3.Формы и системы оплаты труда на предприятии.

Каждое предприятие, привлекая в производственный процесс такой ресурс как рабочая сила, несет соответствующие затраты. Затраты предприятий на рабочую силу — это сумма вознаграждений в денежной и натуральной формах за выполненную работу и не­отработанное время, дополнительные расходы организаций, связанные с обеспечением работников жильем, оздоровительными ме­роприятиями, профессиональным обучением, культурно-бытовым обслуживанием, отчисления во внебюджетные фонды, страховые взносы на добровольное пенсионное, медицинское и другие виды страхования, командировочные расходы, а также налоги, связан­ные с привлечением наемной рабочей силы.

Заработная плата представляет собой форму вознаграждения за труд. В основу организации оплаты труда на предприятиях положены следующие принципы (с теми или иными модификациями он действуют во всех странах с рыночной экономикой):

оплата труда в зависимости от количества и качества труда;

опережающий рост производительности труда по сравнению ростом заработной платы;

определение размеров заработной платы для различных катего­рий и групп работающих в зависимости от квалификации работни­ка, региональной и отраслевой принадлежности предприятия, ус­ловий работы и др.;

повышение заработной платы в соответствии с темпами инфля­ции в стране;

гарантированность оплаты труда.

В зависимости от избранной меры труда на производстве (про­дукция или время) все системы заработной платы делятся на сдель­ные и повременные.

При сдельной оплате труда заработная плата устанавливается в зависимости от количества изготовленной продукции и квалифи­кационных требований к выполненной работе. Этот вид оплаты применяется на тех производствах, где технологические процессы постоянно повторяются, операции поддаются техническому нор­мированию, а увеличение выпуска зависит главным образом от рабочего. При повременной форме оплаты труда заработная плата зависит от количества отработанного времени и уровня квалифи­кации, определяемого тарифным разрядом, и применяется там, где невозможно установить индивидуальную норму выработки, а также на участках автоматизированных производств, где функции рабочих сводятся к наладке и наблюдению за машинами и при кон­вейерной организации производства с заданным ритмом.

При прямой индивидуальной сдельной заработной плате зарабо­ток рабочего определяется объемом произведенной продукции и расценкой за единицу продукции, причем расценки постоянные и не зависят от выполнения норм выработки. При бригадной сдельной оплате труд оплачивается по конечным результатам работы брига­ды в зависимости от количества единиц выполненной работы и расценок за единицу работы. Затем заработная плата распределяет­ся между членами бригады по установленному заранее принципу (например, в соответствии с квалификацией и отработанным вре­менем). Сдельно-премиальная система заработной платы представля­ет собой прямую сдельную систему, дополненную премированием за достижение определенных производственных показателей. При сдельно-прогрессивной оплате труда за изготовление продукции в пределах установленной нормы выработки платят по неизменным расценкам. Продукция, произведенная сверх нормы, оплачивается по повышенным расценкам, прогрессивно возрастающим в зави­симости от степени перевыполнения нормы. Косвенно-сдельная оп­лата труда применяется в некоторых отраслях для вспомогательных рабочих, труд которых в значительной степени влияет на выработ­ку сдельщиков. Заработная плата этих вспомогательных рабочих определяется по показателям работы обслуживаемых ими основ­ных рабочих.

Аккордная система применяется при выполнении аварийных и других работ, которые необходимо выполнить в сжатые сроки. При этом заранее устанавливается сумма заработка за весь объем работ, предусмотренных заданием.

При простой повременной оплате заработок рабочего определяется на основе фактически отработанного им времени и присвоенной ему тарифной ставки. Повременно-премиальная система предусматривает сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за достигнутые результаты. Разновидностью повременно-премиальной системы является окладная система, при которой оплата труда рабо­чих производится не по тарифным ставкам, а по месячным окладам.

В основе исчисления заработной платы руководителей, специа­листов и служащих лежит схема должностных окладов предприятия. Заработок работника по этой системе определяется исходя их уста­новленных по штатному расписанию окладов и фактически отра­ботанного времени.

Оплата труда руководителей государственных предприятий рег­ламентируется Постановлением Правительства РФ.

Основой системы государственного регулирования оплаты тру­да является законодательно устанавливаемый размер минимальной заработной платы. Предполагается, что минимальная заработная плата обеспечивает минимальные жизненные потребности работа­ющего

Минимальная заработная плата должна индексироваться в со­ответствии с ростом инфляции. Так, например, во Франции мини­мальная почасовая заработная плата автоматически повышается, как только национальный индекс потребительских цен достигает уровня, соответствующего 2% роста по сравнению с уровнем, имев­шимся на момент установления предыдущего размера минималь­ной заработной платы.

Как правило, на Западе заработная плата делится на две части: постоянную, гарантированную, которая зависит от квалификационного уровня работника (тариф), и переменную часть, связанную индивидуальными результатами труда.

В развитых странах большое место в системе стимулирования труда занимают всевозможные косвенные выплаты и льготы, кото­рые непосредственно не фиксируются в платежной ведомости, но в значительной степени влияют на уровень доходов. Они делятся на три основные группы:

различные формы финансового участия — в прибылях, в приобре­тении акций, в форме отложенных выплат. Все эти выплаты предос­тавляются обычно в конце года либо по истечении более длитель­ного периода (например, 5 лет). Они частично или полностью осво­бождены от налогообложения, а также от начислений в фонды социального обеспечения;

выплаты и льготы, непосредственно предоставляемые работникам как на индивидуальной, так и на коллективной основе. К ним отно­сятся: оплата представительских расходов, подъемные средства, пре­доставление служебной квартиры, автомобиля, личного телефона, оплата профсоюзных взносов, плата за обучение детей и др.;

материальные стимулы, носящие долгосрочный характер, — фи­нансирование накоплений на персональных счетах, надбавки к пенсии, страхование жизни, компенсация за временную и посто­янную потерю трудоспособности, страхование автомобиля и т.п.

Особое место уделяется правильной организации материально­го вознаграждения работников управления, которая должна удов­летворять следующим требованиям:

— платить не за усилия, а за результаты, и главным образом за те, которые выражаются в прибыли;

— оплата должна быть такой, чтобы удержать менеджера в компа­нии и не допустить его ухода в конкурирующую фирму; для этого обеспечивается выплата части начисленных ему наград­ных (бонусов) в будущем, если он останется служить в компа­нии; уходя из компании, он теряет отсроченные платежи, а также пенсионные выплаты;

— программа выплат должна принимать во внимание налоговую политику правительства; выплаты следует делать в форме, при­емлемой для менеджера. Поэтому в американских корпорациях обычно имеется две основные программы выплат менеджерам:

программа компенсационных выплат и так называемая программа

стимулирующих выплат.

Первая программа связана прежде всего с выплатой основного жалованья; вторая — с попытками заставить управленцев более усердно трудиться на благо компании. Она включает выплаты бо­нусов и ряда других вознаграждений в различных формах: деньга­ми, в виде акций, права на доход от прибыли.

Размер установленного жалованья, как правило, является твер­дой величиной и не зависит от колебаний конъюнктуры и итогов деятельности компании. Бонусы же не являются фиксированной величиной и могут колебаться в значительных пределах, они рас­сматриваются как награда, начисляемая в данном году в качестве вознаграждения за услуги, оказанные компании в этом же году.

Пенсионные выплаты — это право менеджера получать ежегодно или ежемесячно выплаты заранее определенного размера с момен­та наступления пенсионного возраста до конца жизни. Такие вы­платы являются формой «отсроченной» награды. Основой для оп­ределения размера этих выплат служат или средняя оплата за всю карьеру в корпорации, или последняя получаемая выплата, или общая сумма полученных выплат.

Применяется также так называемая «отложенная компенсация» — контрактное соглашение между корпорацией и работником, по которому корпорация производит ежегодно определенные выпла­ты после ухода его в отставку.

В последнее время широкое распространение получили так на­зываемые опционы — предоставляемое корпорацией менеджеру пра­во купить у фирмы в любое время в пределах указанного периода определенное количество акций фирмы по твердой цене. При этом менеджер получает доход в виде разницы между рыночной ценой на акции и твердой ценой, по которой акции были им куплены. Такой доход облагается налогом в значительно меньшем размере, чем обычный личный доход.