Заключение

В теоретической части работы были исследованы сложившиеся теоретические представления о мотивах и стимулах, использующихся в управлении персоналом организации. В связи с этим рассмотрены эволюция мотивации и стимулирования труда в свете различных концепций. Здесь же уточняются основные понятия, используемые в качестве категориального аппарата мотивационных теорий, осуществляется анализ развития научных взглядов на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности.

Особое внимание уделяется рассмотрению предлагаемых отечественными и зарубежными учеными подходов к исследованию мотивации и стимулирования трудовой деятельности и выявлению теоретических и методологических проблем, не получивших достаточной проработки в современных теориях мотивации и стимулирования. Мотив – это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Мотивация персонала - это побуждение работников к целенаправленной деятельности через воздействие внешних движущих сил (стимулов) на внутренние движущие силы (мотивы).

Практическая часть работы выполнена на материалах ООО СК «Полидар». Кадровый потенциал ООО СК «Полидар» характеризуется числом сотрудников, которые официально работают в данный момент в организации; профессиональной пригодностью и компетентностью.

Общая среднесписочная численность персонала ООО СК «Полидар» в 2011 г. составила 69 человек. В 2011 гг. преобладают работники со средним образованием. Некоторые работники имеют незаконченное высшее образование. Неполное среднее образование имеют вспомогательные работники.

В ООО СК «Полидар» действует Положение об оплате труда работников. Положение регламентирует систему мотивации и оплаты труда работников, определяет порядок формирования, изменения и начисления заработной платы работников, включая премиальные выплаты.

Для работников ООО СК «Полидар» установлена повременно-премиальная система оплаты труда. Повременная система оплаты труда, предусматривает, что величина заработной платы работника зависит от фактически отработанного им времени, учет которого ведется организацией. Премиальная система оплаты труда предполагает выплату работникам дополнительно к должностным окладам премиальных выплат за добросовестное исполнение трудовых обязанностей на условиях, установленных положением.

Кроме материальных мотивов на предприятиях используется и социальная мотивация. Тем не менее, в ООО СК «Полидар» социальная мотивация недостаточно используется: отсутствуют программы жилищного строительства, стипендиальные программы, программы корпоративных соревнований. Это отрицательно характеризует организацию мотивации труда в организации.

С целью повышения социальной мотивации персонала был разработан ряд мероприятий. Таким образом, экономический эффект составил 1103,22 тыс.руб. и свидетельствует о том, что внедрение предложенной нами системы мотивации в ООО СК «Полидар» позволит повысить эффективность использования персонала.

Социальная эффективность при внедрении предложенной системы мотивации проявляется в возможно­сти достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в ООО СК «Полидар». Социальный эффект относительно специфики деятельности ООО СК «Полидар» носит общественный характер, проявляющийся в повышении качества оказываемых услуг, росте профессиональной отдачи сотрудников данного предприятия, а значит и на уровне обслуживания клиентов. Разработанные предложения должны улучшить мотивационную активность работников.