39. Контроль реализации маркетинга персонала. Виды и формы контроля

В классическом понимании контроль — это процесс обеспе­чения достижения организацией своих целей, выявление отклонений от заданных параметров и регулирование процесса.

Контроль маркетинга персонала может быть

-предварительным;

-текущим;

-заключительным.

Предварительный контроль — это реализация (не формирование!) определенных правил, процедур и линий поведения, строгое соблюдение которых есть способ убедиться, что работа развивается в заданном направлении.

Текущий контроль осуществляется непосредственно в ходе проведения работ — не буквально одновременно с выполнением той или иной процедуры, направленной на достижение определенной цели, а сразу после ее проведения, основывается он на измере­нии фактических результатов. Текущий контроль позволяет ис­ключить отклонения от запланированных этапов проведения работ, сопровождающих их выполнение инструкций. Проведение текущего контроля предполагает получение обратной связи, необходимость которой состоит в выявлении внешних и внутренних факторов, вызывающих отклонения фактического выполнения мероприятий от запланированного.

Функции заключительного контроля акцентированы, во-первых, на получении информации, позволяющей скорректировать планы по предстоящей работе в аналогичном направлении в перспективе, во-вторых, на обеспечении связи между результативностью проведенной работы и размерами ее вознаграждения. В заключительном контроле обрат­ная связь задействуется после выполнения всего комплекса ра­бот и позволяет провести сравнение фактически полученных результатов с плановыми.

Элементами контроля маркетинга персонала являются: объекты контроля, в круг которых включаются непосредственно меро­приятия и процедуры, позволяющие получить требуемую для контроля информацию; методы контроля, способствующие измерению и сопоставлению действительного и желаемого; субъекты контроля (носители контроля), включающие отдельных работников организации, отделы или подразделения, а также внешние по отношению к организации органы или учреждения; время проведения контроля.

Для обнаружения возможных ошибок в планировании персонал-маркетинговой деятельности и (или) в ее реализации контроль может быть осуществлен в различных формах: контроль предпосылок, контроль реализации и метаконтроль. Взаимосвязь между формами контроля и видами возможных ошибок:

Контроль предпосылок должен обеспечить выявление того, что отклонения относительно факторов развития и возможных ошибок (в том числе показанных на рис.) своевременно определены перед плановой реализацией. При контроле реализации срав­ниваются показатели — предполагаемые для выполнения — с фактически по­лученными. Метаконтроль должен установить, что применен­ные методы согласованы с плановыми.

40. Функции и основные подходы к контролю маркетинга персонала + Билет 41. Контроллинг маркетинга персонала. Версии Р.Вундерера и Е.Дитманна

Функции контроля маркетинга персонала:

Результативность мероприятий, связанных с маркетингом персонала, может быть определена разными способами, при этом наиболее часто выделяют анализ привлекательности, аудит и контроллинг маркетинга персонала.

•Анализ привлекательности - метод измерения успешности персонал-маркетинговой деятельности. Для этого можно построить профиль привлекательности, который предлагает предприятие це­левым группам соискателей рабочего места на рынке труда.

Другой возможностью выявления привлекательности является портфель привлекательности. Выявление факти­ческого профиля позволяет представить собственное предприя­тие (В) в «абсолютном выражении» и реалиях по отношению к конкурентам (A, С на рынке труда). Траектория привлекательности в успешности маркетинга персонала:

•Под аудитом понимается критическая проверка су­ществующего положения вещей. (кадровый мониторинг: организационно-производственное проектирование – консалтинг, кадровый аудит, анализ социально-психологической ситуации)

•Цель контроллинга маркетинга персонала состоит в том, что­бы установить взаимозависимость между успехом предприятия и его действиями в рамках маркетинга персонала.

Различают две версии контроллинга маркетинга персонала, применяемые в зарубежной практике, Р. Вундерера и Е. Дитманна.

Версия Р. Вундерера.

Р. Вундерер объясняет, что измерение эффекта маркетинга персонала через определение эффекта его отдельных мероприятий лишено смысла, и предлагает при из­мерении эффективно учитывать действие общей концепции мар­кетинга персонала. Для измерения эффекта он рекомендует следующее:

-выявление и анализ внутреннего и внешнего имиджа пер­сонала, выяснение действенности вербовки;

-исследование потребностей и установок фактических и потенциальных работников;

-сравнение профиля требований и фактического профиля отобранного персонала по его целевым группам;

-документирование и анализ содержания интервью с выбы­вающим персоналом.

Эффект маркетинга персонала, по Р. Вундереру, можно определить через сопоставление полученных данных во времени. Установленные изменения способствуют, с одной стороны, тому, чтобы оценить успех всей концепции маркетинга персонала, с другой — при их отсутствии — началу проведения соответству­ющих мероприятий. Измеряемые величины ученый предлагает дифференцировать по четырем группам, которые обозначаются как объекты измерения в контроллинге маркетинга персонала:

-Величина контекста (в данном случае речь идёт об окружающей среде, связях и отношениях, влияющих на маркетинг персонала – рынок труда, конкуренция, корпоративная структура)

-Величина входа (расходы на персонал и мероприятия, расходы на повышение квалификации, мотивацию персонала)

-Величина пропроцесса (оценка процесса привлечения кандидатов на наем, процесса коммуникаций, процесса анализа)

-Величины результата (имидж организации по сегментам рынка труда, действительность вербовки, количество и качество заявок на наем).

Версия Е. Дитманна - полагает, что эффективность процесса управления персоналом возможно проверить даже на начальной стадии, по крайней мере по отдельным аспектам. Проверку результативности проводимых мероприятий мож­но осуществить на основании сравнения фактических и реальных индикаторов успешности, анализ отклонений которых друг от друга дает основание к ее измерению. Варианты индикаторов, которые могут быть задей­ствованы в проверке успешности мероприятий маркетинга пер­сонала (контроллинге):

Инструменты для достижения целей маркетинга персонала	Контроль результативности
Инструменты коммуникативной политики: построение и поддержание заботы о позитивном имидже работодателя	•Анализ привлекательности (имиджа) собственного предприятия как работодате­ля •Затраты на анализ имиджа •Доля читателей (например, заводская газета) •Контроль рекламы: заявительные документы и контракты относительно единицы рекламной акции и количество действительно пригодных заявок относительно общей совокупности присланных заявок в определенный промежуток времени •Доля воспринятых рекламных акций: измерение достигнутого успеха в контакт­ности, узнаваемости предприятия и достижении интереса к нему
Инструменты политики обеспечения органи­зации персоналом: снижение затрат на наем и улучшение качества кандидатов	•Качество и количество присланных заявок •Расходы на маркетинг персонала по отношению к общему числу заявлений на наем •Расходы на маркетинг персонала, приходящиеся на каждую единицу принятых на работу (нанятых) •Анализ текучести начинающих работников •Продолжительность обработки заявительных документов •Число заявлений/удельный вес текучести •Затраты на введение в организацию каждого нового работника
Инструменты политики мотивации: •Построение привлекательности потенци­альных к замещению вакансий на всех уров­нях руководства •Гарантия наличия работоспособных и же­лающих работать сотрудников •Построение и укрепление структуры персонала, способной долгое время оставаться надежной	•Структура персонала: квалификационная, возрастная •Показатели текучести кадров: общая текучесть, текучесть женско­го персонала, оценка текучести кадров после обучения •Средняя продолжительность занятости работника на предприятии •Показатели жалоб: число жалоб относительно среднестатистической численно­сти персонала •Производительность труда: отношение количественных произведенных резуль­татов к численности сотрудников •Качество трудовых отношений •Число желающих перемещения или продвижения по службе работников после короткого пребывания на предприятии •Степень полезности социальных услуг, оказываемых предприятием •Число дней на повышение квалификации на каждого работника — доля затрат на развитие персонала в общих расходах на персонал — затраты на образование на каждого работника •Число протестов совета организации