- •1. Мотивація як складова людського капіталу і чинник людського розвитку.
- •2. Мотивація праці як фактор ефективності трудової діяльності та конкурентоспроможності організації.
- •3. Мотивація персоналу як наука і сфера практичної діяльності.
- •4. Зміст та взаємозв’язок ключових категорій навчальної дисципліни: “мотив”, “інтерес”, “стимул”, “стимулювання”.
- •5. Сучасні трактування сутності поняття “мотивація персоналу” і його складових.
- •6. Внутрішня і зовнішня мотивації: співвідношення та відмінності між ними.
- •7. Мотиваційний механізм управління трудовою поведінкою.
- •8. Пріоритетність і конфліктність мотивів особистості.
- •9. Фактори-мотиватори і фактори-демотиватори.
- •10. Поняття неоматеріалістичної мотивації.
- •12. Сутність основних змістових теорій мотивації персоналу: теорії ієрархії потреб Маслоу, теорії Альдерфера, теорії двох факторів Герцберга, теорії набутих потреб Мак-Клелланда.
- •13. Вплив сучасних змістових теорій мотивації на практику управління
- •14. Процесуальні теорії мотивації персоналу: загальна характеристика і внесок у розвиток теорії мотиваційного менеджменту.
- •16. Прикладні аспекти використання процесуальних теорій мотивації в управлінні.
- •17. Сутність трудових доходів як економічної категорії.
- •18. Стратегія і політика трудових доходів організації.
- •19. Вплив політики трудових доходів на формування hr-бренду роботодавця.
- •20. Структура трудових доходів.
- •21. Матеріальна винагорода: сутність, основні положення, значення.
- •22.Еволюція політики доходів і її вплив на стан матеріальної мотивації.
- •23. Взаємозв’язок заробітної плати і конкурентоспроможності підприємства
- •24. Чинники диференціації трудових доходів.
- •25. Методичні аспекти оцінювання стану матеріальної мотивації в організації
- •26. Основні напрями посилення матеріальної мотивації персоналу.
- •29. Фактори, які впливають на компенсаційну політику організації.
- •30. Структура компенсаційного пакета.
- •31. Технологія розроблення компенсаційного пакета.
- •32. Особливості формування компенсаційного пакета різних категорій персоналу.
- •33. Економічні закони, що регулюють розподільні відносини в ринковій економіці.
- •34. Заробітна плата як ціна послуг робочої сили і основна форма доходу найманих працівників.
- •35. Організація заробітної плати і її вплив на мотивацію персоналу.
- •36. Взаємозв’язок елементів організації заробітної плати з мотивацією трудової діяльності.
- •37. Структура заробітної плати відповідно до Інструкції зі статистики заробітної плати.
- •38. Організаційно-економічний механізм забезпечення оптимальних співвідношень у рівнях і структурі заробітної плати.
- •40. Роль систем оплати праці в посиленні мотивації трудової діяльності.
- •41. Класифікація систем заробітної плати.
- •42. Умови (фактори) ефективного застосування систем заробітної плати.
- •43. Мотивуюча роль нормування праці та основні шляхи його вдосконалення.
- •44. Підходи до проектування постійної частини заробітної плати.
- •45. Тарифний підхід до проектування постійної частини заробітної плати.
- •46. Удосконалення тарифних умов оплати праці керівників, професіоналів, фахівців і робітників за традиційного підходу до побудови їх.
- •47. Сутність і переваги моделі гнучкого тарифу.
- •48. Безтарифна модель оплати праці: сфера застосування, переваги.
- •49. Сутність і переваги „вилкової” моделі оплати праці та „плаваючих окладів”.
- •50. Методологія побудови, переваги і мотивуюча роль єдиної тарифної сітки для оплати праці усіх категорій персоналу.
- •51. Проектування постійної частини заробітної плати на основі грейдового підходу: сутність, відмінності від тарифного нормування.
- •52. Характеристика методів визначення цінності посад і робочих місць.
- •53. Методологія факторно-балового оцінювання посад і робочих місць.
- •4.Оцінювання посад за ключовими факторами.
- •54. Технологія визначення факторів та установлення їх вагомості.
- •55. Технологія формування кваліфікаційних груп (грейдів) з оплати праці.
- •56. Установлення міжкваліфікаційних співвідношень (посадових окладів) для кожного грейду.
- •57. Урахування середньо-ринкового розміру заробітної плати працівників відповідних категорій і посад.
- •58. Цілі та технологія проведення оглядів заробітних плат.
- •59. Характеристика основних підходів до узгодження заробітної плати з результативністю праці.
- •60. Преміальне положення: структура, вимоги до побудови.
- •61. Технологія розроблення показників преміювання
- •62. Технологія визначення розмірів премій та установлення періодичності преміювання.
- •63. Організація преміювання керівників, професіоналів, фахівців і робітників за основні результати діяльності.
- •64. Особливості організації та переваги преміювання на основі системи управління за цілями.
- •65. Методологія побудови та переваги преміювання на основі системи збалансованих показників.
- •66. Депреміювання персоналу.
- •67. Соціально-економічна природа та функції надбавок і доплат.
- •68. Класифікація та функції надбавок і доплат.
- •69. Удосконалення практики застосування доплат і надбавок та посилення їх мотивуючої ролі.
- •70. Призначення, структура та мотивуюча роль одноразових премій і винагород.
- •71. Класифікація гарантійних і компенсаційних виплат.
- •72. Характеристика гарантій і компенсацій працівникам, які суміщають роботу і навчання.
- •73. Соціальний пакет: сутність, значення.
- •74. Структура соціального пакета.
- •75. Підходи до формування соціальних пільг (бенефітів) в організації.
- •76. Програми соціального страхування персоналу та корпоративні пенсійні програми: характеристика і практика використання.
- •77. Довгострокові накопичувальні програми страхування.
- •78. Гарантії працівникам при ліквідації підприємства: призначення, порядок установлення та виплати.
- •79. Програми участі персоналу у прибутку компанії: призначення, характеристика і особливості використання.
- •80. Схеми Скенлона, Ракера, Імпрошеар.
- •81. Способи розподілу прибутку між співробітниками організації.
- •82. Мотивуючий потенціал програм участі в акціонерному капіталі.
- •83.Характеристика програм участі в акціонерному капіталі.
- •84.Особливості мотивації керівників вищої ланки управління.
- •85. Мотивації співробітників, зайнятих продажем продукції (послуг).
- •86. Мотивація підприємницької праці.
- •87. Мотивація персоналу в умовах змін.
- •88. Мотивація інноваційної праці.
- •89. Мотивація персоналу при розробці та реалізації проекту.
- •90.Положення про оплату праці працівників як основний правовий документ організації.
- •91. Питання оплати праці у колективному договорі організації.
- •92. Заробітна плата в індивідуальному трудовому договорі.
- •93. Індивідуалізація умов оплати праці у трудовому договорі
- •94. Контрактна форма найму та оплати праці: сутність, переваги, недоліки.
- •95. Мотивуючий потенціал контрактної форми найму й оплати праці і шляхи його посилення.
- •96.Фактори трансформації мотивів та підвищення ролі нематеріальної мотивації.
- •97. Гуманізація праці та її роль у мотивації персоналу.
- •98. Розвиток виробничої демократії як один з пріоритетних напрямів посилення мотивації трудової діяльності та підвищення ефективності виробництва.
- •99. Планування кар’єри як чинник мотивації трудової діяльності.
- •100. Мотиваційна роль вільного часу та сприятливого режиму робочого часу.
- •101. Інформованість колективу як чинник мотивації персоналу.
- •102. Психологічні аспекти мотивації персоналу.
- •103. Роль корпоративної культури у мотивації персоналу.
- •104. Сутність мотиваційного моніторингу та його роль у підвищенні ефективності трудової діяльності.
- •105. Цілі, завдання та етапи проведення мотиваційного моніторингу.
- •106. Методи проведення мотиваційного моніторингу.
- •107. Дослідження стратегії організації у сфері мотивації персоналу.
- •108. Технології оцінювання мотиваційного потенціалу персоналу.
- •109. Аналіз системи мотивації персоналу.
- •110. Розроблення рекомендацій щодо зміни стратегії, структури та процедур мотивації персоналу
78. Гарантії працівникам при ліквідації підприємства: призначення, порядок установлення та виплати.
79. Програми участі персоналу у прибутку компанії: призначення, характеристика і особливості використання.
Програми участі персоналу у прибутку компанії спрямовані на тзаохочення працівників до поліпшення результатів діяльності, зокрема найважливіших економічних показників.
Програми участі у прибутках можна розглядати як елемент оперативного управління під-вом, що спрямований на забезпечення одержання прибутку.
Застосування програм участі в прибутку дає змогу сформувати у працівників відчуття причетності до справ підприємства, посилити заінтересованість у колективних результатах роботи, розвивати командний дух, відвищити лояльість до підприємства, а тому і знизити плинність персоналу.
У більшості програм право на участь у прибутку мають усі працівники, крім перших керівників. Для участі в прибутку працівникові необхідно відпрацювати на підприємстві повний календарний рік. Частка прибутку, яка розподіляється між працівниками ,може становити від 5 до 50% від усієї суми прибутку. Зазвичай більшість підприємств установлює її на рівні 20-25%. Виплати можкть здійснюватися готівкою, може застосовуватись форма «відтермінованих» виплат або ж поєднуватися ці дві форми.
80. Схеми Скенлона, Ракера, Імпрошеар.
Схема Скенлона ґрунтується на розподілі між працівниками і власниками компанії економії витрат на заробітну плату, отриманої у результаті підвищення продуктивності праці.
Процедура визначення частини прибутку для розподілу між працівниками компанії:
1) Визначається частка фонду заробітної плати у вартості обсягу реалізованої продукції:
Частка фонду заробітної плати у вартості обсягу реалізованої продукції(Кзп.баз. = фонд оплати праці у баз.році/обсяг реалізованої продукції у баз.році.
2) Визначається частка фонду заробітної плати у вартості обсягу реалізованої продукції в поточному році:
Частка фонду заробітної плати у вартості обсягу реалізованої продукції в поточному році(Кзп.факт.) = ФОПфакт/ОРПфакт.
3) Якщо частка заробітної плати у вартості обсягу реалізованої продукції в поточному році менша від запланованої частки: Кзп.факт.≤ Кзп.баз, то розраховується економія коштів на оплату праці у поточному році порівняно з базовим за формулою:Ефоп=ОРПфакт*Кзп.баз-ФОПфакт.
4) Отримана економія розподіляється у співвідношенні 1:3 між власниками і працівниками: 25% залишається у власників компанії, 75% розподіляється між працівниками.
5) Із суми, що підлягає розподілу між працівниками, 1/5 спрямовується до резервного фонду, решта розподіляється між працівниками.
Схема Ракера ґрунтується на заохоченні працівників до збільшення умовно чистої продукції у розрахунку на одиницю виміру заробітної плати.
Базова частка фонду заробітної плати в обсязі умовно чистої продукції = фонд оплати праці у базовоу році/базовий обсяг умовно чистої продукції.
На основі кількісного аналізу визначається обсяг умовно чистої продукції та індекс її зростання на підприємстві. Після цього визначається стандарт Ракера — частка фонду заробітної плати в обсязі умовно чистої продукції. Це середня величина за кілька років.
Схема Імпрошеар ґрунтується на заохоченні працівників до економії робочого часу (в людино-годинах), котрий витрачається на випуск заданого обсягу продукції. Для цього визначається базовий норматив — кількість людино-годин робочого часу, необхідна для виробництва одиниці продукції: загальна кількість відпрацьованих людино-годин робочого часу ділиться на кількість одиниць виробленої продукції. Потім витрачена на випуск одиниці продукції в поточному періоді фактична кількість людино-годин робочого часу зіставляється із базовим нормативом. Якщо фактична кількість людино-годин менша за базовий норматив, працівникам виплачується премія.