83.Характеристика програм участі в акціонерному капіталі.

Програми участі персоналу в акціонерному капіталі розробляють з метою посилення заінтересованості керівників у збільшенні вартості акціонерного капіталу. Традиційно учасниками таких програм є лише керівники вищої ланки управління. Разом із цим такі програми почали використовувати для мотивації інших категорій працівників.

З-поміж програм довгострокової мотивації персоналу, які дістали поширення на практиці, розглянемо такі:

1. SAR’s (Stock Appreciation Rights) — програма, за якою працівник наприкінці наперед визначеного терміну може отримати не акції, а грошову суму, еквівалентну різниці між теперішньою і майбутньою вартістю акцій.

2.Опціон на викуп акцій (stock option) — програма участі в акціонерному капіталі, за якою керівник отримує право викупити акції компанії через кілька років за фіксованою ціною. Оскільки ціна є фіксованою, то керівник зацікавлений у тому, щоб максимально збільшити ринкову ціну акцій упродовж відповідного періоду.

3. Дисконтна програма купівлі акцій за ціною нижче ринкової (employee stock purchase plan).

4.Грант на безкоштовне отримання акцій (stock grant) за умов досягнення встановлених фінансових показників по завершенні відповідного періоду. Працівник отримує визначену кількість акцій у випадку досягнення певних цілей.

5. Обмежений опціон (restricted stock) — безкоштовне отримання певного пакета акцій за умов роботи в компанії упродовж визначеного часового періоду.

84.Особливості мотивації керівників вищої ланки управління.

Мотивація керівників вищої ланки управління повинна мати індивідуальний характер, ураховувати їхні потреби. Особливе значення для залучення й утримання компетентних топ-

менеджерів має HR-бренд роботодавця, стабільність компанії на ринку і перспективи її розвитку.

Для керівників вищої ланки важливими є справедлива винагорода, наявність чіткого зв’язку заробітної плати з досягнутими результатами праці, визнання і наявність відповідних повноважень. Тому у трудовому договорі чи контракті мають бути чітко визначені не лише всі складові компенсаційного пакета, а й повноваження та відповідальність. Топ-менеджери цінують надання достатньої свободи дій щодо вибору способів досягнення поставлених цілей.

Щодо структури компенсаційного пакета топ-менеджерів, то стандартними складовими останнього є посадовий оклад, доплати і надбавки, премії, соціальні пільги, опціони чи пакет акцій.

Чим вищий рівень керівництва,тим меншою є частка основної заробітної плати в структурі компенсаційного пакета і, відповідно, більшою — частка премій (бонусів) і акцій компаній (опціонів на акції). Близько 25 % компенсаційних пакетів топ-менеджерів припадає на основну заробітну плату, 25 % — на премії та бонуси, 50 % — на довгострокові ви-

плати у вигляді акцій компанії чи опціонів на акції

85. Мотивації співробітників, зайнятих продажем продукції (послуг).

Оплата праці працівників, зайнятих продажем, ґрунтується на встановленні прямої залежності між розміром заробітної плати та показниками, що характеризують реалізацію продукції. У теорії і на практиці використовують поняття комісійних виплат

Процедура розроблення комісійних виплат:

1. Установлюється базова одиниця, яка виступає основою для нарахування комісійних. Це може бути кількість проданих одиниць продукції,- обсяги продажу в грошових одиницях чи валовий прбуток

2. Визначається відсоток комісійних виплат.

Відсотки можуть бути трьох видів:

― прогресивні, які збільшуються при збільшенні обсягів продажу;

― фіксовані — на певному рівні;

― регресивні, за яких відсоток комісійних знижується із збільшенням обсягів продажу.

3. Установлюється час виплати комісійних:

― одразу після отримання замовлення;

― після відвантаження товару;

― після отримання платежів.

Рекомендується виплачувати комісійні лише після відвантаження замовленого товару.

В окремих випадках є сенс розробляти різні системи оплати праці для працівників, які обслуговують постійних клієнтів і займаються пошуком нових клієнтів. Посадові оклади першої групи працівників можуть бути вищими, ніж другої групи, проте змінна частина — меншою.