58. Цілі та технологія проведення оглядів заробітних плат.

Розробляючи різні складові компенсаційного пакета, і першою чергу, основну частину заробітної плати, необхідно враховувати середньо-ринкові їх розміри. Одним із методів отримання інформації про середньо-ринкові розміри заробітних плат і соціальних пільг є використання оглядів заробітних плат.

Підприємство може придбати готовий огляд або взяти в ньому участь. Головною перевагою придбання готового огляду є нерозголошення конфіденційних даних. Крім того, дослідження проводяться, як правило, один раз на рік, що, своєю чергою, може вплинути на рішення придбати підприємством готовий продукт.

Джерела інформації для складання оглядів:

― інформація, яку надають підприємства — учасники дослідження під час анкетування;

― дані, котрі публікуються у ЗМІ й Інтернеті, зокрема в рекламних оголошеннях про вакансії;

― інформація про розміри заробітних плат, що міститься в базах даних рекрутингових агенцій.

Огляди містять такі статистичні дані про розміри заробітних плат:

― середньоарифметичне значення, котре визначається діленням суми значень елементів вибірки на кількість таких елементів;

― медіана — значення елемента вибірки, яке поділяє її на дві рівні за обсягом частини, 50 % елементів розташовані вище за медіану, 50 % — нижче.

― квартилі — значення елементів вибірки, що поділяють її на чотири рівні частини;

― децилі — значення елементів вибірки, що поділяють її на десять рівних частин;

59. Характеристика основних підходів до узгодження заробітної плати з результативністю праці.

Поряд із проектуванням основної заробітної плати важливе значення для побудови ефективної системи оплати праці має розроблення організаційно-економічного механізму узгодження заробітної плати з результативністю праці. Основним інструментом забезпечення взаємозв’язку розміру заробітної плати працівників з індивідуальними та колективними результатами праці виступає преміювання.

Преміювання є додатковою формою винагороди (змінною частиною заробітної плати), яка виплачується працівникові у разі досягнення підприємством загалом у чи його конкретним підрозділом певних результатів, а також з урахуванням індивідуального внеску працівника в кінцеві результати. Преміювання забезпечує заінтересованість працівників у результатах праці, виконання запланованих показників, роботу в заданому режимі.

60. Преміальне положення: структура, вимоги до побудови.

Преміальне положення розробляється власником або вповноваженим ним органом самостійно з додержанням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими угодами.

Структура преміального положеннь:

-цілі преміювання;

-категорії, групи працівників чи структурні підрозділи, які підлягають преміюванні;

-показники преміювання з визначенням розмірів показників в абсолютних чи відносних величинах, за які нараховуються відповідні розміри премій;

-шкала та розміри премій за досягнення, виконання чи перевиконання показників преміювання;

-основні та додаткові умови преміювання;

-розміри зниження нарахованої премії в разі невиконання чи недодержання додоткових умов преміювання;

-порядок обліку показників і умов преміювання;

-періодичність преміювання;

-підстави для зниження розмірів чи позбавлення премій;

-джерела виплати премій.

Вимоги до побудови:

1.У преміальній системі ,що має обовязково охоплювати як показники,так і умови преміювання ,принципово важливо розподілити “навантаження між ними”.

2.Необхідно надзвичайно відповідально та зважено підійти до вибору конкретних показників і умов преміювання

3.Важливо , щоб кількість показників і умов преміювання була обмеженою.

4.Також авжливо ,щоб показники й умови преміювання,які закладаються в преміальну ситсему,не суперечили один одному,а також ,щоб мотиваційний вплив дних на поліпшення окремих результатів діяльності не спричиняв погіршення інших.

5.Необхідно визначити базу показників ,їхню вихідну величину та передбачити “технологію” визначення фактичного рівня показників і умов ,що дають підставу для сплати винагороди.

6.Необхідно передбачити обгрунтування розмірів премії

7.Слід врахувати напруженість показників і умов за досягнення яких виплачуються винагорода.

8.Слід внести тільки тих працівників, які можуть своїми зусиллями безпосередньо вплинути на підтримання вжедосягнених чи подальше поліпшених вихідних рівнів показників преміювання.

9.Слід враховувати особливості організації виробництва та праці, характер показників преміювання, наявність відповідного обліку результатів діяльнносьті за конкретний період.