- •1. Мотивація як складова людського капіталу і чинник людського розвитку.
- •2. Мотивація праці як фактор ефективності трудової діяльності та конкурентоспроможності організації.
- •3. Мотивація персоналу як наука і сфера практичної діяльності.
- •4. Зміст та взаємозв’язок ключових категорій навчальної дисципліни: “мотив”, “інтерес”, “стимул”, “стимулювання”.
- •5. Сучасні трактування сутності поняття “мотивація персоналу” і його складових.
- •6. Внутрішня і зовнішня мотивації: співвідношення та відмінності між ними.
- •7. Мотиваційний механізм управління трудовою поведінкою.
- •8. Пріоритетність і конфліктність мотивів особистості.
- •9. Фактори-мотиватори і фактори-демотиватори.
- •10. Поняття неоматеріалістичної мотивації.
- •12. Сутність основних змістових теорій мотивації персоналу: теорії ієрархії потреб Маслоу, теорії Альдерфера, теорії двох факторів Герцберга, теорії набутих потреб Мак-Клелланда.
- •13. Вплив сучасних змістових теорій мотивації на практику управління
- •14. Процесуальні теорії мотивації персоналу: загальна характеристика і внесок у розвиток теорії мотиваційного менеджменту.
- •16. Прикладні аспекти використання процесуальних теорій мотивації в управлінні.
- •17. Сутність трудових доходів як економічної категорії.
- •18. Стратегія і політика трудових доходів організації.
- •19. Вплив політики трудових доходів на формування hr-бренду роботодавця.
- •20. Структура трудових доходів.
- •21. Матеріальна винагорода: сутність, основні положення, значення.
- •22.Еволюція політики доходів і її вплив на стан матеріальної мотивації.
- •23. Взаємозв’язок заробітної плати і конкурентоспроможності підприємства
- •24. Чинники диференціації трудових доходів.
- •25. Методичні аспекти оцінювання стану матеріальної мотивації в організації
- •26. Основні напрями посилення матеріальної мотивації персоналу.
- •29. Фактори, які впливають на компенсаційну політику організації.
- •30. Структура компенсаційного пакета.
- •31. Технологія розроблення компенсаційного пакета.
- •32. Особливості формування компенсаційного пакета різних категорій персоналу.
- •33. Економічні закони, що регулюють розподільні відносини в ринковій економіці.
- •34. Заробітна плата як ціна послуг робочої сили і основна форма доходу найманих працівників.
- •35. Організація заробітної плати і її вплив на мотивацію персоналу.
- •36. Взаємозв’язок елементів організації заробітної плати з мотивацією трудової діяльності.
- •37. Структура заробітної плати відповідно до Інструкції зі статистики заробітної плати.
- •38. Організаційно-економічний механізм забезпечення оптимальних співвідношень у рівнях і структурі заробітної плати.
- •40. Роль систем оплати праці в посиленні мотивації трудової діяльності.
- •41. Класифікація систем заробітної плати.
- •42. Умови (фактори) ефективного застосування систем заробітної плати.
- •43. Мотивуюча роль нормування праці та основні шляхи його вдосконалення.
- •44. Підходи до проектування постійної частини заробітної плати.
- •45. Тарифний підхід до проектування постійної частини заробітної плати.
- •46. Удосконалення тарифних умов оплати праці керівників, професіоналів, фахівців і робітників за традиційного підходу до побудови їх.
- •47. Сутність і переваги моделі гнучкого тарифу.
- •48. Безтарифна модель оплати праці: сфера застосування, переваги.
- •49. Сутність і переваги „вилкової” моделі оплати праці та „плаваючих окладів”.
- •50. Методологія побудови, переваги і мотивуюча роль єдиної тарифної сітки для оплати праці усіх категорій персоналу.
- •51. Проектування постійної частини заробітної плати на основі грейдового підходу: сутність, відмінності від тарифного нормування.
- •52. Характеристика методів визначення цінності посад і робочих місць.
- •53. Методологія факторно-балового оцінювання посад і робочих місць.
- •4.Оцінювання посад за ключовими факторами.
- •54. Технологія визначення факторів та установлення їх вагомості.
- •55. Технологія формування кваліфікаційних груп (грейдів) з оплати праці.
- •56. Установлення міжкваліфікаційних співвідношень (посадових окладів) для кожного грейду.
- •57. Урахування середньо-ринкового розміру заробітної плати працівників відповідних категорій і посад.
- •58. Цілі та технологія проведення оглядів заробітних плат.
- •59. Характеристика основних підходів до узгодження заробітної плати з результативністю праці.
- •60. Преміальне положення: структура, вимоги до побудови.
- •61. Технологія розроблення показників преміювання
- •62. Технологія визначення розмірів премій та установлення періодичності преміювання.
- •63. Організація преміювання керівників, професіоналів, фахівців і робітників за основні результати діяльності.
- •64. Особливості організації та переваги преміювання на основі системи управління за цілями.
- •65. Методологія побудови та переваги преміювання на основі системи збалансованих показників.
- •66. Депреміювання персоналу.
- •67. Соціально-економічна природа та функції надбавок і доплат.
- •68. Класифікація та функції надбавок і доплат.
- •69. Удосконалення практики застосування доплат і надбавок та посилення їх мотивуючої ролі.
- •70. Призначення, структура та мотивуюча роль одноразових премій і винагород.
- •71. Класифікація гарантійних і компенсаційних виплат.
- •72. Характеристика гарантій і компенсацій працівникам, які суміщають роботу і навчання.
- •73. Соціальний пакет: сутність, значення.
- •74. Структура соціального пакета.
- •75. Підходи до формування соціальних пільг (бенефітів) в організації.
- •76. Програми соціального страхування персоналу та корпоративні пенсійні програми: характеристика і практика використання.
- •77. Довгострокові накопичувальні програми страхування.
- •78. Гарантії працівникам при ліквідації підприємства: призначення, порядок установлення та виплати.
- •79. Програми участі персоналу у прибутку компанії: призначення, характеристика і особливості використання.
- •80. Схеми Скенлона, Ракера, Імпрошеар.
- •81. Способи розподілу прибутку між співробітниками організації.
- •82. Мотивуючий потенціал програм участі в акціонерному капіталі.
- •83.Характеристика програм участі в акціонерному капіталі.
- •84.Особливості мотивації керівників вищої ланки управління.
- •85. Мотивації співробітників, зайнятих продажем продукції (послуг).
- •86. Мотивація підприємницької праці.
- •87. Мотивація персоналу в умовах змін.
- •88. Мотивація інноваційної праці.
- •89. Мотивація персоналу при розробці та реалізації проекту.
- •90.Положення про оплату праці працівників як основний правовий документ організації.
- •91. Питання оплати праці у колективному договорі організації.
- •92. Заробітна плата в індивідуальному трудовому договорі.
- •93. Індивідуалізація умов оплати праці у трудовому договорі
- •94. Контрактна форма найму та оплати праці: сутність, переваги, недоліки.
- •95. Мотивуючий потенціал контрактної форми найму й оплати праці і шляхи його посилення.
- •96.Фактори трансформації мотивів та підвищення ролі нематеріальної мотивації.
- •97. Гуманізація праці та її роль у мотивації персоналу.
- •98. Розвиток виробничої демократії як один з пріоритетних напрямів посилення мотивації трудової діяльності та підвищення ефективності виробництва.
- •99. Планування кар’єри як чинник мотивації трудової діяльності.
- •100. Мотиваційна роль вільного часу та сприятливого режиму робочого часу.
- •101. Інформованість колективу як чинник мотивації персоналу.
- •102. Психологічні аспекти мотивації персоналу.
- •103. Роль корпоративної культури у мотивації персоналу.
- •104. Сутність мотиваційного моніторингу та його роль у підвищенні ефективності трудової діяльності.
- •105. Цілі, завдання та етапи проведення мотиваційного моніторингу.
- •106. Методи проведення мотиваційного моніторингу.
- •107. Дослідження стратегії організації у сфері мотивації персоналу.
- •108. Технології оцінювання мотиваційного потенціалу персоналу.
- •109. Аналіз системи мотивації персоналу.
- •110. Розроблення рекомендацій щодо зміни стратегії, структури та процедур мотивації персоналу
42. Умови (фактори) ефективного застосування систем заробітної плати.
Відрядна заробітна плата використовується для підвищення інтенсивності праці, скорочення витрат на нагляд за робітниками, посилення конкуренції серед них. За сучасних умов цю форму застосовують у галузях з великим обсягом ручної праці. За сучасних умов панівною формою знову стала погодинна заробітна плата (у США майже 80% робітників одержують заробітну плату залежно від кількості відпрацьованого часу). Це зумовлено широким застосуванням у виробництві конвеєрів, напівавтоматів і автоматів з примусовим ритмом роботи, де інтенсивність праці задається швидкістю руху конвеєра. Завдяки цьому підприємець може підвищити інтенсивність праці без додаткової оплати.
Умовами, що визначають доцільність застосування відрядної форми оплати праці, є:
необхідність стимулювання збільшення виробітку продукції і скорочення чисельності працівників за рахунок інтенсифікації їхньої праці;
реальна можливість застосування технічно обґрунтованих норм;
наявність у працівників реальної можливості збільшення виробітку понад установлену норму за реальних організаційно-технічних умов виробництва;
можливість і економічна доцільність розробки норм праці і обліку виробітку працівників, тобто можливість компенсації витрат на нормування робіт і їх облік за рахунок економічного ефекту від збільшення виробітку;
можливість усунення негативного впливу цієї форми оплати на якість продукції, рівень дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність використання матеріальних ресурсів.
Якщо таких умов нема, то слід застосовувати почасову форму оплати праці.
43. Мотивуюча роль нормування праці та основні шляхи його вдосконалення.
Нормування праці передбачає визначення обсягу робіт певної якості (змісту), що його працівник має виконати за ціну своєї робочої сили. Оптимальне співвідношення між мірою праці та мірою її оплати сприяє позитивній мотивації праці, зростанню її продуктивності, правильному співвідношенню між фондами споживання і нагромадження, а отже, є необхідною умовою нормального розвитку економічних процесів.
Задля підвищення ефективності організації заробітної плати та діяльності підприємств загалом необхідно підвищувати якість нормування праці.
Виокремлюють 2 групи заходів з удосконалення нормування праці:
1. Заходи, пов’язані з посиленням державного впливу на використання ресурсів праці, внесенням змін до цінової, податкової, фінансово-кредитної політики з метою створення механізму заінтересованості суб’єктів господарювання в ресурсозбереженні, реструктуризації елементів ціни, зниженні її витратної складової.
2. Заходи, безпосередньо пов’язані з удосконаленням нормативного, організаційного, кадрового, фінансового, інформаційного забезпечення розширення сфери нормування праці й підвищення його якості (удосконалення нормативно-правової бази регулювання соціально-трудових відносин;розроблення й відновлення міжгалузевих і галузевих нормативів праці; відновлення методичної бази розроблення нормативів із праці; удосконалення нормування праці на рівні підприємства; розроблення автоматизованих систем нормування праці; підготовка і підвищення кваліфікації фахівців з нормування праці).