Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
наши шпоры нормальні.doc
Скачиваний:
11
Добавлен:
09.09.2019
Размер:
506.37 Кб
Скачать

52. Характеристика методів визначення цінності посад і робочих місць.

На практиці використовуються різноманітні методи визначення цінності (значимості) посад на підприємстві, які можна об’єднати в дві групи: неаналітичні та аналітичні методи.

До неаналітичних методів належать методи ранжування, класифікації, парних порівнянь.

Відповідно до методу ранжування спеціально створена експертна комісія, яка складається з керівників різноманітних ланок управління та досвідчених професіоналів і фахівців, розподіляє посади за значимістю для підприємства.

Метод класифікації передбачає групування посад за певними характеристиками: категорія персоналу (керівники, професіонали, фахівці, технічні службовці, робітники), рівень управління (керівники вищої, середньої і низової ланок), кваліфікаційна категорія (провідний, першої або другої категорії, без категорії) тощо. Віднесення посад у межах кожної групи до того чи іншого грейду здійснюється на основі суб’єктивних оцінок експертів.

Метод парних порівнянь передбачає порівняння посад попарно одна з одною. Для цього необхідно скласти таблицю можливих пар посад. Важливішу (ціннішу, більш значиму) посаду в парі слід указати з використанням знаків «+» і «–». Якщо посади є рівноцінними за значимістю, у відповідних клітинках ставиться знак «=». Після цього слід визначити суму «+» для кожної посади.

Серед аналітичних методів виокремлюються факторний метод і метод балового оцінювання. Для впорядкування посад за внутрішньоорганізаційною цінністю необхідно розробити фактори оцінювання. Фактори мають бути простими для розуміння, єдиними для всіх посад, ураховувати специфіку діяльності підприємства.

53. Методологія факторно-балового оцінювання посад і робочих місць.

Факторний метод використовується у поєднанні з методом балового оцінювання, який дає змогу кількісно оцінити значимість посад за низкою факторів і зіставити їх одна з одною. Такий підхід до визначення значимості посад отримав назву факторно-балового оцінювання посад.

Методика факторно-балового оцінювання посад містить такі етапи:

1. Визначення факторів оцінювання посад. Фактори мають бути простими для розуміння, єдиними для всіх посад, ураховувати специфіку діяльності підприємства.

2. Розроблення описових рівнів оцінювання посад за факторами. Кількість рівнів оцінювання може бути різною. Але дуже мала кількість рівнів знижує точність і відповідно валідність результатів оцінювання посад. За дуже великої кількості рівнів ускладнюється процедура їх опису та розмиваються межі між оцінками. Кожен фактор може мати різноманітну кількість рівнів. Проте для забезпечення єдиного (уніфікованого) підходу до оцінювання посад і оплати праці рекомендується використовувати однакову кількість описових рівнів для всіх факторів.

3.Встановлення вагомості (значущості) факторів. Його має здійснювати група експертів, до складу якої можуть входити фахівці, які розроблюють цю систему, керівники різних рівнів управління, провідні професіонали і фахівці. Найпростішим у практичному використанні є метод балового оцінювання. Вагомість кожного фактора визначається сумуванням балів, які виставили експерти за кожен фактор. Сумарні бали можна «зважити» і визначити коефіцієнти вагомості за формулою.