Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
наши шпоры нормальні.doc
Скачиваний:
11
Добавлен:
09.09.2019
Размер:
506.37 Кб
Скачать

4.Оцінювання посад за ключовими факторами.

54. Технологія визначення факторів та установлення їх вагомості.

Для впорядкування посад за внутрішньоорганізаційною цінністю необхідно розробити фактори оцінювання. Фактори мають бути простими для розуміння, єдиними для всіх посад, ураховувати специфіку діяльності підприємства. Методикою консалтингової компанії Хей Груп передбачено три групи факторів: знання та вміння; вирішення проблем; відповідальність.

Кожен фактор включає кілька субфакторів. Наприклад, фактор «знання та вміння» включає професійні, управлінські знання і рівень комунікацій. Кожен субфактор має різну кількість рівнів оцінювання.

Методика компанії Вотсон Ваєтт передбачає визначення категорії, до якої належать посади. У межах відповідної категорії посади оцінюють за такими факторами:

A. Професійні знання.B. Знання бізнесу .C. Рівень керівництва.D. Вирішення проблем. E. Характер впливу на бізнес. F. Сфера впливу на бізнес. G. Комунікативні навички. Кожен фактор має три рівні оцінювання.

На вітчизняних підприємствах для оцінювання посад використовують такі фактори із різноманітними варіантами поєднання: управління працівниками; відповідальність; самостійність в роботі; умови праці; досвід роботи; рівень спеціальних знань (кваліфікація); рівень контактів (навички комунікації); складність і новизна завдань; ціна помилки.

Кожному рівню оцінювання присвоюється певна кількість балів з урахуванням вагомості (значимості) факторів оцінювання. Установлення вагомості факторів може здійснюватися шляхом розподілу певної суми балів (як правило, це 100 або 1000 балів) між факторами з урахуванням їх значимості.

Після розроблення факторів оцінювання й визначення їх вагомості треба оцінити посади за ключовими факторами. Залежно від кількості набраних балів (використання факторно-балового методу) чи встановлених рангів (використання неаналітичних методів) посади можна розташувати ієрархічно. Після цього їх необхідно об’єднати (згрупувати) у грейди (кваліфікаційні групи, класи).

55. Технологія формування кваліфікаційних груп (грейдів) з оплати праці.

Залежно від кількості набраних балів (за факторно-баловим методом) чи встановлених рангів (за неаналітичними методами) посади можна розташувати ієрархічно. Після цього їх слід об’єднати (згрупувати) у кваліфікаційні групи (грейди).

Грейд - діапазон «оцінок» (балів) чи рангів посад, усередині якого вони вважаються рівнозначними та рівноцінними для підприємства і відповідно мають однаковий діапазон оплати. Кожен грейд має свій діапазон оплати. Грейди можна формувати різноманітними способами. За умов використання неаналітичних методів грейди формуються на підставі рангів, установлених для посад. Ранги розбиваються на діапазони на основі суб’єктивного розуміння керівниками і фахівцями, які розробляють системи оплати праці, прийнятного для цього підприємства групування посад.

При використанні факторно-балового методу головне завдання, яке слід вирішити для об’єднання посад у грейди, полягає у визначенні діапазонів (інтервалів) оцінок (балів) у кожному грейді. Існують кілька підходів до установлення діапазонів грейдів. Два із них:

1. Визначення діапазонів грейдів шляхом розбиття всієї множини балів на рівні інтервали.

2. Визначення діапазонів грейдів на основі групування посад, які належать до однієї категорії (професійної групи) і мають незначні розбіжності у балах.