91. Питання оплати праці у колективному договорі організації.

Статтею 97 «Оплата праці на підприємствах, в установах і організаціях» КЗпП України передбачено, що системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород, інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно в колективному договорі із дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими та регіональними угодами.

Якщо колективного договору на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний погодити ці питання з профспілковим органом, що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його

відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Щодо оплати праці та матеріального заохочення колективний договір має містити такі положення:

-системи, розміри зарплати;

-інші види труд.виплат: доплати, надбавки, премії;

-гарантії, копменсації;

-участь труд.колективу у форм., розподілі, використ., якщо це передбачено статусом.

- збереження житлово-побутового, культурного ,медичного обслуговування.

92. Заробітна плата в індивідуальному трудовому договорі.

Важливе питання –установлення кількісного співвідношення постійної і змінної заробітної плати.

Під час укладання договорів з професіоналами, котрі здійснюють розроблення новітніх технологій доцільно передбачити високу (до 90%) частку гарантованох заробітної плати.

Під час укладання договору з працівниками, робота яких безпосередньо впливає на збільшення обсягів виробництва чи реалізації продукції доцільно забезпечити тісну залежність розміру заробітно поати від результатів праці, й відповідно , високу частку додаткової заробітної плати в загальній сумі.

Порядок виплати заробітної плати: може щомісяця виплатувати посаовий оклад. Передбачений договором, а додоткова оплата здійснюється за результатами роботи відповідних періодів: місяця, кварталу, півріччя.

З/п може встановлюватися в абсолютному фіксованому розмірі й виплачуватися щомісяця, додаткова винагорода – лише за результатами роботи за рік залежно від індивідуальних результатів та ефективності роботи підприємства загалом.

Інший варіант – установлення основної з/п в абсолютному, зазвичай високому, розмірі.

93. Індивідуалізація умов оплати праці у трудовому договорі

Питання оплати праці обов’язково мають бути викладені в індивідуальному трудовому договорі.

Можна виокремити два варіанта визначення умов оплати праці у трудовому договорі незалежно від терміну, на який його укладено:

― оплата праці працівника на загальних для всього трудового колективу умовах;

― оплата праці працівника на індивідуальних умовах. Під останніми треба розуміти будь-які відхилення від загальних умов оплати.

На більшості підприємств діють як загальні, так і індивідуалізовані умови оплати праці. Питання щодо умов оплати, на яких працівник надає свою робочу силу (компетенції, людський капітал), вирішується за спільною згодою працівника і роботодавця. Жоден із них не має права змусити іншу сторону прийняти умови оплати, котрі не відповідають його інтересам.

Доцільність індивіалізації умов праці можна визначити за такими критеріями:

-дефіцит представників окремих професійних груп на ринку праці;

-суттєвий вплив індивідуальних результатів праці працівників на результати діяльності підприємства;

-необхідність досягнення певних результатів у чітко визначені терміни;

-творчий характер праці;

-неможливість регламентації праці;

-наявність часового інтервалу між затратами праці та її результатами.