- •1. Мотивація як складова людського капіталу і чинник людського розвитку.
- •2. Мотивація праці як фактор ефективності трудової діяльності та конкурентоспроможності організації.
- •3. Мотивація персоналу як наука і сфера практичної діяльності.
- •4. Зміст та взаємозв’язок ключових категорій навчальної дисципліни: “мотив”, “інтерес”, “стимул”, “стимулювання”.
- •5. Сучасні трактування сутності поняття “мотивація персоналу” і його складових.
- •6. Внутрішня і зовнішня мотивації: співвідношення та відмінності між ними.
- •7. Мотиваційний механізм управління трудовою поведінкою.
- •8. Пріоритетність і конфліктність мотивів особистості.
- •9. Фактори-мотиватори і фактори-демотиватори.
- •10. Поняття неоматеріалістичної мотивації.
- •12. Сутність основних змістових теорій мотивації персоналу: теорії ієрархії потреб Маслоу, теорії Альдерфера, теорії двох факторів Герцберга, теорії набутих потреб Мак-Клелланда.
- •13. Вплив сучасних змістових теорій мотивації на практику управління
- •14. Процесуальні теорії мотивації персоналу: загальна характеристика і внесок у розвиток теорії мотиваційного менеджменту.
- •16. Прикладні аспекти використання процесуальних теорій мотивації в управлінні.
- •17. Сутність трудових доходів як економічної категорії.
- •18. Стратегія і політика трудових доходів організації.
- •19. Вплив політики трудових доходів на формування hr-бренду роботодавця.
- •20. Структура трудових доходів.
- •21. Матеріальна винагорода: сутність, основні положення, значення.
- •22.Еволюція політики доходів і її вплив на стан матеріальної мотивації.
- •23. Взаємозв’язок заробітної плати і конкурентоспроможності підприємства
- •24. Чинники диференціації трудових доходів.
- •25. Методичні аспекти оцінювання стану матеріальної мотивації в організації
- •26. Основні напрями посилення матеріальної мотивації персоналу.
- •29. Фактори, які впливають на компенсаційну політику організації.
- •30. Структура компенсаційного пакета.
- •31. Технологія розроблення компенсаційного пакета.
- •32. Особливості формування компенсаційного пакета різних категорій персоналу.
- •33. Економічні закони, що регулюють розподільні відносини в ринковій економіці.
- •34. Заробітна плата як ціна послуг робочої сили і основна форма доходу найманих працівників.
- •35. Організація заробітної плати і її вплив на мотивацію персоналу.
- •36. Взаємозв’язок елементів організації заробітної плати з мотивацією трудової діяльності.
- •37. Структура заробітної плати відповідно до Інструкції зі статистики заробітної плати.
- •38. Організаційно-економічний механізм забезпечення оптимальних співвідношень у рівнях і структурі заробітної плати.
- •40. Роль систем оплати праці в посиленні мотивації трудової діяльності.
- •41. Класифікація систем заробітної плати.
- •42. Умови (фактори) ефективного застосування систем заробітної плати.
- •43. Мотивуюча роль нормування праці та основні шляхи його вдосконалення.
- •44. Підходи до проектування постійної частини заробітної плати.
- •45. Тарифний підхід до проектування постійної частини заробітної плати.
- •46. Удосконалення тарифних умов оплати праці керівників, професіоналів, фахівців і робітників за традиційного підходу до побудови їх.
- •47. Сутність і переваги моделі гнучкого тарифу.
- •48. Безтарифна модель оплати праці: сфера застосування, переваги.
- •49. Сутність і переваги „вилкової” моделі оплати праці та „плаваючих окладів”.
- •50. Методологія побудови, переваги і мотивуюча роль єдиної тарифної сітки для оплати праці усіх категорій персоналу.
- •51. Проектування постійної частини заробітної плати на основі грейдового підходу: сутність, відмінності від тарифного нормування.
- •52. Характеристика методів визначення цінності посад і робочих місць.
- •53. Методологія факторно-балового оцінювання посад і робочих місць.
- •4.Оцінювання посад за ключовими факторами.
- •54. Технологія визначення факторів та установлення їх вагомості.
- •55. Технологія формування кваліфікаційних груп (грейдів) з оплати праці.
- •56. Установлення міжкваліфікаційних співвідношень (посадових окладів) для кожного грейду.
- •57. Урахування середньо-ринкового розміру заробітної плати працівників відповідних категорій і посад.
- •58. Цілі та технологія проведення оглядів заробітних плат.
- •59. Характеристика основних підходів до узгодження заробітної плати з результативністю праці.
- •60. Преміальне положення: структура, вимоги до побудови.
- •61. Технологія розроблення показників преміювання
- •62. Технологія визначення розмірів премій та установлення періодичності преміювання.
- •63. Організація преміювання керівників, професіоналів, фахівців і робітників за основні результати діяльності.
- •64. Особливості організації та переваги преміювання на основі системи управління за цілями.
- •65. Методологія побудови та переваги преміювання на основі системи збалансованих показників.
- •66. Депреміювання персоналу.
- •67. Соціально-економічна природа та функції надбавок і доплат.
- •68. Класифікація та функції надбавок і доплат.
- •69. Удосконалення практики застосування доплат і надбавок та посилення їх мотивуючої ролі.
- •70. Призначення, структура та мотивуюча роль одноразових премій і винагород.
- •71. Класифікація гарантійних і компенсаційних виплат.
- •72. Характеристика гарантій і компенсацій працівникам, які суміщають роботу і навчання.
- •73. Соціальний пакет: сутність, значення.
- •74. Структура соціального пакета.
- •75. Підходи до формування соціальних пільг (бенефітів) в організації.
- •76. Програми соціального страхування персоналу та корпоративні пенсійні програми: характеристика і практика використання.
- •77. Довгострокові накопичувальні програми страхування.
- •78. Гарантії працівникам при ліквідації підприємства: призначення, порядок установлення та виплати.
- •79. Програми участі персоналу у прибутку компанії: призначення, характеристика і особливості використання.
- •80. Схеми Скенлона, Ракера, Імпрошеар.
- •81. Способи розподілу прибутку між співробітниками організації.
- •82. Мотивуючий потенціал програм участі в акціонерному капіталі.
- •83.Характеристика програм участі в акціонерному капіталі.
- •84.Особливості мотивації керівників вищої ланки управління.
- •85. Мотивації співробітників, зайнятих продажем продукції (послуг).
- •86. Мотивація підприємницької праці.
- •87. Мотивація персоналу в умовах змін.
- •88. Мотивація інноваційної праці.
- •89. Мотивація персоналу при розробці та реалізації проекту.
- •90.Положення про оплату праці працівників як основний правовий документ організації.
- •91. Питання оплати праці у колективному договорі організації.
- •92. Заробітна плата в індивідуальному трудовому договорі.
- •93. Індивідуалізація умов оплати праці у трудовому договорі
- •94. Контрактна форма найму та оплати праці: сутність, переваги, недоліки.
- •95. Мотивуючий потенціал контрактної форми найму й оплати праці і шляхи його посилення.
- •96.Фактори трансформації мотивів та підвищення ролі нематеріальної мотивації.
- •97. Гуманізація праці та її роль у мотивації персоналу.
- •98. Розвиток виробничої демократії як один з пріоритетних напрямів посилення мотивації трудової діяльності та підвищення ефективності виробництва.
- •99. Планування кар’єри як чинник мотивації трудової діяльності.
- •100. Мотиваційна роль вільного часу та сприятливого режиму робочого часу.
- •101. Інформованість колективу як чинник мотивації персоналу.
- •102. Психологічні аспекти мотивації персоналу.
- •103. Роль корпоративної культури у мотивації персоналу.
- •104. Сутність мотиваційного моніторингу та його роль у підвищенні ефективності трудової діяльності.
- •105. Цілі, завдання та етапи проведення мотиваційного моніторингу.
- •106. Методи проведення мотиваційного моніторингу.
- •107. Дослідження стратегії організації у сфері мотивації персоналу.
- •108. Технології оцінювання мотиваційного потенціалу персоналу.
- •109. Аналіз системи мотивації персоналу.
- •110. Розроблення рекомендацій щодо зміни стратегії, структури та процедур мотивації персоналу
29. Фактори, які впливають на компенсаційну політику організації.
Розробляючи компенсаційну політику, треба дати відповіді на запитання:
1. Чи здійснюється в організації стратегічне планування? Компенсаційна політика має бути тісно пов’язана зі стратегічним плануванням.
2. Які системи оплати праці використовуватимуться? Можуть запроваджуватися різні системи для основного, допоміжного, обслуговуючого та управлінського персоналу.
3. Хто буде розробляти компенсаційний пакет (працівники фінансового управління, служби управління персоналом, зовнішні консультанти тощо)?
4. Яка ситуація склалася на ринку праці? Які рівні заробітної плати пропонують фахівцям, котрі працюють на підприємстві? Які вимоги до них висувають? Який соціальний пакет для них
пропонується?
5. Якою є позиція підприємства при встановленні рівня оплати праці своїх працівників: вище, нижче або на рівні середньоринкових значень? Чи здатна і чи готова організація платити компетентним фахівцям заробітну плату вищу за середньо ринковий рівень?
6. Якими будуть пропорції між основною і додатковою заробітною платою?
7. Чи існує взаємозв’язок між розміром заробітної плати працівників і результатами їхнього оцінювання?
8. Компенсаційна політика є конфіденційною чи відкритою?
30. Структура компенсаційного пакета.
Компенсаційний пакет — це сукупність усіх матеріальних і нематеріальних винагород, виплат, благ і послуг, які роботодавець надає працівникові за використання його робочої сили (компетенцій) відповідно до норм чинного законодавства, корпоративної політики та умов колективного та трудового договорів.
Структура КП:
1 .З/П: поділ. на основну (посадові оклади, тарифні ставки, оклади, гонорари), додаткову (доплати і надбавки; премії та винагороди, що мають систематичний характер; гарантійні та компенсаційні виплати), ін заохочувальні та компенсаційні виплати (винагороди та заохочення, що здійсн 1 раз на рік або одноразові; безкоштовно надані працівникові акції; матеріальні допомога і виплати соц. хар-ру)
2. Виплати з прибутку: премії, бонуси, виплати за програми участі персоналу у прибутку
3. Ін матеріал винагороди, що не належать до ФЗП: доходи за акціями, дивіденди, виплати соц. хар-ру
4. Нематеріальні винагороди: повага, визнання, збагачення праці, комфортні умови праці, участь у правлінні.
31. Технологія розроблення компенсаційного пакета.
Розроблення КП має ґрунтуватися на таких правилах:
1.Передбачені компенсаційним пакетом виплати мають сприяти залученню й утриманню компетентних працівників. 2. Орієнтувати працівника на досягнення необхідних результатів. 3. Будь-які нововведення у компенсаційній політиці не мають погіршувати матеріального становища працівників. Поряд із цим компенсаційна політика не має підривати економічної спроможності підприємства та його конкурентоспроможності. 4. Упровадження передбачених компенсаційним пакетом виплат має супроводжуватися продуманим механізмом інформування працівників, постійним моніторингом їх ефективності. 5. Забезпечення відповідності передбачених компенсаційним пакетом виплат вимогам законодавства.
Етапи розроблення КП: 1. Розроблення чи упорядкування оргструктури під-ва. 2.аналіз і опис робіт. 3. Формування кваліфікаційних груп, 4. Дослідження КП конкурентів, 5. Встановлення посадових окладів, тарифних ставок. 6.Розроблення порядку призначення і виплат доплат і надбавок. 7. Розроблення порядку нарахування і виплат премій. 8. Розроблення порядку надання і виплати гарантій і компенсацій. 9. Розроблення сис-ми участі в прибутку і акціонерному капіталі. 10. Формування соцпакета. 11. Проектування нематеріальної складової КП. 12. Розробка внутр. Корпоративних документів чи внесення змін до чинних. 13. Запровадження КП. 14. Моніторинг ефективності КП. 15. Коригування КП.