Тема 12. Конфликты в коллективе

1. Научное представление о сущности конфликтов. управление конфликтами

2. Сущность, факторы и методы нейтрализации стресса

1.

Конфликты являются составной частью любого производ­ственного процесса. Основой любого конфликта является несов­падение фактического положения с ожиданиями.

Конфликт – проявление объективного или субъективного противоречия, выражающееся в противоборстве (столкновении) сторон в целях его разрешения.

Из формулы конфликта можно судить о его составляющих:

Конфликт = Конфликтная ситуация + Инцидент. Конфликтная ситуация формируется, во-первых, за счет про­тиворечивых позиций сторон; во-вторых, в результате стремления к разным целям; в-третьих, при несовпадении интересов сторон. Инцидент — состояние активизации деятельности одной из сторон, находящейся в конфликтном противостоянии, если дру­гая сторона эту активизацию рассматривает как угрозу собствен­ной деятельности.

Условия, необходимые для перерастания конфликтного про­тиворечия в конфликтную ситуацию:

• значимость ситуации для участников конфликтного взаимо­действия;

• наличие препятствия, воздвигнутого одной из сторон;

• превышение уровня терпимости.

Субъект конфликта — один из участников конфликтного взаимодействия (посредники в их число не входят). Объект кон­фликта — предмет спора, обладание которым лишает одну из сторон заметного преимущества. При этом предмет спора, как правило, неделим, а желание участников продолжать конфликт постоянно.

Одним из узловых моментов возникновения конфликта яв­ляется недостаточный уровень доверия между руководителями и подчиненными, что часто выражается в недостаточном объе­ме информации.

Типичные причины и виды конфликтов

В числе объективных конфликтов выделяют ряд причин их возникновения:

1) производственные причины:

• недостаток в организации труда;

• неритмичность производственного процесса и объявление вы­ходных дней рабочими; упущение в технологии;

• необеспеченность ресурсами;

• несоответствие прав и обязанностей;

• отсутствие честности в разделении обязанностей;

• низкий уровень трудовой и исполнительной дисциплины;

• наличие в структуре организации конфликтогенных подраз­делений;

• противоречивые отношения и цели технологических и эконо­мических служб;

2) ошибочные действия руководителей:

• нарушение служебной этики;

• нарушение трудового законодательства;

• несправедливая оценка руководителем труда исполнителей. Виды конфликтов — это варианты конфликтного взаимо­действия в зависимости от ряда факторов. Возникновение кон­фликтов неразрывно связано с различными сторонами деятель­ности человека, в связи, с чем количество и разнообразие их достаточно велико.

Для того чтобы легче ориентироваться во множестве конф­ликтов и иметь возможность выбора адекватного метода воздей­ствия, диагностики и управления ими, существуют классифика­ции конфликтов:

• по способам их разрешения — антагонистические, компро­миссные;

• по природе возникновения — социально организационные, эмоциональные;

• по направленности воздействия — вертикальные, горизон­тальные;

• по степени выраженности — открытые, скрытые, потенциаль­ные;

• по количеству участников, задействованных в конфликте, — внутриличностные, межличностные, межгрупповые.

Роль руководителя в разрешении конфликтов, управление конфликтами

Любой руководитель в условиях возникновения конфликта должен принять меры к. его локализации, поскольку эскалация конфликта проходит по следующей схеме: межличностный кон­фликт переходит в межгрупповой конфликт, а затем — в обще-коллективный. Это является следствием привлечения каждой стороной сочувствующих.

Основные действия руководителя:

• выявить участников конфликта и проблемы, приведшие к нему;

• определить возможность устранения предмета спора или воз­можность получения дополнительных ресурсов в ближайшей перспективе;

• соблюдение такта и выдержки;

• разработка мероприятий по локализации конфликта путем при­влечения к его разрешению общественных структур. Управление конфликтами — это целенаправленное воздей­ствие по устранению (минимизации) причин, породивших конф­ликт, и (или) на коррекцию поведения участников конфликта.

Методы управления конфликтами можно пред­ставить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

• внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность. Заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вы­зывая защитной реакции со стороны другого человека;

• структурные, т.е. методы по устранению организационных кон­фликтов. Связаны преимущественно с изменениями в струк­туре организаций, перераспределением полномочий, новаци­ями в организации труда, в принятой системе стимулирова­ния и т.д. К таким методам управления конфликтами относят­ся: разъяснение требований к работе, координационные и ин­теграционные механизмы, разработка общеорганизационных целей, рациональных систем вознаграждения;

• межличностные методы или стили поведения в конфликте. Используются при возникновении конфликтной ситуации и не­обходимости выбрать личностью форму, стиль своего даль­нейшего поведения;

• переговоры.

В начале развертывания самого конфликта его участники определяют, как им вести себя дальше, с тем, чтобы это в наи­меньшей степени отразилось на их интересах. Американские специалисты К. Томас и Р. Киленн выделяют пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации:

- уступчивость;

- уклонение;

- противоборство;

- сотрудничество;

- компромисс.

2.

Сущность, факторы и методы нейтрализации стресса

Множество конфликтов, сопровождающих нашу жизнь, при­водит достаточно часто к дополнительным нервным нагрузкам на человека, стрессовым ситуациям, необходимости управлять стрессами.

Понятие «стресс» было заимствовано из области техники, где оно означает способность различных тел и конструкций противо­стоять нагрузке. Любая конструкция имеет предел прочности, пре­вышение которого ведет к ее разрушению. Перенесенное в область социальной психологии, понятие «стресс» включает целый спектр состояний личности, вызванных множеством событий: от поражений или побед до творческих переживаний и сомнений. Некоторые специалисты считают; что стресс — это то давление в мире, которое приводит к состоянию эмоционального дискомфорта. Другие полагают, что эмоциональный дискомфорт — это стресс, вызванный давлением или условиями, именуемыми стрессорами. В целом стресс — явление часто встречающееся. Незначительные стрессы неизбежны и безвредны, но чрезмерный стресс создает проблемы, как для личности, так и для организаций.

Под стрессом понимается комплекс физических, химических и психологических реакций человека на стимулы или стрессоры в окружающей обстановке. При этом силы окружающей среды выводят из равновесия физиологические и психологические функции человека.

Факторы стресса на работе — это причины, вызывающие состояние напряжения у работающего.

Основные факторы стресса на работе и возможные его ис­точники на работе: перегрузка (длительная работа) или недогруз­ка (скука); отсутствие системы поддержки (Обратной связи) от руководителя и (или) коллег по работе; неправильное опреде­ление объема работы (задания) — несоответствие между спо­собностями работника и потребителями работы; неясность или неопределенность поставленных задач; неразумная политика в передвижении кадров; плохие условия работы: шум, грязь и т.п.; неблагоприятное социальное окружение-— работа в одиноче­стве, постоянное давление со стороны окружающих, неспособ­ность работать в группах; неспособность сотрудника справляться с конфликтными ситуациями и т.п.

Методы нейтрализации стрессов — это способы адаптации личности к стрессовой ситуации. Первый способ нейтрализации стрессов осуществляется на уровне организации — в результате изменения в политике, структуре производства, выработке четких требований к сотрудникам, оценке их, деятельности. Такие изме­нения устраняют источник стрессовых ситуаций. Второй способ нейтрализации стрессов — на уровне отдельной личности — со­стоит в том, чтобы научить справляться со стрессами индивиду­ально, используя специальные программы по нейтрализации стрессов, включающие медитацию, тренинг, физические упражнения, диету и иногда молитву. Они помогают человеку чувствовать себя лучше, расслабиться, восстановить свои силы. В практике зарубеж­ного менеджмента подобные программы существуют и применя­ются на уровне всей организации, особенно много их разработано в последние годы на предприятиях стран Западной Европы и США.