3. Перспективы повышения эффективности системы стимулирования персонала в сфере строительства (на примере ооо «ск «центурион»)

3.1. Недостатки системы стимулирования персонала предприятия

Разрабатывая систему оплаты труда, необходимо определиться с тремя ее составляющими:

- должностной оклад (основная часть заработной платы),

- премия (дополнительная заработная плата),

- стимулирующие надбавки, компенсационные выплаты.

Система оплаты труда должна быть понятной, наглядной. Она должна стимулировать работников к качественному выполнению возложенных па них обязанностей, должна быть направлена па достижение основных целей деятельности организации — получение прибыли, развитие, захват большей доли рынка и т.д. Каждый работник должен четко представлять, за что он получает деньги, за что он, может быть, наказал или премирован.

Рассмотрим более подробно процесс формирования составляющих заработной платы. Как говорилось ранее, оклад генерального директора определяется собственником и фиксируется в трудовом контракте. Оклады сотрудников определяются при проведении собеседования, при приеме на работу в зависимости от должности, которую будет занимать работник (оклад выбирается из установленного диапазона окладов для данной должности).

Данный подход вполне приемлем, но не отвечает требованию наглядности, прозрачности формирования основной составляющей заработной платы.

Основной вопрос, интересующий персонал любой организации, это сколько получает за свой труд коллега непосредственный начальник, директор. Во избежание неприятных моментов с обсуждением размеров вознаграждения отдельных работников лучше сделать эту информацию открытой, показать разницу между окладами руководителя и подчинённых. Разрядная система, используемая широко в советское время, как раз позволяла решить эту проблему.

Следовательно, оклад (назовем его базовая заработная плата) должен быть основной, самой наглядной составляющей денежного вознаграждения работника. При разработке базовой заработной платы важен многосторонний анализ каждого рабочего места, каждой должности.

Ценность работника для организации должна быть определена на основании его квалификации, опыта работы, навыков, используемого оборудования, перечня возложенных обязанностей, степени ответственности, необходимости дальнейшего обучения, уровня образования.

На основании вышеназванных требований, определяемых в соответствии со спецификой организации, было решено провести ранжирование должностей, группировку по категориям (управленцы, специалисты, младший обслуживающий персонал и т.д.).

Каждый выбранный для анализа фактор необходимо было оценить по n-бальной системе (5-ти бальной системе). Далее было осуществлено ранжирование должностей на основании суммирования баллов по каждой штатной единице. На основании полученных данных были определены разряды по должностям.

Верхняя граница характеризует максимальный разряд, который может быть присвоен работнику данной категории, это разряд работника наивысшей квалификацией в категории (сели уровень работника выше требований, предъявляемых к максимальному разряду в диапазоне, то возможно продвижение работника по карьерной лестнице, переход в другую категорию).

Разряд, присвоенный работнику, напрямую влияет на величину оплаты труда для того, чтобы не пересматривать при повышении уровня оплаты труда базовые заработные платы каждого разряда, в качестве основной величины, определяющей величину основной составляющей заработной платы было решено выделить константу (минимальную базовую заработную плату (МБЗП)).

Именно эта величина будет меняться минимуму один раз в год (с первого января года, следующего за отчетным). Именно она прописана в приказе и представляет собой основную расчетную единицу при определении базовой заработной платы каждого работника ООО «СК «Центурион»

На начальном этапе по состоянию на 1 января 2010 года величина МБЗП РФ была принята в размере 4300 (четыре тысячи триста) рублей. Следовательно, базовая заработная плата каждого работника определяется следующим образом: присвоенный ему разряд умножается на МБЗП. Например, помощнику зам. директора по РПО присваивается седьмой разряд, в результате его базовая заработная плата составляет 30100 (Тридцать тысяч сто) рублей (7 * 4300р).

Далее было проведено ранжирование должностей по каждой штатной единице на основании суммирования баллов при анализе факторов, влияющих на квалификационный уровень сотрудника. На основании полученных данных были определены разряды по должностям для каждого сотрудника ООО «СК «Центурион».

Для определения разрядов работников было решено провести оценку следующих факторов:

- требуемая квалификация (образования) - А,

-опыт работы - Б,

-инициативность, ответственности – В,

- сложность работы – Г,

- материальная ответственность (учитывается фактор заключения с

определёнными работниками договоров о материальной ответственности) - Д.

Каждый фактор был оценен по пяти бальной системе.

Для анализа приведем некоторые характеристики персонала организации⁹.

В ходе исследования была построена матрица оценки рассматриваемых факторов персонала организации¹⁰, где в первом столбце цифрами от одного до двадцати пяти обозначены работники (нумерация в матрице соответствует нумерации в (приложение 4), в шапке буквами А, Б, В, Г, Д обозначены выбранные факторы. Каждый фактор был оценен от 1 до 5 и был расположен в соответствующей ячейке матрицы. Например, образование директора предприятия высшее, он защитил диссертацию, следовательно, фактору А (образование) присвоен высший балл «5» и расположена данная оценка в ячейке 1 А. Далее Суммированием был определен итоговый балл каждого работника. Полученная оценка расположена в столбце “Итого”.

На основании итоговых баллов, полученных при анализе факторов оценки, каждому работнику ООО «СК «Центурион» присвоен определенный разряд. На его основании определяется базовая заработная плата для каждого работника путем перемножения МБЗП на полученный разряд. Величина разряда выполняет здесь роль тарифного коэффициента.

Базовая заработная плана представляет собой гарантированную часть денежного вознаграждения, выплачиваемую работнику при нормальном исполнении трудовых обязанностей.

Сумма базовых заработных плат всех работников составляет основной месячный фонд оплаты труда работников торгового дома¹¹.

Базовая заработная плата работников является величиной постоянной на какой-то фиксированный срок: пока не будет, пересмотрена величина МБЗП или не изменится разряд конкретного работника. Каждый новый работник, приходя, устраиваться в ООО «СК «Центурион» будет проходить собеседование, при котором будет производиться анализ вышеназванных пяти факторов.

На основании итогового балла, набранного нанимаемом, ему будет присвоен разряд в определенном диапазоне, соответствующем предполагаемой должности, которую соискатель на работу предположительно займет. Присвоенный разряд будет основанием для определения базовой заработной платы нового работника. Именно данный размер вознаграждения будет выплачен ему по истечении испытательного срока (один месяц) и в случае оформления его на постоянную работу будет являться гарантированным вознаграждением независимо от результатов работы организации (при условии выполнения им должностных обязанностей).

На современном этапе определение МБЗП происходит под влиянием двух людей: собственника и руководителя организации.

Использование в качестве основной величины, влияющей на размер базовой заработной платы, МБЗП, обосновывалось обеспечением гарантированного превышения роста заработной платы работников над ростом цен на товары (инфляции). Для того, чтобы МБЗII выполняла данное требование, необходимо связать ее размер с величиной прожиточного минимума. Данный подход был описан в работе Бобкова В. И., Меньшиковой О.И., Акумова Н.В., «Концептуальные подходы к регулированию оплаты труда как основы роста уровня жизни».

В основу формирования единых тарифных сеток здесь была положена нормативная величина среднего тарифа, призванная обеспечить семье доход не ниже регионального прожиточного минимума трудоспособного работника с учетом иждивенческой нагрузи в конкретной территории. Средний тариф в данной работе определялся по следующей формуле:

СТ=ПМ·(1+Кин), (3.1)

где СТ- средний тариф, ПМ- прожиточный минимум, Кин- коэффициент иждивенческой нагрузки.

Кин определяется следующим образом:

Кин = КД до14/Ч зан, (3.2)

где КД до 14 – количество детей в возрасте до 14 лет, Ч зан – количество человек.

Использование данного подхода при определении размера базовой заработной платы работников торгового дома в предложенном варианте нецелесообразно, так как, во-первых, прожиточный минимум в 2010 году в ООО «СК «Центурион» был установлен на уровне 4300 рублей, что лишь незначительно превышает базовую заработную плату второго разряда работников. Следовательно, отталкиваться при расчете базовой заработной платы работников выше второго разряда от величины прожиточного минимума нецелесообразно, так как это приведет к снижению размера вознаграждения, установленного на современном этапе.

Во-вторых, использовать в качестве корректирующего коэффициента, коэффициент региональный иждивенческой нагрузки не имеет смысла, так как собственник заинтересован в оплате за конкретный труд, за навыки, квалификационный уровень, а не за количество детей в семье.¹² Возможно, к данному подходу будет целесообразно вернуть через несколько лет но позитивным в данном подходе является стремление к максимальному приближению тарифной станки верного разряда (в нашем случае МБЗП) к величине проточного минимума.

Поэтому уже на данном этапе идет обсуждение возможности установить ограничения для МБЗП (предположительно, его величина не должна быть меньше половины прожиточного минимума, сложившегося на момент утверждения МБЗП). Если данный подход будет принят собственником, то у самого низкооплачиваемого, неквалифицированного работника ООО «СК «Центурион», размер базовой заработной платы будет соответствовать величине прожиточного минимума (минимальный разряд работника организации на сегодняшний день второй).

Но базовая заработная плата является лишь одной из составляющих получаемого работником вознаграждения за труд.

Вторая составляющая — это премия. Ее размер может быть значительно меньше величины базовой заработной платы, но именно это часть вознаграждения имеет мотивирующую направленность, так как не является фиксированной и зависит только от результатов работы определенного работника за определенный промежуток времени. От того, насколько наглядной будет взаимосвязь между результатами работы и величиной полученного вознаграждения (премии), во многом зависит производительность труда, заинтересованность персонала в эффективной, четкой работе.