25. Методичні аспекти оцінювання стану матеріальної мотивації в організації

Методика оцінки стану матеріальної мотивації персоналу організації, побудована на визначенні кількісних і якісних параметрів тих чинників, які впливають на рівень матеріальної мотивації, дієвість матеріальних стимулів, розкривають природу останніх.

Етапи технології оцінки стану матеріальної мотивації персоналу в організації:

1) аналіз рівня і динаміки заробітної плати в організації, який має включати: а) аналіз номінальної заробітної плати працюючих та її динаміки; б) аналіз реальної заробітної плати працюючих та її динаміки; в) порівняння номінальної заробітної плати в організації з аналогічними показниками по регіону, галузі, економіці в цілому; г) порівняння номінальної заробітної плати з такими соціальними індикаторами (стандартами), як прожитковий мінімум, мінімальний споживчий бюджет, межа бідності, державна, регіональна і галузева гарантії мінімальної заробітної плати; визначення співвідношення показників номінальної, реальної заробітної плати та показників, що характеризують основні результати виробничої діяльності.

Визначення реальної заробітної плати як складової аналізу, що розглядається, передбачає порівняння індексу номінальної заробітної плати і індексу споживчих цін (індексу інфляції). Індекс реальної заробітної плати = номінальна заробітня плата/ індекс споживчих цін.

Комплексний аналіз показників, що віддзеркалюють дію чинників-мотиваторів і демотиваторів на трудову поведінку працюючих, дає змогу оцінити стан матеріальної мотивації в організації та розробити заходи щодо її посилення задля досягнення особистих цілей працюючих та цілей організації.

26. Основні напрями посилення матеріальної мотивації персоналу.

До основних напрямів посилення матеріальної мотивації персоналу належать:

- Високий рівень заробітної плати.

- Оплата праці, адекватна трудовим зусиллям.

- Участь у прибутках підприємства.

- Участь в акціонерному капіталі.

- Оплата транспортних витрат.

- Страхування життя і здоров’я.

- Перспектива на житло.

- Надання кредитів для придбання товарів тривалого користування.

- Медичне і лікувально-профілактичне обслуговування.

- Організація відпочинку, який надає підприємство.

-Сприяння адміністрації безперервному навчанню, самовдосконаленню, духовному та культурному розвитку працівників;

-Залучення працівників до участі в управлінні виробництвом;

-Створення сприятливих умов літнього відпочинку на базах відпочинку й санаторіях;

-Організація дозвілля та відпочинку для дітей працівників

27. Поняття компенсації та компенсаційної політики організації.

Компенсація (від лат. compesatio - відшкодування). Компенсаційна політика – це система зовнішніх винагород найманому працівникові за результати його праці в організації.

Етапи процесу розробки компенсаційної політики:

1) аналіз (тенденцій розвитку галузі, ринку праці, ефективності системи компенсацій і її розуміня персоналом та ін); 2) формування стратегічної мети компенсаціяційної політики та прийняття стратегічних рішень за напрямками компенсаційної політики; 3) перехід стратегічних рішень у конкретні системи винагород, оцінки персоналу, управ- ня компенсаційної системою.

Функції компенсаційної політики.

1)кадрова (реалізується в залученні для роботи в організацію персоналу і формуванні функціональної, професійної структури людських ресурсів організації, здатної еф- но здійснювати діяльність відповідно до статуту організації); 2)мотиваційна (полягає в формуванні трудової мотивації у працівників організації, що забезпечує високу трудову активність персоналу в досягненні цілей і вирішенні завдань, що стоять перед бізнесом);

3)відтворювальна (система виплат організації повинна забезпечувати кожному працівникові відтворення інвестицій, вкладених в формування якості його людського капіталу) 4)розвиваюча (компенсаційна політика і компенсаційний пакет організації повинні бути орієнтовані на розвиток людського капіталу);

5)соціальна (у структурі компенсаціонного пакету організації повинні бути виплати, пов'язані із захистом, збереженням, зміцненням, лікуванням, реабілітацією здоров'я працівника, наданням допомоги працівникові або членам його сім'ї, що потрапили в скрутне матеріальне становище).

28. Основні цілі компенсаційної політики.

Виходячи з принципу відповідності цілей компенсаційної політики цілям організації, компенсаційна політика повинна «працювати»на виконання стратегічних целей організації.

Головна стратегічна ціль організації визначає її майбутній стан.

Стратегічні цілі вибираються шляхом пошуку компромісу між різними варіантами розвитку організації і вибору найбільш ефективного в умовах реального зовнішнього і внутрішнього оточення.

Функціональна ціль компенсаційної політики і система компенсаційних виплат повинні бути спрямовані на формування мотивації персоналу на досягнення цілей організації. Ділові стратегії організації змінюються, відповідно повинні змінюватися як функціональна ціль компенсаційної політики, так і система компенсаційних виплат.

Також, до цілей копменсаційної політики належать:

-залучення персоналу в організацію.

-збереження співробітників в організації.

-стимулювання продуктивної поведінки.

-контроль за витратами на робочу силу.