Тема 1.6 Социальное партнерство в сфере труда (Общие положения)

1. Нормативное регулирование социального партнерства в сфере труда

2. Понятие социального партнерства

3. Сис­темы социального партнерства

4. Субъекты социального партнерства

5. Принципы социального партнерства (сравнительно – правовое исследование)

6. Уров­ни социального партнерства

7. Органы социального партнер­ства

Нормативное регулирование социального партнерства в сфере труда

В России первые попытки заключения согла­шений между наемными работниками и работо­дателями были сделаны в период 1904-1907 гг. В них закреплялись взаимные обязательства сторон по социально-экономическим вопросам. В эти годы коллективные договоры были заклю­чены на предприятиях металлургической промы­шленности в Петербурге, на бакинских нефтяных верфях, а также на других предприятиях. Однако это были единичные случаи, которые не получи­ли юридического закрепления в царском законо­дательстве.

Практика заключения коллективных договоров возобновилась в 1917-1918 гг. Правовой ос­новой для возрождения партнерства послужил принятый 2 июля 1918 г. Правительством РСФСР Декрет "О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условий труда" Кроме того, коллективные договоры были юридически за­креплены и в первом КЗоТе России 1918 г. Впос­ледствии заключение коллективных договоров не осуществлялось - наступило время граждан­ской войны и "военного коммунизма". В этот пе­риод борьба работников за увеличение заработ­ной платы не допускалась, забастовки сопровож­дались арестами и увольнениями с работы

Народный комиссариат труда 16 марта 1922 г. объявил коллективные договоры "основ­ным методом регулирования труда", а постановле­ние Совета Народных Комиссаров "О коллектив­ных договорах" от 23 августа 1922 г. определило порядок их заключения. В целях осуществления контроля за законностью договоров предусмат­ривалась обязательная их регистрация в НКТ и его местных органах. КЗоТ России 1922 г. при­знал нормативный характер коллективных до­говоров. Он предоставлял возможность регули­ровать заработную плату и другие условия труда на конкретном предприятии и устанавливал их обязательность для участников трудовых отно­шений.

Следует отметить, что это была первая и един­ственная попытка договорных отношений между работниками и работодателями. Однако эти нормы носили ограничительный характер. Коллек­тивные договоры в этот период заключались в основном на предприятиях негосударственных форм собственности. В сфере госсектора получа­ла развитие тенденция к централизации коллек­тивных переговоров: здесь заключались Гене­ральные договоры по отраслям и локальные кол­лективные договоры на местном уровне. Коллективные договоры конкретных предприя­тий стали носить декларативный характер. Уже в этот период происходит резкое вмешательство партийно-государственных органов в коллектив­но-договорную практику.

С1934-1947 гг. коллективные договоры в стра­не не заключались. Причины отказа от них обус­ловлены отнюдь не внедрением "планового нача­ла в развитии советского хозяйства", как утверж­дают некоторые авторы. Они просто не были нужны в условиях исключительного централизо­ванно государственного регулирования трудо­вых и других, тесно связанных с ними, отношений.

Однако коллективно-договорная практика в 1947 г. была возобновлена, а в 50 - 60-е годы СССР были ратифицированы многие конвенции МОТ. Но по существу заключение коллективных договоров, организация социалистического со­ревнования, проведение производственных сове­щаний и другие формы якобы участия трудящих­ся в управлении производством были лишь ими­тацией социального партнерства.

Существовавшие в этот период коллективные договоры, их содержание в корне отличались от подобных документов в странах с развитой ры­ночной экономикой. Ведь советское государство монопольно устанавливало условия использования рабочей силы, уровни и дифференциация тарифной заработной платы. Решения государственных органов определяли сроки и размеры повышения тарифных ставок и должностных окладов работников, строго регламентировали величину и условия выплаты доплат, надбавок и премий, и продолжительность рабочего времени и отпусков, ограничивали свободу выбора рабочего места.

Коллективно-договорная практика полностью оставалась под влиянием и контролем партийно-государственного аппарата.

Новое "Общее положение о порядке заключения коллективных договоров", утверждение Госкомтруда СССР и Президиумом ВЦСПС 1987 г., существенно демократизировало порядок заключения коллективных договоров. Были отменены государственная регистрация коллективных договоров (которая по сути являлась вмешательством государства в деятельность профсоюзов) и обязательная рассылка "директивные писем" отраслевых министерств и профсоюзов. Наконец, сами трудящиеся получили возмож­ность определять содержание коллективных до­говоров и их структуру^.

В сентябре 1989 г. состоялся VI Пленум ВЦСПС. Он провозгласил независимость про­фессиональных союзов, отказался от несвойст­венной профсоюзам производственно-массовой: работы на предприятиях, по-новому сформулиро­вал суть защитной функции профсоюзов и опре­делил коллективные договоры как главное сред­ство воплощения в жизнь их защитной функции. Роль профсоюзов в осуществлении социально-, партнерских отношений была значительно по­вышена с принятием в 1990 г. союзного Закона "О профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности.

Большое влияние на формирование в России системы социально-партнерского регулирования трудовых отношений оказала деятельность Меж­дународной организации труда (МОТ). Обобщив опыт функционирования рынков труда в странах с развитой рыночной экономикой, МОТ приняла текст конвенций и рекомендаций, в которых был установлен высокий уровень социальной защищенности работников, а также права и обязанности работодателей. Среди них основополагающее значение для утверждения цивилизованных форм трудовых отношений имеют: Конвенция № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию" (1948 г.); Конвенция № 98 "О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров (1949 г.); Рекомендация № 91 « О коллективных договорах" (1951 г.); Конвенция №154 «О содействии коллективным переговорам» (1981г. не ратифицирована РФ). Рекомендация № 163 «О коллективных переговорах" (1981 г.).

В новой суверенной России реальное законодательное формирование системы социального партнерства началось с Указа Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)" от 15 ноября 1991 г. В соответствии с ним, начиная с 1992 г., в систему трудовых отношений в России вошло ежегодное заключение на федеральном, республиканском и отраслевом уровнях Генерального и тарифных соглашений по социально-экономическим вопро­сам между тремя социальными партнерами: Пра­вительством РФ, представителями профсоюзов и работодателями. В этот период Правительством РФ были утверждены: Положение о Российской трехсторонней комиссии по регулированию соци­ально-трудовых отношений и Положение о по­рядке подготовки и заключения Генерального со­глашения и отраслевых (тарифных) соглашений и урегулировании трудовых споров (конфлик­тов).

Следующей важной вехой в развитии ме­ханизма социального партнерства стал Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 г. Федеральные законы:

"Об общественных объединениях" ( 1995г.), "О порядке разрешения коллективных рудовых споров" (1995г.). "О профессиональных союзах, их правах и гаран­тиях деятельности"( 1996г.).

Из текста Закона и нового Федерального за­кона "О порядке разрешения коллективных тру­довых споров" исключено упоминание о трудо­вых коллективах. Зато появилось новое понятие "органы общественной самодеятельности". Это новые органы, которых раньше не было.

Прежде представлять интересы работников в коллективных переговорах могли профсоюзы или иные уполномоченные работниками пред­ставительные органы (без расшифровки послед­них). Поэтому на местах в ряде случаев к ним ста­ли относить Советы трудовых коллективов - СТК, а кое-где даже стачкомы, хотя у каждого были свои особые полномочия. Нередко в состав СТК входили представители администрации, т.е. работодателя, но даже при отсутствии профсою­зов они не могут от имени работников вести пере­говоры и заключать коллективные договоры, по­скольку иначе будет нарушен прямой запрет на участие представителей работодателей на сторо­не работников (ст. 5 Закона "О коллективных до­говорах и соглашениях").

Рассмотрим понятие "орган общественной са­модеятельности". Этот термин заимствован из Федерального закона "Об общественных объеди­нениях", в соответствии со ст. 12 "Органом обще­ственной самодеятельности является не имеющее членства общественной объединение, целью ко­торого является совместное решение различных социальных проблем, возникающих у граждан по месту жительства, работы или учебы, направлен­ное на удовлетворение потребностей неограни­ченного круга лиц, чьи интересы связаны с дости­жением уставных целей и реализацией программ органа общественной самодеятельности по месту его создания. Орган общественной самодеятельности формируется по инициативе граждан, заинтересованных в решении указанных проблем, и строит свою работу на основе самоуправления в соответствии с уставом, принятым на собрании учредите­лей. Орган общественной самодеятельности не имеет над собой вышестоящих органов или орга­низаций. В случае государственной регистрации орга­на общественной самодеятельности данный ор­ган приобретает права и принимает на себя обя­занности юридического лица в соответствии с уставом".

Механизм осуществления примирительных процедур закреплен Федеральным законом "О по­рядке разрешения коллективных трудовых спо­ров" (принят 23 ноября 1995 г.). Более подроб­ная их регламентация изложена в Рекомендациях Министерства труда и социального развития об организации работы по рассмотрению коллек­тивного трудового спора примирительной комис­сией с участием посредника и в трудовом арбит­раже (постановлениях Министерства труда и со­циального развития РФ № 11 от 12 марта 1997 г. М 16 и 17 от 27 марта 1997 г.).

Социальное партнерство является социальной системой имеющей ха­рактерные особенности, это относительно новый институт трудового права, появление которого вызвано необходимостью развития коллективно-договорного регулирования трудовых и социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики и функционирования рынка труда.

Специфика развития социального партнерства в России – это необходимость повышения эффективности и ответственности участия государства в урегулировании социально-трудовых отношений. Государство само является работодателем для четверти наемных работников страны, но говорить о удовлетворенности в реализации этой его функции не приходится. Участие работодателей и их объединений в системе социального партнерства остается одним из наиболее проблемных вопросов. Только тогда, когда затраты предпринимателя на наемного работника будут соизмеримы с другими затратами, работодатели будут объединяться для участия в переговорах и заключения соглашений.