4. Половая структура организации

Этот показатель является еще одним традиционно отслеживаемым показателем статистики человеческих ресурсов.

Таблица 2.9. Половая структура предприятия в процентном выражении.

Пол	2006	2007	2008	2009
Мужчины	52,3	52,5	50,7	49,1
Женщины	47,7	47,5	49,3	50,9

Из таблицы видно, что на предприятии трудится практически равное количество мужчин и женщин.

5. Текучесть кадров.

Это важнейший показатель динамики рабочей силы организации. Под текучестью кадров понимают движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Коэффициент текучести используется для оценки размеров текучести в целом по организации (предприятию) и по отдельным ее подразделениям. Он рассчитывается за отчетный период (месяц, квартал, год) как отношение количе­ства работников, уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисцип­лины, а также ушедших по собственному желанию, к среднесписочной численно­сти работников.

Рассчитаем для рассматриваемого предприятия показатели, характеризующие движение кадров за 3 года и сведем их в табл. 7.

1. коэффициент текучести кадров определяется по формуле:

,

где Чу – численность уволенных сотрудников в данном году, чел.

Чср – среднесписочная численность персонала за данный год, чел.

2006 год: Кт = 926/6123 = 0,15

2007 год: Кт = 1472/6333 = 0,23

2008 год: Кт = 1753/5887 = 0,29

2009 год: Кт = 2331/ 4862 = 0,48

Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Данный показатель увеличивается, что свидетельствует о негативных тенденциях в анализе текучести кадров и снижении стабильности персонала. Излишняя текучесть может вызвать значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

2. Оборот по приему определяется по формуле:

,

где Чп – число принятых в данном году, чел.

2006 год: Коп = 1420/6067 * 100 = 23,4%

2007 год: Коп = 1037/6418 * 100 = 16,1%

2008 год: Коп = 1813/5901 * 100 = 30,3%

2009 год: Коп = 905/4836 * 100 = 18,7%

Данный показатель свидетельствует о снижении привлекательности данного предприятия для кадров к 2008 году.

3. Уровень стабильности определяется по формуле:

[4]

2006 год: Кс = 1- 0,15 = 0,85

2007 год: Кс = 1- 0,23 = 0,77

2008 год: Кс = 1- 0,29 = 0,71

2009 год: Кс = 1 - 0,48 = 0,52

Показатель уровня стабильности является обратным показателю текучести кадров и значение первого в данном случае достаточно высокое, но с каждым годом его значение снижается. В 2008 году данный показатель достиг наименьшего значения. Следовательно, можно говорить о не стабильном составе работников АО «Норд». Проблема текучести кадров на предприятии остается и необходимо принимать меры, разрабатывать программы по стабилизации численности персонала.

Таблица 2.10. Показатели, характеризующие движение кадров в АО «Норд» за 2006-2009гг.

Показатели	2006 год	2007 год	2008 год	2009 год
Коэффициент текучести кадров	0,15	0,23	0,29	0,48
Оборот по приему (%)	23,4	16,1	30,3	18,7
Уровень стабильности	0,85	0,77	0,71	0,52

Анализ структуры и динамики персонала АО «Норд» выявил проблему, связанную с текучестью кадров. Если допустимая текучесть составляет 3-5% в год, то на предприятии АО «Норд» в 2006 году показатель текучести составил 15%, а в 2009 – 48%.

Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности, а также отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на предприятиях часто наблюдаются случаи "ухода отделами", когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.

Таким образом, текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации; текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

Несмотря на остроту этой проблемы во многих организациях, «программы сохранения персонала» пока являются редкостью.