3.20. Компетентность и конкурентоспособность персонала как стратегический фактор успешной деятельности предпринимательских структур.

В современной практике термин «профессиональная компетенция» чаще всего определяет способность сотрудника выполнять задачи в соответствии с заданными стандартами.

Профессиональная компетенции – это способности работника выполнять работу в соответствии с требованиями должности.

Модель компетенций играет важную интегративную роль в системе работы с персоналом компании. Она используется в процессе подбора персонала, оценки, выявления потребности в обучении, формировании кадрового резерва.

 Модель компетенций – это набор компетенций, необходимых для успешного выполнения данной работы в данной организации. Модель компетенций может включать в себя самые различные знания, умения, навыки и индивидуально-личностные характеристики. Основное требование, которое к ним предъявляется, – они должны быть описаны в форме индикаторов поведения.

 В модели компетенции могут быть сформированы три блока:

• корпоративные, общие для всех работников компании;

• управленческие, необходимые для успешного выполнения функций менеджера в компании;

• профессиональные, необходимые для какой-либо отдельно взятой должности. 

Компетенции – комплекс требуемых характеристик (качеств) работника, которые он проявляет в реальной деятельности для успешного достижения поставленных целей в конкретных условиях.

 Профиль компетенций – индивидуальная эталонная модель компетенций, необходимых для достижения успеха в конкретной должности. Поскольку разные компетенции имеют различную значимость для успеха сотрудника в данной должности, им могут быть присвоены разные "веса". Сумма "весов" всех компетенций в профиле должна составлять единицу или 100%.

  Разработка модели компетенций включает:

1. Подготовительный этап (постановка целей и задач проекта,  планирование проекта, создание команды для сбора и анализа информации).

2. Непосредственно разработка модели компетенций.

• выбор критериев эффективности;

• определение критериальной выборки;

• выбор конкретной техники анализа;

• сбор информации;

• анализ информации и проектирование модели компетенций;

• проверка валидности проекта профиля компетенций.

3. Запуск модели в работу.

Способы разработки модели или профиля компетенций:

 1. Интервью по получению поведенческих примеров

 Метод интервью по получению поведенческих примеров позволяет определить компетенции, необходимые для качественного выполнения работы. Прося людей сосредоточиться на критических ситуациях, с которыми они столкнулись в работе, можно собрать данные о самых важных компетенциях. Опрашиваемые рассказывают яркие краткие истории о том, как они справились со сложнейшими, самыми важными участками своей работы и при этом проявляли компетенции, необходимые для выполнения этой работы. 2. Работа с группой экспертов

В  роли экспертов могут выступать руководители, лучшие сотрудники или сторонние эксперты. Группа экспертов в процессе обсуждения определяет личные характеристики сотрудников, необходимые для выполнения работы на минимально приемлемом и высшем уровнях.

В условиях рыночных отношений на конкурентоспособность предприятия огромное влияние оказывает конкурентоспособность персонала. Какие бы новые технологии не внедряли на предприятии, как бы положительно не влияли факторы внешней среды на деятельность организации, без высококвалифицированного персонала, готового к этим изменениям, предприятие не может добиться желаемых результатов. В настоящее время понятие «конкурентоспособность персонала» раскрывается в немногочисленных работах. Наиболее распространенным подходом является то, характеризующий конкурентоспособность работников как величину профессионально-квалификационного уровня рабочей силы, что позволяет ее владельцу конкурировать (соперничать) за более престижные рабочие места. Конкурентоспособный персонал организации - это только часть конкурентоспособности самой организации. Но именно конкурентоспособность персонала в условиях растущей конкуренции между розничными торговыми предприятиями имеет решающее значение для успешной деятельности организации, в связи с чем необходимо уделить особое внимание факторам, которые влияют на конкурентоспособность персонала. Вопрос конкурентоспособности предприятия и конкурентоспособности продукции в современной научной литературе рассмотрены достаточно широко, но вопросы, связанные с конкурентоспособностью персонала как одного из важных составляющих конкурентоспособности предприятия, нельзя считать до конца решенными. Следовательно, не существует единой схемы для повышения и оценки конкурентоспособности персонала. Кроме того, предложенные методики не являются достаточно комплексными и зачастую не учитывают большинство факторов, влияющих на этот показатель. Именно поэтому, оценки и повышения конкурентоспособности персонала предприятия является актуальным научно-практической задачей, требующей решения.  Рассматривая конкурентоспособность человека на рынке труда как экономическую категорию, можно столкнуться со сложностью и неоднозначностью данного понятия. Поэтому, конкурентоспособность человека необходимо рассматривать с разных точек зрения: как источник максимального удовлетворения работником рыночной потребности в товарах и услугах, как свойство способности к труду, как свойство человеческого капитала, как способность субъекта управлять своими конкурентными преимуществами.