Принципы социального партнерства (сравнительно – правовое исследование)

В науке сформулировано понятие правовых принципов применительно к социальному партнерству, в литературе по трудовому праву также предложено понятие его принципов.

Принципы социального партнерства - это основные начала, идеи, закрепленные в сис­теме трудоправовых норм, приобретающие значение общих правил поведения, имеющих регулятивный характер.

Основные принципы социального партнер­ства сформулированы в ст. 24 ТК. Можно выделить две группы - общие и частные. Общие принципы характерны для системы социаль­ного партнерства в целом (то есть для каждо­го ее элемента, например уровней, форм и др.), частные принципы имеют ограниченную сферу действия и характерны для отдельных элементов системы социального партнерства.

Общие принципы:

Содействие государства (и органов местно­го самоуправления) в укреплении и развитии социального партнерства на де­мократической основе. Государство как субъект социального партнерства может быть стороной, когда оно - работодатель или мо­жет выполнять другие функции: законодателя, судебной власти, посредника в регулирова­нии коллективных трудовых споров и др. В системе социального партнерства государ­ство имеет и свои интересы - поддержание социального мира, и поэтому заинтересовано в укреплении и развитии социального партне­рства путем совершенствования законода­тельства о социальном партнерстве, станов­лении системы трудовых судов, построенных на принципах демократизма.

Соблюдение сторонами и их представи­телями законов и иных нормативных пра­вовых актов (принцип законности). Означа­ет, что все процедуры, регулирующие отноше­ния субъектов социального партнерства, а также принимаемые ими акты не должны про­тиворечить нормам международного права, законам и подзаконным актам (федеральным и субъектов РФ), а также социально-партне­рским договорам (соглашениям и коллектив­ным договорам). Например, если в коллектив­ном договоре есть положения, ухудшающие условия труда работников по сравнению с за­конодательством, то они признаются недей­ствительными и не подлежат применению.

Уважение и учет интересов сторон. У сторон социального партнерства интересы от­личаются, основной интерес у работодателя (предпринимателя) - получение максимальной прибыли, у работника - улучшение условий труда, включая рост зарплаты. Однако стороны не могут реализовать свои интересы друг без друга, поэтому они должны знать, уважать и учитывать интересы своих партнеров.

Заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях. Любой договор, будь то коллективный договор или соглаше­ние по регулированию коллективного трудо­вого спора, содержит взаимные обязатель­ства сторон, то есть каждая из сторон получа­ет в договоре определенные выгоды. Отсутствие заинтересованности у работодате­лей является основной причиной их безыни­циативности в проведении коллективных пе­реговоров. Как показывает правопримени­тельная практика, основным содержанием большинства коллективных договоров явля­ются нормы, устанавливающие дополнитель­ные (по отношению к законодательству) права работников, корреспондирующие им обязан­ности и конкретные обязательства работода­теля, что соответствует главной цели коллек­тивного договора для работников - улучшить их положение по сравнению с законодатель­ством (gt. 41 ТК).

Аргументы в пользу работодателя:

• Коллективный договор ( соглашение) необходим как нормативное правовое обоснование в работе руководителя организации при решении вопросов в области труда с работниками, государственными и муниципальными органами управления, финансовыми, налоговыми органам, органами государственного и общественного контроля, судов, прокуратуры. Например: гл.24 «Единый социальный налог и гл. 25 « Налог на прибыль организаций Нологового кодекса РФ устанавливает уменьшение налогооблагаемой базы по налогу на прибыльв случае отнесения к расходам на оплату труда расходы, произведенные в пользу работника на основании коллективного логовора (ст.255 НК) или расходы работодателя по повышению квалификации и переподготовке специалиста в этой организации в рамках деятельности налогоплательщика (ст. 264 НК)

• Заключение Коллективного договора ( соглашения) как правило пользуется приоритетной поддержкой и вниманием руководителей областных структур.

• Заключение Коллективного договора ( соглашения) – оказывает положительное влияние на мотивацию труда, работники видят, что руководитель считается с их мнением и интересами.

• Наличие Коллективного договора (соглашения) основной признак самой организации, ее признания и перспективы существования, признак солидарности всех работников и администрации, которые уверенно смотрят в будущее.

• Заключение Коллективного договора (соглашения) решает вопрос партнерских отношений с профсоюзами и дела его заинтересованным помощником руководителя организации в работе как производственной, так и социальной. Все конфликтные ситуации решаются путем договоренности и согласований на рабочих местах, что способствует повышению эффективности производства, улучшению финансово-экономической стабильности организации, соблюдению работником производственной и трудовой дисциплины, норм и правил охраны труда.

Полномочность представителей сто­рон. Означает, что участвовать в социально-партнерских отношениях могут только те представители, которые получили полномо­чия сторон в соответствии с процедурой, уста­новленной нормами главы 4 и других статей ТК, иных законов или нормативных правовых актов. Например, КТС формируется из равно­го числа представителей работников и рабо­тодателя, причем представители трудящихся избираются в комиссию собранием (конфе­ренцией) или делегируются представитель­ным органом работников (например, профко­мом) с последующим утверждением на собра­нии (конференции), а представители работо­дателя назначаются в КТС руководителем ор­ганизации (ст. 384 ТК).

Частные принципы:

Равноправие сторон. Означает равенство прав сторон, например на инициативу по ве­дению коллективных переговоров (ч. 1 ст. 36 ТК), на создание КТС (ч. 1 ст. 384 ТК), на рав­ное представительство в органах социального партнерства - КТС (ч. 1 ст. 384 ТК), примири­тельной комиссии в ходе регулирования кол­лективного трудового спора (ч. 2 ст. 402 ТК) и т.п. При этом принцип равноправия нехарактерен для такой формы социального партнерства, как участие работников, их представите­лей в управлении организацией, поскольку уп­равление производством есть преимущест­венное право работодателя и его представи­телей (ст. 22 ТК), а работники в лице своих представителей вправе лишь участвовать в управлении организацией в формах, предус­мотренных ТК, другими федеральными зако­нами и коллективными договорами (ст. 21 ТК), но равных прав с работодателем не имеют. Примером преимущественного права другой стороны - работников и их представителей -является право на возбуждение коллективного трудового спора (ч. 1 ст. 399 ТК), на объявле­ние забастовки (ч. 1 ст. 409 ТК). Представите­ли работодателя такими правами не обладают (ст. 399 и ч. 5 ст. 409 ТК соответственно).

Свобода выбора при обсуждении воп­росов, входящих в сферу (социального партнерства) труда. Означает, что каждая из сторон вправе независимо от другой стороны вносить на рассмотрение сто­рон любые вопросы, относящиеся к сфере труда, которые она сочтет нужным. Другая сторона не вправе отказаться от их обсужде­ния. Принцип свободы выбора при обсужде­нии вопросов, входящих в сферу труда, является одним из основных принципов коллективных переговоров по заключению коллективных договоров и соглашений (ч. 1 ст. 37 ТК), но не характерен, к примеру, для участия предс­тавителей работников и работодателей в раз­решении трудовых споров, так как вопросы, являющиеся предметом трудовых споров, возникают, как правило, по причине наруше­ния работодателем индивидуальных или кол­лективных условий труда работников (ст. 381 и 398 ТК). В этих случаях вопросы для обсужде­ния не выбираются.

Добровольность принятия сторонами на себя обязательств. Означает, что, к приме­ру, на коллективных переговорах, в ходе рабо­ты примирительной комиссии по урегулирова­нию коллективного трудового спора стороны обсуждают и принимают на себя обязатель­ства путем свободного волеизъявления, то есть ни одно из обязательств не может быть принято без согласия (доброй воли) каждой из сторон. Принцип добровольности принятия сторонами на себя обязательств не характе­рен, к примеру, для участия представителей работников и работодателей в разрешении индивидуальных трудовых споров, так как представители сторон в КТС обязаны принять решение в соответствии с законом (ч. 2 ст. 388 ТК). И даже на коллективных переговорах, где указанный принцип действует в максималь­ном объеме, он носит, ограниченный характер (ст. 41 ТК требует включать в договор нормативные положения, если в действующих законодательных актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре).

Реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами. Означает, что выполне­ние принятых обязательств должно быть обес­печено необходимыми организационно-техни­ческими и финансовыми средствами. Приня­тие нереальных обязательств, как показывает опыт, приводит к их невыполнению. Принцип реальности нехарактерен для участия предста­вителей работников и работодателей в разре­шении индивидуальных трудовых споров, пос­кольку в КТС разрешаются юридические споры (споры о праве), при этом речь идет о наруше­нии права, которым работник обладал до его обращения в КТС по закону или индивидуаль­ному трудовому договору. Реальность обяза­тельств, вытекающих из закона, оценивается законодателем при принятии закона. Что каса­ется обязательств работодателя, определен­ных в трудовом договоре, их реальность долж­на оцениваться при заключении договора.

Обязательность выполнения коллектив­ных договоров, соглашений сторонами. На

коллективных переговорах представители сторон по взаимному согласию включают в коллективный договор различные положения, отражающие свои интересы. Реализация ука­занных положений происходит после их вы­полнения. Если коллективный договор не вы­полняется, то его цель не достигается, поэто­му стороны обязуются выполнять коллектив­ный договор, а если этого не происходит, то виновная сторона может быть привлечена к юридической ответственности.

Контроль (Систематичность контроля) за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений. Осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответ­ствующими органами по труду. При проведе­нии указанного контроля представители сто­рон обязаны предоставлять друг другу необ­ходимую для этого информацию (ст. 51 ТК). Для организации контроля за выполнением коллективного договора образуется комиссия из равного числа полномочных представите­лей сторон (ч. 1 ст. 35 ТК). Стороны, подписав­шие коллективный договор, ежегодно или в сроки, предусмотренные в коллективном до­говоре, отчитываются о его выполнении на об­щем собрании (конференции) работников ор­ганизации (ч. 3 ст. 17 Закона РФ о коллектив­ных договорах).

Ответственность сторон, их представи­телей за невыполнение по их вине коллек­тивных договоров, соглашений. Лица, представляющие работодателя либо предс­тавляющие работников, виновные в наруше­нии или невыполнении обязательств, предус­мотренных коллективным договором, согла­шением, подвергаются штрафу (администра­тивная ответственность) в размере и порядке, которые установлены федеральным законом (ст. 55 ТК).