44. Підходи до проектування постійної частини заробітної плати.

Для забезпечення об’єктивної диференціації заробітної плати важливе значення має процедура формування основної (базової, постійної) її частини. Ця процедура посідає чільне місце в організації заробітної плати. Розроблення основної заробітної плати здійснюють на основі тарифного нормування. Тарифне нормування передбачає установлення сукупності норм праці (часу, виробітку, чисельності, обслуговування, ритмічності, витрат ресурсів у процесі праці тощо) та норм оплати (тарифні ставки, посадові оклади, розцінки тощо).

Головним призначенням тарифного нормування заробітної плати є диференціація заробітної плати за низкою об’єктивних чинників. Тарифне нормування першою чергою має забезпечувати встановлення обґрунтованих відмінностей в оплаті праці працівників залежно від цих чинників.

Традиційний підхід до побудови тарифних умов оплати праці передбачає розроблення тарифних сіток для оплати праці робітників і схем посадових окладів для оплати праці керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців. Альтернативою традиційному підходу є запровадження єдиного уніфікованого підходу до оцінювання складності робіт і диференціації тарифних умов оплати праці всіх категорій персоналу, а також розроблення єдиної тарифної сітки. До «нетрадиційних» підходів до розроблення тарифних умов оплати праці належать: модель гнучкого тарифу, безтарифна модель, «вилкова» модель, «плаваючі оклади», ЄТС, ЄГТС, грейдування.

45. Тарифний підхід до проектування постійної частини заробітної плати.

Тарифне нормування передбачає установлення сукупності норм праці (часу, виробітку, чисельності, обслуговування, ритмічності, витрат ресурсів у процесі праці тощо) та норм оплати (тарифні ставки, посадові оклади, розцінки тощо). Ф-ї тарифного нормування: 1. Забезпеченн ядоходів, необхідних для відтворення робочої сили.2. забезпечення об’єктивної диференціації з/п залежно від основних тарифоутворювальних чинників. 3. Мотивація працівників до виконання складніших робіт, відповідальніших, підвищення кваліфікації. Тарифне нормування має на меті розроблення сукупності нормативних документів, з допомогою яких встановлюють розмір основоної з/п працівників залежно від їхньої кваліфікації, складності робіт, умов праці, цінності посад або значущості певного виду діяльності.

Основні елементи тарифних умов оплати праці: 1. Довідник кваліфікаційних характеристик. 2. Тарифні сітки (характеристики: діапазон, кіл-ть розрядів, абсолютне і відносне зростання тарифних коефіцієнтів). 3. Схема посадових окладів.

46. Удосконалення тарифних умов оплати праці керівників, професіоналів, фахівців і робітників за традиційного підходу до побудови їх.

Одним з найпоширеніших нині підходів до побудови посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців є використання для диференціації оплати праці за складністю тих співвідношень, які були встановлені колишніми централізованими рішеннями.

Проектування розмірів посадових окладів відповідно до цього методу передбачає:

А)визначення мінімальної тарифної ставки робітника першого розряду за колишніх і нинішніх умов;

Б)відновлення пропорцій у диференціації окладів з урахуванням підвищення базової тарифної ставки.

Під час установлення посадових окладів професіоналів, фахівців і технічних службовців головна методологічна складність полягає в оптимізації диференціації оплати праці за складністю й відповідальністю.

Методологічно процедуру диференціації посадових окладів професіоналів, фахівців і технічних службовців слі будувати так:

1) Спочатку треба ранжирувати посади за складністю праці та відповідальністю. Утворюється свого роду кваліфікаційна драбина, що містить, скажімо 12-15 сходинок.

2) Верхню сходинку, тобто оклад провідного конструктора, порівнюємо з окладами керівників вищої ланки. Так, проти окладу головного конструктора оклад провідного конструктора може бути меншим на 20-30%.

3) Нижню кваліфікаційну посаду технічного службовця за рівнем оплати праці слід порівнювати з оплатою праці робітника відповідного кваліфікаційного рівня.

4) Встановлюються оклади професіоналів, фахівців і технічних службовців з урахуванням складності і відповідальності роботи, з одного боку, і „порога відчутності” у збільшенні заробітної плати – з другого.