8. Пріоритетність і конфліктність мотивів особистості.

Діяльність людини, як правило, активізується кількома мотивами одночасно. Один з них може бути основним, провідним, тоді як інші виконують роль додаткової стимуляції. Мотиви конкретних людей як рушійна сила їхньої поведінки можуть перебувати в різних відношеннях один до одного і до зовнішніх обставин, можуть навіть суперечити один одному і можливостям їхньої реалізації.

У цілому структура мотивації у сфері праці конкретних людей складається під впливом чинників економічної, психологічної, ціннісної регуляції трудової діяльності й доповнюється елементами примусу. Примусова мотивація (чинники примусової мотивації) не стільки орієнтує на набуття нових, скільки породжує страх втратити якесь із уже наявних благ. За оцінкою психологів, коли доходить до вибору пріоритетності мотивів, виникають внутрішні особистісні конфлікти.

Форми прояву конфліктності мотивів:

1)внутрішньо-мотиваційний конфлікт «прагнення-уникнення» - виникає при вирішенні питань: «діяти чи не діяти», «бути чи не бути» тощо;

2) внутрішньо-мотиваційний конфлікт «прагнення-прагнення» - питання: «Яким чином?»;

3)внутрішньо-мотиваційний конфлікт «уникнення-уникнення» - вибирають те що найменш гірше.

9. Фактори-мотиватори і фактори-демотиватори.

У теорії і практиці менеджменту до оприлюднення результатів дослідження Герцберга поширеною була думка, що задоволення чи незадоволення людини своєю поведінкою, діями, оточенням є двома полюсами, протилежностями, і що задоволення — це завжди мотиваційний фактор, а невдоволення — де мотиваційний Герцберг розрізняє мотиваційні фактори та фактори здоров’я.

Мотиваційні фактори включаєть:

-досягнення; визнання; процес роботи; відповідальність; просування по службі.

Ці фактори справляють сильний мотиваційний вплив на поведінку людини і сприяють продуктивній праці. Однак, коли їх нема, то це не спричиняє надто сильного невдоволення.

Фактори здоров’я включають:

-політика і управління; -технічне керівництво; -оплата праці; -взаємовідносини з керівництвом; -умови праці.

Брак таких факторів породжує у працівників почуття невдоволення і справляє демотиваційний вплив на поведінку. Ці фактори заведено називати факторами здоров’я: безпека на робочому місці, рівень заробітної плати, умови праці (освітлення, температура, шум тощо), розпорядок і режим роботи, стосунки з колегами і підлеглими, контроль з боку керівництва, статус працівника.

10. Поняття неоматеріалістичної мотивації.

Сучасна практика та передусім досвід країн з розвинутою рин­ковою економікою свідчать про суттєві зміни в системі мотивації персоналу. При цьому на перший план висуваються самореалізація і саморозвиток. Сукупна робоча сила неоднорідна, складається із різних статево-вікових та професійно-кваліфікаційних груп. Останні мають далеко не однакові ціннісні орієнтації. Проте, якщо проаналізувати поведінку молодих висококваліфікованих робітників, то, як свідчать дослідження, їхні трудові настанови є досить стійкими. У цілому мотивація трудової діяльності молодого покоління скоріше зросла, ніж знизилася, а структурні зміни в ній здатні збільшити віддачу трудового потенціалу.

Молоде покоління прагматичніше ставиться до результатів трудової діяльності, воно не байдуже до матеріального благополуччя. Наявне колись ігнорування матеріального достатку як протест проти суспільства споживання тепер пішло в безвість. Проте отримання необхідних матеріальних благ розглядається не як самоціль, а як засіб здобути свободу для самореалізації. Трудова діяльність, забезпечуючи певний рівень матеріального достатку, має дати простір для реалізації отриманих знань, розвитку здібностей, дати моральне задоволення. Звідси випливають нові вимоги до змісту процесу праці, її умов, психологічного клімату в колективі тощо.

Таку орієнтацію молодого покоління, що спостерігається передусім у розвинутих країнах, називають неоматеріалістичною. Вона не заперечує тяжіння до матеріального успіху, але розглядає його лише як передумову для самовираження і реалізації вищих інтересів і потреб, безпосередньо не пов’язаних зі споживанням.

11. Історичні аспекти становлення і розвитку теорії і практики мотивації персоналу.

Найпершим із застосовуваних на практиці методів мотивації був метод «батога і пряника». При цьому батогом був страх, голод, тілесне покарання, а пряником — певна матеріальна чи інша винагорода.

Інтенсивне наукове осмислення проблеми мотивації трудової діяльності розпочалось із зародженням капіталізму. Одним з перших вивчав цю проблему Адам Сміт. Головним мотивом діяльності людини, на думку Адама Сміта, є економічний інтерес, потяг до максимальної економічної вигоди, природне бажання поліпшити свій добробут.

Значний внесок у розвиток теорії і практики мотивації трудової діяльності зробили Тейлор, Ф. та Л. Гілбрет, Шелдон, Файоль, Мейо, Маслоу, Герцберг, Л. Портер, Е. Лоулер та ін. Суттєвий внесок у створення та розвиток теорій мотивації зробили українські вчені: М. Вольський уважав за необхідне поліпшувати фізичні, моральні та інтелектуальні умови існування людини. Г. Цехановецький не поділяв думки Адама Сміта, що людина як «економічна особа» завжди намагається поліпшити свій добробут власними силами. На його думку, багато хто прагне це зробити за рахунок інших. М. Туган-Барановський одним з перших розробив чітку класифікацію потреб: 1) фізіологічні; 2) статеві; 3) симптоматичні інстинкти та потреби; 4) альтруїстичні; 5) потреби практичного характеру.