизации государственного и муниципального имущества (ст. 21), право на социальную защиту работников (ст. 22), на защиту интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров (ст. 23).

16. Понятие социального партнерства в сфере труда, его значение и принципы. Стороны социального партнерства и их представители.

Социальное партнерство представляет собой процесс согласования интересов, процесс создания единого социокультурного пространства, в котором обитают разные субъекты, несогласные, соблюдать общие «правила игры», партнерские нормы, взаимные договоренности.

Легальное определение социального партнерства определено в ст 23. Социальное партнерство в сфере труда система взаимоотношений между работниками работодателями органами государственной власти и местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений. Принципы социального партнерства – основополагающие положения определяющие характер и общую направленность правового регулирования отношений складывающихся при осуществлении социального диалога между работниками, работодателями органами гос. Власти и органами МСУ, данные принципы закреплены в ст. 24 ТК. К ним относятся в частности:

-равноправие сторон;

-уважение и учет интересов сторон;

-заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

-содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

-соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства

-полномочность представителей сторон

-свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда

-добровольность принятия сторонами на себя обязательств.

Понятие сторон социального партнерства закреплено в (ст. 25 ТК РФ) (Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.)

Стороны социального партнерства участвуют в отношениях через своих представителей:

1. Представители работников (ст. 29 ТК РФ)

профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

1. Иные представители (ст. 31 ТК РФ)

2. Представители работодателя:

Интересы работодателя представляют руководитель организации, работодатель - индивидуальный предприниматель или уполномоченные ими лица

При проведении коллективных переговоров интересы работодателей представляют объединения работодателей.(статус определен ФЗ «Об объединениях работодателей»)

Указанные положения трудового кодекса соответствуют конвенции МОТ N135 О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях, ратифицирована ФЗ 1.07.2010г. N137 ФЗ.

17. Уровни, формы социального партнерства. Органы социального партнерства.

Система взаимоотношений между сторонами социального партнерства включает в себя уровни перечень которых закреплен в ст. 26

Социальное партнерство осуществляется на:

-федеральном уровне

-межрегиональном уровне

-региональном уровне

-отраслевом уровне

-территориальном

-локальном уровне.

Органы социального партнерства - это постоянно действующие органы, состоящие из представителей субъектов социального партнерства, как на двусторонней, так и на трехсторонней основе, призванные регулировать трудовые, и непосредственно связанные с ними отношения. Органы социального партнерства подразделяются:

Органы общей компетенции: трехсторонние и двухсторонние комиссии по регулированию социально - трудовых отношений. («о российской трехсторонней комиссии по регулированию социально трудовых отношений» от 1 мая 1999г N92 ФЗ, «О краснодарской краевой трехсторонней комиссии» от 7 мая 1998г. N129 КЗ ) ст. 35 ТК РФ.

Органы со специальной компетенцией:

- координационные советы занятости населения ст. 20 Закона о занятости населения в РФ. От 19 апреля 1991г.

- Совместные комитеты по охране труда (Ст. 218 ТК РФ)

- Комиссия по трудовым спорам ст. 384 тк РФ.

Социальное партнерство реализуется в различных формах – это способы осуществления социального партнерства конкретные виды взаимодействия его сторон в целях согласованного регулирования социально – трудовых отношений (ст. 27 ТК РФ).

Социальное партнерство осуществляется в формах:

-коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;

-взаимных консультаций по вопросам регулирования трудовых отношений обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, участия работников, их представителей в управлении организацией, участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

18. Коллективные переговоры: понятие, порядок проведения. Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах.

Коллективные переговоры между социальными партнерами появились в развитом капиталистическом обществе с целью сглаживания, согласованности противоположных интересов труда и капитала, создания между ними социального мира. В коллективных переговорах по заключению коллективных договоров и соглашений, улучшающих в определенной степени условия труда, заинтересованы как работники, так и работодатели. Глава 6 Трудового кодекса посвящена коллективным переговорам, их началу, срокам, порядку ведения и другим вопросам (ст. 36—39). Инициатором переговоров вправе выступить любая сторона, сделав письменное уведомление об этом другой стороне. Получив его, другая сторона в семидневный срок обязана начать переговоры.

Приоритет в определении предмета коллективных переговоров предоставляется представителям работников, а другие партнеры обязаны вести по этому вопросу переговоры.

Порядок ведения переговоров ст. 37 ТК определен достаточно подробно. Для их ведения и подготовки проекта коллективного договора или соглашения стороны на равноправной основе (т. е. в равном числе представителей, с равным числом голосов и равными правами при решении вопросов) образуют комиссию из своих представителей. Решением сторон определяются ее состав, сроки, место проведения и повестка дня переговоров. Все участники переговоров, включая экспертов, должны соблюдать государственную и коммерческую тайну. Перечни государственных тайн определяются законодательством, а коммерческих — руководителем предприятия.

Труд экспертов и специалистов оплачивает сторона, пригласившая их в договорном порядке.

При ведении переговоров несколькими профсоюзами одновременно их решениями создается для коллективных переговоров и выработки проектов коллективного договора, соглашения единый представительный орган работников. Переговоры завершаются созданием проекта коллективного договора или соглашения. Если в ходе переговоров стороны не пришли к согласию, то составляется протокол разногласий, в который вносятся предложения сторон для устранения причин этих разногласий и указывается срок возобновления переговоров. После этого в течение трех дней формируется сторонами из своего состава рабочая комиссия, которой и передается протокол разногласий для решения спора. Для его урегулирования используются примирительные процедуры разрешения коллективных трудовых споров (см. гл. 16 Учебника). Этой комиссии может быть поручен и контроль за выполнением договора, соглашения. В процессе коллективных переговоров профсоюзы могут проводить в поддержку своих требований собрания, митинги, пикетирование, демонстрации в нерабочее время и без нарушения деятельности производства.

Участники коллективных переговоров имеют следующие дополнительные гарантии (ст. 39 ТК):

1) они освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев в течение года;

2) оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллективным договором, соглашением;

3) все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, компенсируются в порядке, установленном законода­тельством, коллективным договором, соглашением;

4) представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предвари­тельного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без вины работника.

Нормы соглашений обязательны для администрации (работодателей) в пределах сферы соглашения (отрасли, региона, субъекта Российской Федерации, Федерации).

19. Понятие и стороны коллективного договора. Содержание и структура коллективного договора.

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Определение коллективного договора соответствует положениям международных документов в сфере труда, в частности Рекомендации МОТ № 91 «О коллективных договорах» (1951). Коллективный договор является нормативным соглашением, т.е. актом, который заключается в договорном порядке, но наряду с конкретными обязательствами содержит нормы права. Основная его задача — регулирование социально-трудовых отношений.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Коллективный договор может заключаться как в самой организации, так и в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. В таких случаях представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем. Коллективный договор заключается работодателем — организацией либо индивидуальным предпринимателем. Работодатели — физические лица, не являющиеся предпринимателями, коллективных договоров не заключают.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

форма, система и размер оплаты труда;

выплата пособий, компенсаций;

механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

оздоровление и отдых работников и членов их семей;

контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;

отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора и др.

20. Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора. Действие коллективного договора, изменение и дополнение коллективного договора.

Коллективный договор разрабатывается в процессе коллективных переговоров Статья 37 ТК предусматривает лишь общие правила проведения переговоров; помимо них стороны могут установить дополнительные процедуры согласования, утверждения коллективного договора. С обсуждения этого вопроса целесообразно начать работу комиссии по ведению коллективных переговоров. Она устанавливает, в каком порядке, как часто будут проводиться заседания комиссии, будет ли вестись протокол. На первом заседании комиссии может быть определен и регламент ее работы: последовательность обсуждения вопросов, порядок обсуждения и принятия решения.

По согласованию сторон решается вопрос о необходимости обсуждать проект коллективного договора в структурных подразделениях, выносить его на обсуждение и утверждение общего собрания (конференции) работников и т.п.

3. Соглашение о порядке разработки и заключения коллективного договора, достигнутое в рамках комиссии по ведению коллективных переговоров, является обязательным для сторон. его невыполнение одной из сторон может повлечь составление протокола разногласий (предъявление требований работодателю) и возникновение коллективного трудового спора.

21. Соглашения, регулирующие социально – трудовые отношения: понятие и виды. Содержание и структура соглашения. Порядок разработки проекта соглашения и заключения соглашения. Действие соглашения, изменение и дополнение соглашения.

Соглашение — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

Соглашение в отличие от коллективного договора заключается на других уровнях социального партнерства — федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном. При этом соглашения могут носить общий характер и охватывать всех (большинство) работодателей и работников соответствующего территориального образования или являться отраслевыми (межотраслевыми).

В соглашение включаются взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

оплата труда;

условия и охрана труда;

режимы труда и отдыха;

развитие социального партнерства;

иные вопросы, определенные сторонами.

По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне.

Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов Российской Федерации.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

Иные соглашения — соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

Содержание и структура соглашения определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение.

Соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением (ст. 48 ТК РФ).

Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

Соглашение действует в отношении:

всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением;

работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения;

органов государственной власти и органов местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств.

22.Регистрация коллективного договора, соглашения. Контроль за выполнением коллективного договора и соглашения. Ответственность сторон социального партнерства.

Коллективный договор, соглашение в течение 7 дней со дня их подписания должны быть направлены представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. При этом вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации. Коллективный договор, соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного коллективным договором, соглашением.

При осуществлении регистрации коллективного договора, соглашения соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующею государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению (ст. 50 ТК РФ).

Выполнение коллективного договора, соглашения контролируют стороны социального партнерства, их представители, соответствующие органы по труду. При проведении такого контроля

представители сторон обязаны предоставлять друг другу необходимую для этого информацию.

23. Общая характеристика законодательства о занятости населения. Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации".

Правовую основу регламентации отношений, возникающих в сфере занятости и трудоустройства, составляют ст. 34, 37 Конституции, гарантирующие гражданину свободное распоряжение своими способностями к труду, включая свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности. К отношениям в сфере занятости и трудоустройства применимы нормы международно-правовой регламентации. К примеру, в ст. 7 Международного пакта об экономических социальных и культурных правах, в ст. 23 Всеобщей декларации прав человека закреплено право на труд, предполагающее обеспечение членов общества работой. Следовательно, реализация права на труд связана с трудоустройством. К отношениям в области занятости и трудоустройства могут быть применены следующие конвенции МОТ: Конвенция N 122 о политике в области занятости и трудоустройства, Конвенция N 29 о принудительном или обязательном труде, Конвенция N 105 об упразднении принудительного труда. Специальным нормативным правовым актом, регламентирующим отношения в области занятости и трудоустройства, является Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации" от 19 апреля 1991 года.

Первая глава названного Закона посвящена общим положениям, в ней даны понятия "занятость", "безработный", "подходящая работа", а также определены основные направления государственной политики в области занятости и основополагающие права органов государственной власти и органов местного самоуправления. Во второй главе рассматриваемого Закона перечислены основные права граждан в области занятости. В третьей главе данного Закона определены основные государственные гарантии в области занятости. Четвертая глава указанного Закона посвящена вопросам регулирования и организации занятости населения. В пятой главе названного Закона помещены нормы, регламентирующие участие работодателей в обеспечении занятости населения. В шестой главе этого Закона имеются нормы, посвященные социальным гарантиям и компенсациям, а также подготовке и переобучению граждан. В седьмую главу Закона включены две нормы об осуществлении контроля за соблюдением законодательства о занятости и ответственности за нарушение его положений. На федеральном уровне приняты и подзаконные акты, направленные на регулирование отношений в области занятости и трудоустройства. В частности, постановлением Правительства РФ N 458 от 22 апреля 1997 года утвержден Порядок регистрации безработных граждан, постановлением Правительства РФ N 875 от 14 июля 1997 года утверждено Положение об организации общественных работ. В ст. 7 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" предусмотрена возможность регламентации отношений в области занятости и трудоустройства на уровне законодательства субъектов Российской Федерации.

24. Государственная политика в области содействия занятости населения.

Государственная политика занятости - это система мер, направленных на развитие и регулирование рынка труда, предотвращения безработицы, и преодоления ее последствий. Обеспечение реализации гражданами права на труд и выбор занятости.

Государственная политика в области занятости должна решать два основных вопроса:

во-первых, удовлетворение потребности в рабочей силе функционирующего инвестирующего капитала. Энергично и прибыльно функционирующий капитал — лучшее свидетельство эффективного использования рабочей силы;

во-вторых, обеспечение рабочими местами трудоспособного населения как условие нормального существования людей. Забота о благосостоянии населения является традиционной функцией государства.

Политика российского государства в области занятости осуществляется по следующим направлениям:

-обеспечение равных возможностей трудоустройства всем гражданам страны независимо от пола, национальности, возраста, социального положения и вероисповедания;

-соблюдение добровольности труда, свободного волеизъявления граждан при выборе вида занятости;

-обеспечение социальной защиты в области занятости;

-поддержка самостоятельности регионов при проведении централизованных мероприятий государства в решении проблем занятости;

-поддержка трудовой и предпринимательской инициативы граждан, осуществляемой в рамках законности;

-координация деятельности в области занятости с другими направлениями деятельности государственных органов — экономическими и политическими, включая социальное обеспечение, регулирование и распределение доходов;

-поощрение работодателей, создающих новые рабочие места;

-обеспечение занятости для малочисленных народов с учетом исторически сложившихся видов занятости;

-международное сотрудничество в решении проблем занятости.

25. Понятие занятости. Круг граждан, считающихся занятыми.

Статья 1. Занятость граждан

1. Занятость - это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход (далее - заработок).

Статья 2. Занятые граждане

Занятыми считаются граждане:

работающие по трудовому договору, в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы, за исключением общественных работ

Зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей, а также нотариусы, занимающиеся частной практикой, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и лицензированию.

-занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам;

-выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, предметами которых являются выполнение работ и оказание услуг, авторским договорам, а также являющиеся членами производственных кооперативов

-избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность

-проходящие военную службу, альтернативную гражданскую службу, а также службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы

-проходящие очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и других образовательных учреждениях, включая обучение по направлению государственной службы занятости населения

-временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью

-являющиеся учредителями (участниками) организаций.

26. Порядок и условия признания граждан безработными. Правовой статус безработного.

1. Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. При этом в качестве заработка не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным из организаций (с военной службы) независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности (далее - организации) в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации.

2. Решение о признании гражданина, зарегистрированного в целях поиска подходящей работы, безработным принимается органами службы занятости по месту жительства гражданина не позднее 11 дней со дня предъявления органам службы занятости паспорта, трудовой книжки или документов, их заменяющих, документов, удостоверяющих его профессиональную квалификацию, справки о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы, а для впервые ищущих работу (ранее не работавших), не имеющих профессии (специальности) - паспорта и документа об образовании.

В случае представления справки о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы в иностранной валюте органы службы занятости осуществляют перевод иностранной валюты в рубли по официальному курсу, установленному на день увольнения гражданина.

При невозможности предоставления органами службы занятости подходящей работы гражданам в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы эти граждане признаются безработными с первого дня предъявления указанных документов.

Безработными не могут быть признаны граждане:

не достигшие 16-летнего возраста;

которым в соответствии с пенсионным законодательством Российской Федерации назначена пенсия по старости (по возрасту), за выслугу лет;

отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы от двух вариантов подходящей работы.

не явившиеся без уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы в органы службы занятости для предложения им подходящей работы, в также не явившиеся в срок, установленный органами службы занятости для регистрации их в качестве безработных.

осужденные по решению суда к исправительным работам без лишения свободы, а также к наказанию в виде лишения свободы;

представившие документы, содержащие заведомо ложные сведения об отсутствии работы и заработка, а также представившие другие недостоверные данные для признания их безработными.

27. Социальные гарантии при потере работы и безработице. Понятие подходящей и неподходящей работы. Организация общественных работ.

Социальные гарантии — это материальные условия, которые в данный период государство, общество может обеспечить гражданину при потере им работы и безработице. Международные нормы права устанавливают обеспечение гражданам достаточный жизненный уровень. Так, Международный пакт ООН «Об экономических, социальных и культурных правах» 1966 г. предусматривает, что каждый человек имеет право на труд, включающее его право на получение возможности зарабатывать на жизнь трудом, а государства должны принимать меры в целях полного осуществления этого права (ст. 2). В ст. 11 данного Пакта закреплено, что государство признает право каждого на достаточный жизненный уровень для него и его семьи, включая достаточное питание, одежду и жилище, и на непрерывное улучшение жизни. Поэтому при потере работы, безработице государство обязано осуществлять соответствующую социальную помощь таким лицам в виде социальных гарантий.

Закон РФ «О занятости населения» предусматривает следующие виды социальных гарантий таким гражданам:

— пособие по безработице;

— выплату стипендии при прохождении по направлению службы занятости профессиональной подготовки, переподготов­ки или повышения квалификации;

— возможность участия в оплачиваемых общественных работах с сохранением получения пособия по безработице;

— компенсацию затрат по переезду на предлагаемую работу в другую местность;

— компенсацию и гарантии выплаты высвобождаемым работникам до трех месячных средних заработков в соответствии со ст. 178 и 180 (ч. 3) Трудового кодекса.

— оплату в период безработицы пособия по временной нетрудоспособности, в том числе пособия по беременности и родам;

— оказание материальной помощи членам семьи безработного (путевки в санатории, детские лагери и т. д.), а также безработным, потерявшим право на пособие по безработице в cwf-зи с истечением срока его выплаты;

— досрочный (за два года) переход на пенсию по возрасту.

Различные дополнительные социальные гарантии и помощь при потере работы могут быть предусмотрены коллективными договорами и социально-партнерскими отношениями.

28. Пособие по безработице: порядок начисления, размер, сроки выплаты.

Пособие по безработице начисляется гражданам с первого дня признания их безработными.

Размер пособия по безработице ежегодно определяется Постановлением Правительства РФ и устанавливается в конкретном размере. На 2010 год минимальная величина пособия для безработных граждан – 850 рублей, а максимальная – 4900 рублей. Размер пособия в каждом конкретном случае определяется индивидуально и зависит от причины увольнения, стажа работы и других оснований, предусмотренных действующим законодательством.

Пособие по безработице в процентном отношении к среднему заработку за последние три месяца устанавливается в том случае, если граждане в течение 12 месяцев, до обращения в службу занятости имели оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель на условиях полного рабочего дня.

Для граждан, получающих пособие по безработице от среднего заработка, каждый период выплаты не может превышать 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18 календарных месяцев.

При этом пособие по безработице начисляется:

в первом (12-месячном) периоде выплаты:

– в первые три месяца – в размере 75 процентов их среднемесячного заработка (денежного довольствия), исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы (службы);

– в следующие четыре месяца – в размере 60 процентов;

– в дальнейшем – в размере 45 процентов, но во всех случаях не выше максимальной величины пособия по безработице и не ниже минимальной величины пособия по безработице;

– во втором (12-месячном) периоде выплаты – в размере минимальной величины пособия по безработице.

Минимальное пособие по безработице положено гражданам:

– ищущим работу впервые;

– стремящимся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва;

– уволенным за нарушение трудовой дисциплины или другие виновные действия, предусмотренные законодательством РФ;

– работавшим менее полугода на момент обращения в службу занятости;

– выполнявшим работу по гражданско-правовым договорам;

– направленным органами службы занятости на обучение и отчисленным за виновные действия.

Для граждан, получающих пособие по безработице в минимальном размере, каждый период выплаты не может превышать 6 месяцев в суммарном исчислении в течение 12 календарных месяцев.

29. Приостановка, снижение размера, прекращение выплаты пособия по безработице.

1. Выплата пособия по безработице может быть прекращена, приостановлена или его размер может быть сокращен органами службы занятости.

2. Выплата пособия по безработице прекращается с одновременным снятием с учета в качестве безработного в случаях:

- признания гражданина занятым по основаниям, предусмотренным в статье 2 ФЗ «О занятости населения в РФ»;

- прохождения профессиональной подготовки, повышения квалификации или переподготовки по направлению органов службы занятости с выплатой стипендии;

- длительной (более месяца) неявки безработного в органы службы занятости без уважительных причин;

- переезда безработного в другую местность;

- попытки получения либо получения пособия по безработице обманным путем;

- осуждения лица, получающего пособие по безработице, к исправительным работам, к наказанию в виде лишения свободы;

- назначения пенсии, предусмотренной пунктом 2 статьи 32 ФЗ «О занятости населения в РФ», либо назначения трудовой пенсии по старости, в том числе досрочного назначения трудовой пенсии по старости (части трудовой пенсии по старости), либо назначения пенсии по старости или пенсии за выслугу лет по государственному пенсионному обеспечению;

- отказа от посредничества органов службы занятости (по личному письменному заявлению гражданина);

- смерти безработного. При этом выплата суммы пособия по безработице, причитающейся безработному и недополученной в связи с его смертью, осуществляется в соответствии с гражданским законодательством.

3. Выплата пособия по безработице может быть приостановлена на срок до 3-х месяцев в случаях:

- отказа в период безработицы от двух вариантов подходящей работы;

- отказа по истечении трехмесячного периода безработицы от участия в оплачиваемых общественных работах или от направления на обучение органами службы занятости граждан, впервые ищущих работу (ранее не работавших) и при этом не имеющих профессии (специальности), стремящихся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва;

- явки безработного на перерегистрацию в состоянии опьянения, вызванном употреблением алкоголя, наркотических средств или других одурманивающих веществ. Порядок установления факта состояния опьянения безработного определяется уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти;

- увольнения с последнего места работы (службы) за нарушение трудовой дисциплины и другие виновные действия, предусмотренные законодательством Российской Федерации, а также отчисления гражданина, направленного на обучение органами службы занятости, с места обучения за виновные действия;

- нарушения безработным без уважительных причин условий и сроков его перерегистрации в качестве безработного. Приостановка выплаты пособия по безработице производится со дня, следующего за днем последней явки безработного на перерегистрацию;

- самовольного прекращения гражданином обучения по направлению органов службы занятости.

Период, на который приостанавливается выплата пособия по безработице, засчитывается в общий период выплаты пособия по безработице.

4. Выплата пособия по безработице не производится в периоды:

- отпуска по беременности и родам;

- выезда безработного из места постоянного проживания в связи с обучением в вечерних и заочных учреждениях профессионального образования;

- призыва безработного на военные сборы, привлечения к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе, с исполнением государственных обязанностей.

Указанные периоды не засчитываются в общий период выплаты пособия по безработице и продлевают его.

5. Размер пособия по безработице может быть сокращен на 25% на срок до одного месяца в случаях:

- неявки без уважительных причин на переговоры о трудоустройстве с работодателем в течение трех дней со дня направления органами службы занятости;

- отказа без уважительных причин явиться в органы службы занятости для получения направления на работу (учебу).

6. Решение о прекращении, приостановке выплаты пособия по безработице или снижении его размера принимается органами службы занятости с обязательным уведомлением безработного.

30. Квотирование рабочих мест. Дополнительные гарантии занятости для отдельных категорий населения.

Квота - минимальное число рабочих мест для особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы граждан (в процентах от среднесписочной численности работников организации), которых работодатель обязан трудоустроить в данной организации. В счет квоты включаются и рабочие места, на которых уже работают граждане указанной категории.

Квотирование рабочих мест производится в целях обеспечения дополнительных гарантий занятости граждан.

В соответствии со статьей 16 Трудового кодекса, определяющей основания возникновения трудовых отношений, трудовые отношения могут возникать в результате направления на работу уполномоченными законом органами работников в счет установленной квоты.

Квота для приема на работу инвалидов устанавливается в соответствии с Федеральным законом "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" от 24.11. 1995 года N 181-ФЗ.

Организациям, численность работников которых составляет более 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4 процентов).

Общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов, освобождаются от обязательного квотирования рабочих мест для инвалидов.

Минимальное количество специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов устанавливается органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации для каждого предприятия, учреждения, организации в пределах установленной квоты для приема на работу инвалидов.

Квотирование рабочих мест в субъектах РФ регулируется региональным законодательством. (Закон краснодарского края о квотировании рабочих мест)

1. Размер квот для организаций численностью работников свыше 100 человек составляет 2 процента для инвалидов, 2 процента - для молодежи и иных граждан, испытывающих трудности в поиске работы, указанных в статье 2 настоящего Закона.

31. Понятие трудового договора и его значение. Отличие от гражданско-правовых договоров, предметом которых является выполнение работ или оказания услуг.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор, выступает основной формой реализации свободы труда включая право на труд для каждого, кто желает трудиться, зарабатывая на жизнь своим трудом.

Трудовой договор является также основанием существования и развития трудового правоотношения. Изменение сторонами условий трудового договора (переводы, перемещения и др.) влечет за собой изменение трудового правоотношения, а прекращение трудового договора разрывает юридическую связь его сторон, т.е. ведет к прекращению трудового правоотношения.

Подчинение работника трудовому распорядку является отличительной чертой (признаком) трудового договора.

К отличительным признакам трудового договора относится и личный характер выполнения работником его работы, именно по обусловленной трудовой функции. Работник не вправе поручать работу по своей трудовой функции какому-либо иному лицу. Трудовое законодательство охраняет жизнь и здоровье работника, защищает его трудовые права, честь и его достоинство.

Указанные отличительные признаки трудового договора позволяют разграничить данный договор от гражданско-правовых договоров, связанных с трудовой деятельностью (подряд, поручение, возмездное оказание услуг и т.д.), содержанием которых является выполнение конкретного (заранее обусловленного) задания (представление результата труда, оказание услуги).

При выполнении заданий по гражданско-правовому договору (например, подряда) труд служит лишь способом выполнения взятых обязательств, поскольку подрядчик не подчиняется внутреннему трудовому распорядку, он сам распределяет свое время, когда ему работать, когда отдыхать, он не связан определенными нормами труда, не получает определенную заработную плату в установленные дни и часы и др. На основе гражданско-правовых договоров возникают не трудовые, а гражданско-трудовые отношения.

Эти отличия имеют важное практическое значение. Если гражданин выполняет работу по гражданско-правовому договору, то время этой работы не засчитывается ему как стаж работы по специальности и не вносится в трудовую книжку, ему не предоставляется ежегодный отпуск, не устанавливаются иные условия труда и льготы, как работникам. На него не распространяется трудовое законодательство, коллективный договор организации, он не вправе обращаться в комиссию по трудовым спорам за разрешением индивидуального трудового спора или участвовать в забастовке и др.

32. Стороны и форма трудового договора. Содержание трудового договора.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Работником может быть любой гражданин, достигший 16-летнего возраста. В случае получения основного общего образования или оставления общеобразовательного учреждения трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 15 лет.

При достижении 14 лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью, лица также могут быть приняты на работу в свободное от учебы время при наличии обязательного согласия родителей, усыновителей или попечителей и органа опеки.

Согласно ст. 63 ТК РФ в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими 14-летнего возраста, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

К работникам могут предъявляться и дополнительные требования (наличие специального образования, состояние здоровья и т.д.).

Права, обязанности и ответственность работника оговариваются в трудовом договоре, а также в должностной инструкции, инструкции по технике безопасности, правилах внутреннего трудового распорядка, договоре о материальной ответственности и иных локальных актах.

Работодатель — юридическое или физическое лицо, выступающее стороной в трудовом договоре, заключаемом с целью использования труда работника в своих интересах.

Праводееспособность (правосубъектность) работодателя наступает с момента регистрации в установленном законом порядке. Права и обязанности работодателя вытекают не только из трудового договора, но и из социально-трудовых партнерских отношений. Во всех случаях работодатель должен неукоснительно выполнять требования действующего трудового законодательства.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Трудовой договор состоит из сведений и условий. О сведениях стороны не договариваются. Сведения констатируют факты, которые имеют существенное юридическое значение. Ст. 57 ТК предусматривает включение в трудовой договор следующих данных:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя.

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица.

место и дата заключения трудового договора.

Обязательные требования:

-место работы.

-трудовая функция.

-дата начала работы.

-условия оплаты труда.

-режим рабочего времени и времени отдыха.

-компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и опасными условиями труда.

-компенсации за тяжелую работу.

-условие об обязательном социальном страховании работника

Трудовым договором могут быть предусмотрены и иные условия, не ухудшающие положение работника по отношению к федеральному законодательству.

33. Срок трудового договора. Вступление трудового договора в силу.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

В случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, законодатель предусматривает возможность заключения срочного трудового договора различной продолжительности, но не более 5 лет (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). При наличии обстоятельств, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ (Работа вместо временно отсутствующего работника) срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

34. Общий порядок заключения трудового договора. Гарантии при заключении трудового договора. Условия заключения трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими.

В соответствии с ТК РФ работодатель обязан оформлять трудовые отношения с работником в письменном виде (статья 67 ТК РФ).

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, обязано предъявить работодателю необходимые документы. Перечень этих документов содержит статья 65 ТК РФ:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовая книжка (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства);

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

работники отдельных профессий, производств и организаций, деятельность которых связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, при поступлении на работу в организацию торговли предъявляют дополнительно личную медицинскую книжку в соответствии с Приказом Роспотребнадзора от 20 мая 2005 года №402 «О личной медицинской книжке и санитарном паспорте».

Заключение трудового договора предусматривает следующий порядок его оформления:

1) трудовой договор заключается в письменной форме;

2) составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами;

3) один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Причем, получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

1. В соответствии со ст. 64 ТК РФ необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещается. Данное правило распространяется на все категории работников и работодателей; при этом оно не исключает свободы трудового договора, предоставления равных условий для граждан, претендующих на заключение трудового Договора с конкретным работодателем (организацией).

Не может быть признан необоснованным отказ в приеме на работу (в заключении трудового договора), если он основан на различиях или ограничениях, которые обусловлены присущими данному виду работы требованиями либо установлены федеральным законодательством для конкретных категорий граждан, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (инвалидов, женщин, несовершеннолетних).

Законом запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а также работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение 1-го месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Права гражданина, которому отказано в заключении трудового договора, определяются ст. 64 ТК РФ. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. Если судом будет признано, что отказ в заключении трудового договора неправомерен и при этом гражданин (работник) имел вынужденный прогул, оплата прогула осуществляется по правилам, установленным для оплаты вынужденного прогула работника, незаконно уволенного с работы.

35. Фактический допуск к работе. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора. Трудовая книжка: порядок ведения. Оформление приема на работу.

В соответствии со статьей 67 Трудового кодекса, когда лицо приступает к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным, даже если он не оформлен в письменной форме. Такая ситуация именуется фактическим допуском к работе. Фактический допуск считается ненадлежащим порядком заключения трудового договора, но, несмотря на это обстоятельство, он прямо предусмотрен статьями 61 и 67 Трудового кодекса в качестве основания возникновения трудовых отношений.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, обязано предъявить работодателю необходимые документы. Перечень этих документов содержит статья 65 ТК РФ:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовая книжка (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства);

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

работники отдельных профессий, производств и организаций, деятельность которых связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, при поступлении на работу в организацию торговли предъявляют дополнительно личную медицинскую книжку в соответствии с Приказом Роспотребнадзора от 20 мая 2005 года №402 «О личной медицинской книжке и санитарном паспорте».

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем. Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Работодатель (за исключением работодателей-физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек устанавливаются правительством РФ «Постановление правительства РФ о трудовых книжках»

Прием на работу оформляется приказом Содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора

Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

36. Испытание при приеме на работу.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник допущен к работе без оформления договора условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

-лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности

-беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет

-лиц, не достигших возраста восемнадцати лет

-лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения

-лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу

-лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями

-лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей

шести месяцев

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

37. Срочный трудовой договор.

Статья 59. Срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор заключается:

-на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

-на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

-для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода.

-с лицами, направляемыми на работу за границу;

-для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

-с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

-с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

-с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы.

-с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы.

А также с иными лицами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

-с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства численность работников которых не превышает 35 человек

-с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья разрешена работа исключительно временного характера.

-с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы.

-с лицами, обучающимися по очной форме обучения

с членами экипажей судов, зарегистрированных в Российском международном реестре судов.

А также в иных случаях.

38. Работа по совместительству и совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

Ст.60.1.

Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 ТК.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями.

Особенности работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры определяются Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации по согласованию с Министерством культуры Российской Федерации и Министерством образования и науки Российской Федерации и с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Статья 60.2.

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня дополнительной работы по другой или такой же профессии за дополнительную оплату. Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии может осуществляться путем совмещения профессий.

Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии

может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

39. Понятие и виды переводов, отличие от перемещения.

Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Перевод на другую работу связан с изменением существенных условий трудового договора.

Такими условиями являются:

• место работы;

• трудовая функция;

• размер оплаты труда;

• режим рабочего времени;

• льготы и другие предусмотренные законодательством обстоятельства, как непосредственно оговоренные при заключении трудового договора, так и производные.

Перевод подразумевает выполнение другой работы по сравнению с оговоренной в трудовом договоре. Перевод изменяет содержание договора и поэтому в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации допускается только с письменного согласия работника.

Постоянные переводы работников возможны следующих четырех видов:

• перевод в той же организации по инициативе как работодателя, так и работника;

• перевод в другую организацию на постоянную работу;

• перевод в другую местность вместе с организацией;

• перевод работника с его согласия по медицинскому заключению.

40. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Статья 74 ТК РФ регламентирует изменение существенных условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работы без изменения трудовой функции. В статье 74 ТК РФ фактически легализован такой вид перевода, который не влечет за собой изменение трудовой функции, а все остальные условия договора, включая зарплату, режим труда и отдыха и т.д., могут измениться без согласия работника.

В таких случаях работнику предоставляются определенные гарантии: о введении указанных изменений работник должен быть письменно уведомлен работодателем не позднее чем за два месяца до нововведений; при несогласии работника на продолжение работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижеоплачиваемую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Кроме того, если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения профсоюзного органа организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

41. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации.

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности вправе расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается на основании п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Смена собственника имущества организации не может быть основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Мероприятия по сокращению численности или штата работников новый собственник вправе осуществлять только после государственной регистрации перехода права собственности.

При изменении подведомственности (подчиненности) организации, а также при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании), трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Если работник отказывается продолжать работу в указанных случаях, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ (в связи с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации).

42. Отстранение от работы.

Статья 76. Отстранение от работы

Работодатель обязан отстранить от работы

-Работника появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

-не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

-не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование

-при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

-в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Работодатель отстраняет от работы работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется

В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

43. Общие основания прекращения трудового договора и их классификация.

Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения. Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений работников с работодателями.

Прекращение трудового договора влечет за собой окончание трудовых отношений.

В законодательстве употребляются несколько терминов, обозначающих окончание трудовых отношений. В частности, употребляются термины о прекращении трудового договора, о расторжении трудового договора, об увольнении работника.

Термин «прекращение трудового договора» является общим, поскольку охватывает все без исключения случаи прекращения трудовых отношений. Термин «расторжение трудового договора» обозначает случаи окончания трудовых отношений по инициативе одной из сторон данного договора. Терминология об увольнении применяется при окончании трудовых отношений с конкретным работником, она, в частности, используется при издании приказов (распоряжений) об увольнении работников. Таким образом, термин «увольнение работника» имеет личностный характер, так как применяется при окончании трудовых отношений конкретного работника.

Трудовым кодексом РФ, в статье 77 предусмотрены общие основания прекращения трудового договора. В соответствии с указанной статьей трудовой договор может быть прекращен вследствие :

1. достижения соглашения сторон;

2. истечения срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3. расторжения трудового договора по инициативе работника;

4. расторжения трудового договора по инициативе работодателя;

5. перевода работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6. отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

7. отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;

8. отказа работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

9. отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

10. наличия обстоятельств, не зависящие от воли сторон;

11. нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Основания прекращения трудового договора, которые в ст. 77 ТК РФ сформулированы в общем виде и конкретизируются в других нормах ТК РФ, могут быть разделены на 4 вида. Во-первых, основания прекращения трудового договора по инициативе работника. Во-вторых, основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя. В-третьих, основания прекращения трудового договора, которые не зависят от волеизъявления его сторон. В-четвертых, основания прекращения трудового договора, которые связаны с нарушением установленных федеральными законами правил приема на работу, если данное нарушение исключает возможность продолжения работы.

44. Расторжение трудового договора по соглашению сторон. Прекращение срочного трудового договора.

Трудовой договор, в соответствии со ст. 78 ТК РФ, может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон. Для увольнения по этому основанию необходимо соответствующее заявление работника, с просьбой уволить его в соответствии с п. 1 ч. 77 ТК РФ и положительное решение работодателя. Инициатива о расторжении трудового договора по соглашению сторон может быть проявлена любой стороной без объяснения мотивов. Если такая инициатива поддерживается другой стороной, их волеизъявление считается обоюдным. Форма обращения и к работодателю, и к работнику может быть как письменной так и устной. Если стороны пришли к согласию и оговорили основание увольнения (по соглашению сторон), дату увольнения и каким-либо образом подтвердили свое согласие то аннулирование такой договоренности в одностороннем порядке невозможно. Для работодателя это является гарантией того, что работник при возможном обращении в суд, оспаривая увольнение по этому основанию, не сможет доказать отсутствие своего волеизъявления, убедить суд признать увольнение незаконным и восстановить его на работе.

Вторым аспектом увольнения по соглашению сторон является договоренность о дате увольнения работника. Поскольку в ст. 78 ТК РФ говорится о «любом времени» для расторжения договора, нет никаких ограничений для договаривающихся сторон. Другими словами, это может быть следующий рабочий день либо иная дата, которую оговорили стороны. Однако не надо забывать, что работодатель обязан издать приказ, выдать на руки работнику в день увольнения трудовую книжку и в этот же день произвести все выплаты и компенсации. В соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, если такое увольнение происходит по инициативе работодателя. В данном случае пребывание работника в ежегодном оплачиваемом отпуске, отпуске без сохранения заработной платы, в период временной нетрудоспособности и в других аналогичных ситуациях не препятствует увольнению в ту дату, которую согласовали стороны.

важным на практике является вопрос оформления достигнутой договоренности о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Поскольку Трудовой кодекс РФ никак не регламентирует этот вопрос, а соответствующая судебная практика слегка противоречива, для работодателя важно грамотно оформить какой-либо документ, подтверждающий свободу выбора работником именно такого основания для увольнения.

Преимущества для работника:

возможность уволиться без обязательной двухнедельной отработки;

наличие возможности получить какую-либо компенсацию от работодателя (причем выплата последует незамедлительно);

гарантированная возможность уволиться гарантировано в определенную дату, например через полгода в связи с переездом в другую местность и т. д.

Преимущества для работодателя:

соглашение о расторжении трудового договора не может быть отозвано (как в случае с увольнением по собственному желанию) либо аннулировано в одностороннем порядке;

мнение профсоюзных органов не учитывается;

увольнение может быть произведено во время испытательного срока, пребывания работника в ежегодном отпуске, отпуске без сохранения заработной платы, в период временной нетрудоспособности.

45. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию).

В соответствии со ст.80 ТК РФ любой работник вправе по собственному желанию расторгнуть с работодателем трудовой договор, предупредив его об этом в письменной форме не менее чем за две недели. Если органом по рассмотрению трудовых споров (КТС, СУД) будет установлено, что работодатель вынудил работника подать заявление об увольнении по собственному желанию, то такое увольнение признается незаконным. В случае, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения работы по уважительным причинам, администрация расторгает трудовой договор в срок, о котором просит работник. По истечении срока предупреждения об увольнении, работник вправе прекратить работу, а администрация предприятия обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

запрещается увольнение по собственному желанию лиц, отбывающих срок исправительных работ без лишения свободы, не имеющих письменного разрешения уголовно - исполнительной инспекции. Письменная форма заявления об увольнении обязательна.

Работник вправе предупредить администрацию об увольнении не только в период работы, но и:

- во время исполнения государственных или общественных обязанностей;

- перед уходом в отпуск;

- во время отпуска;

- во время болезни.

Работник, предупредивший администрацию о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора.

46. Основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя вследствие виновных действий со стороны работника.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

-а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;

-б) появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

-в) разглашения охраняемой законом тайны

-г) совершения по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи.

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора; Предоставление работодателю подложных документов при заключении трудового договора:

1. Данный проступок не может считаться дисциплинарным так как совершен до вступления работника в трудовые отношения.

2. Подложным считается как полностью фальсифицированный документ так и документ в котором фальсификации подверглись некоторые элементы.

3. Уволить работника можно в том случае, когда он представил подложные документы, которые работодатель имел право запросить в соответствии с нормативными правовыми актами ст.65.

Данные основания являются мерами дисциплинарного взыскания

Поэтому увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

47.Основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий со стороны работника.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий работника регламентированы в п.п. 1, 2, 3, 4, 13, 14 . ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Основанием для увольнения работников при ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке (ст. 61 ГК РФ) При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации организации.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работник должен быть предупрежден под роспись не менее чем за 2 месяца. Однако с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения.

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя как основание для расторжения трудового договора предусмотрено п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Численность работников определяется соответственно применяемым работодателем технологическим процессам и потребностям технического обслуживания его деятельности.

Штат работников представляет собой совокупность руководящих и административных должностей различного уровня, а также специалистов. Штат определяется, как правило, руководителем посредством издания штатного расписания.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности (ч. 4 ст. 75 ТК РФ).

В соответствии со статьей 178 Трудового кодекса РФ при досрочном расторжении трудового договора в связи с сокращением численности (штата) предприятия увольняемым выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. На период трудоустройства за ними сохраняется средний заработок, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

Для расторжения трудового договора вследствие обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК), требуется наличие следующих юридических фактов и документов:

1) установление несоответствия занимаемой должности — работник полностью или частично не выполняет все или часть своих обязанностей или хотя бы одну из возложенных на него трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка.

2) несоответствие постоянное; как бы работник ни старался, он не в состоянии соответствовать занимаемой должности;

3) о несоответствии можно судить не менее чем через 2 недели после его обнаружения, так как одна неделя позволяет судить о возникновении несоответствия и неделя нужна на доказательство этого факта;

4) в аттестационную комиссию включен представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации;

5) решение аттестационной комиссии, подтверждающей этот факт;

6) предложение в письменном виде другой работы работнику и его отказ от нее (в письменном виде). Штатное расписание, подтверждающее наличие свободных вакансий;

7) отсутствие вины работника в невыполнении трудовых обязанностей;

8) причина несоответствия — недостаточная квалификация. Она препятствует продолжению данной работы. Квалификация состоит как минимум из следующих элементов: знания, умения, навыки, которые записаны в государственном образовательном стандарте по специальности в квалификационном справочнике.

Увольнение по данному основанию допускается только в отношении работников из числа руководителей, заместителей руководителя и главного бухгалтера предприятия.

Расторжение трудового договора с руководителем, членом коллегиального исполнительного органа организации за проступок, определенный в трудовом договоре (п. 13 ст. 81 ТК), требует следующих юридических фактов:

1) работник является руководителем организации;

2) дополнительное основание прекращения договора записано в трудовом договоре. Следует иметь в виду, что дополнительное основание для увольнения можно установить лишь для руководителей предприятий;

3) руководитель совершил проступок, определенный в трудовом договоре;

4) руководитель виновен в неисполнении обязанности, например в недостижении запланированного производственного результата.

п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускает расторжение трудового договора в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами. Например, дополнительное основание для расторжения трудового договора с руководителем организации (ст. 278 ТК), прекращение трудового договора с совместителем (ст. 288 ТК) и др. Особым случаем прекращения трудового договора является увольнение работника к связи с достижением возраста, исключающего в силу закона сохранение за ним данной работы.

48.Основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя вследствие наступления обстоятельств, не связанных с личностью работника.

Основанием для увольнения работников при ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке (ст. 61 ГК РФ) При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации организации.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работник должен быть предупрежден под роспись не менее чем за 2 месяца. Однако с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения.

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя как основание для расторжения трудового договора предусмотрено п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Численность работников определяется соответственно применяемым работодателем технологическим процессам и потребностям технического обслуживания его деятельности.

Штат работников представляет собой совокупность руководящих и административных должностей различного уровня, а также специалистов. Штат определяется, как правило, руководителем посредством издания штатного расписания.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности (ч. 4 ст. 75 ТК РФ).

В соответствии со статьей 178 Трудового кодекса РФ при досрочном расторжении трудового договора в связи с сокращением численности (штата) предприятия увольняемым выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. На период трудоустройства за ними сохраняется средний заработок, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

49. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Порядок участия выборного органа в рассмотрении данных вопросов регламентирован ст. 82 ТК.

В соответствии с ней выборный профсоюзный орган принимает обязательное участие:

при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников;

при решении вопроса об увольнении работников, являющихся членами профсоюза.

при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работника.

работодатель не позднее чем за 2 месяца до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, если это может повлечь за собой расторжение трудовых договоров, обязан поставить об этом в известность в письменной форме выборный профсоюзный орган.

Если сокращение численности или штата в организации может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель обязан уведомить об этом выборный профсоюзный орган в письменной форме не позднее чем за 3 месяца до начала проведения указанных мероприятий.

при решении вопроса об увольнении работников, являющихся членами профсоюза, в связи с сокращением штата или численности работников организации (п. 2 ст. 81 ТК), вследствие недостаточной квалификации работника (подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК) или в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК) работодатель обязан запросить по этому поводу мотивированное мнение выборного профсоюзного органа.

Мотивированное мнение выборного профсоюзного органа должно быть выражено в письменной форме и представлено работодателю в течение 7 дней со дня получения от работодателя соответствующих проекта приказа и копий документов.

Под мотивированным мнением следует понимать мнение профсоюзного органа, основанное на соответствующих нормах действующего трудового законодательства и деловых (профессиональных) качествах конкретного работника. Своевременно представленное мотивированное мнение выборного профсоюзного органа работодатель обязан учитывать при решении вопроса об увольнении работника по основаниям, указанным в п. 2, подп. "б" п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК.

Вместе с тем, исходя из ч. 2 ст. 373 ТК, увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного профсоюзного органа данной организации, если он не представит такое мнение в течение 7 рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если профсоюзный орган представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника. Если основанием для увольнения работника является его недостаточная квалификация, то, согласно подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК, это обстоятельство должно быть подтверждено результатами аттестации. В состав аттестационной комиссии в этом случае в обязательном порядке должен быть включен - в качестве члена комиссии - представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа.

Нарушение этого требования будет являться основанием для признания результатов аттестации недействительными.

50. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

B соответствии со ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда; осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих про­должению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство

признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

Для прекращения трудовых отношений по указанным выше основаниям требуется представить соответствующие документы (повестку военкомата, решение суда, вступившее в силу, решение Правительства РФ и т. д.). В случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда прекращение договора допускается, только если отсутствует возможность перевести работника с его согласия на другую работу.

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных законом правил его заключения (п. 11 ст. 77 ТК РФ), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:

заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

В перечисленных выше случаях (ч. 1 ст. 84 ТК РФ) трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

В случае прекращения трудового договора по такому основанию, как нарушение установленных правил его заключения, если это нарушение исключает возможность продолжения работы, работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

51. Общий порядок оформления увольнения. Выдача трудовой книжки и окончательного расчета. Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.

Общий порядок оформления расторжения трудового договора регламентирован ст.84.1 ТК РФ.

Приказ об увольнении заполняется работником кадровой службы, подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляется под роспись работнику.

В случае, когда невозможно довести до сведения работника приказ об увольнении или работник отказывается ознакомиться с ним, на приказе производится соответствующая запись.

Более серьезным доказательством отказа от подписи приказа об увольнении является акт, подписанный несколькими работниками организации.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине увольнения (прекращения трудового договора) должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового Кодекса РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

Днем прекращения действия трудового договора является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

По общему порядку увольнения работодатель обязан произвести расчет с работником и выплатить ему денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст.127 ТК РФ). В последний день работы (прекращения действия трудового договора) работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку с указанием причины увольнения.