Ситуаційні завдання

Ситуаційна вправа 1

"Важкий співробітник"

Микола Галочко працював на фірмі вже 14 років, із першого дня її виникнення. Останні п'ять років він очолював філію в Харкові компанії, яка займається реалізацією автомобілів. На сьогодні йому запропонована посада віце-президента з маркетингу. Микола розумів, що це той самий єдиний шанс розпочати кар'єру в ранзі топ-менеджера.

Через два тижні після вступу на посаду до нього звернувся завіду- вач відділу управління персоналом Віктор Замура і попередив, що пан Микола може отримати скарги на Кирила Петренка - координа- тора продаж.

Не чекаючи появи скарг, Микола Галочко ознайомився із кварта- льними та щорічними звітами про діяльність Кирила Петренка. Звіти були напрочуд добрими. Внесок Кирила Петренка в розроблення но- вих методів продаж був величезним. Втрата такого менеджера відчутно за- вадила б упровадженню маркетингової політики фірми і його, Мико- линій, кар'єрі топ-менеджера.

Проте особова справа Кирила Петренка містила велику кількість свідоцтв про його крутий норов. Скарги були різними: про те, що Ки- рило часто ображає співробітників, робить зауваження, що не відпо- відають дійсності, принижує співробітників. Можна було побачити, що з часом кількість скарг збільшувалася, звинувачення ставали все сильнішими. В одній з останніх скарг Кирила навіть звинуватили в сексуальному домаганні.

Микола поцікавився думкою про роботу Кирила Петренка в прези- дента фірми. Той відповів: "Так, у нього є недоліки, проте не можна без наслідків для фірми замінити талановитого координатора. Кирило працює молодшим менеджером, який контролює роботу інших працівників, тому звичайно, його вимогливість багато кому не до вподоби".

Микола Галочко зустрівся з Кирилом Петренком і нагадав йому про необхідність формувати дух команди в колективі.

Через деякий час до Миколи зателефонував Віктор Замура і повід- омив, що лист про сексуальні домагання Кирила Петренка до співро- бітниць відділу надійшов у місцеву газету.

Завдання до ситуації:

А. Обґрунтуйте Ваші дії по одному із запропонованих варіантів або розробіть свій варіант поведінки для Миколи Галочка.

1-й варіант. Можна проігнорувати проблему, оскільки внесок Ки- рила Петренка в розробку нових методів продажу був великим, і його втрата для фірми була недопустимою. До того ж проблеми і до цього часу якось вирішувалися самі по собі.

2-й варіант. Ви організуєте розслідування всіх скарг і дасте Кири- лу Петренку зрозуміти, що далі так бути не може.

3-й варіант. Ви зустрінетеся з Кирилом Петренком та постражда- лим і спробуєте врегулювати конфлікт. Потім ви запропонуєте про- водити жорсткішу політику щодо поводження з підлеглими, яка буде включати чітку процедуру розгляду скарг.

Б. Дайте відповіді на запитання:

1. Які, на вашу думку, позитивні риси існують у менеджера Кирила Петренка?

2. Які риси Кирила Петренка можуть стати на заваді його просуван- ню по службі?

3. Поставте себе на місце головного героя ситуаційної задачі Микола Галочко та визначте своє управлінське рішення.

4. Як можна бути вимогливим до підлеглих і підтримувати з ними добрі стосунки?

Ситуаційна вправа 2

"Бути успішним бізнесменом в Україні важко"

Бути успішним бізнесменом в Україні важко. А досягти успіху в автомобільному бізнесі вдвічі важче. Дуже часто змінюються законодавча база, регулююча продаж автомобілів. Але існують люди, які не побоявшись втратити все продовжували розвиток

Одним з таких людей є Сергій Тарасов, який 18 років потому розпочав власне діло - зараз він є власником багатьох автосалонів та станцій технічного обслуговування європейських та американських виробників Кіровоградської області. У 1987 р. він закінчив Кіровоградський інститут автомобільного транспорту.

Розпочав свою кар'єру бізнесмена, вже маючи досвід роботи кері- вника. В 1989-1992 рр. він працював директором торгового підпри- ємства "Тедді-64". Бізнес розпочав у 1992 р. за цілком логічною для тих років схемою, заснувавши невелику фірму зі штатом 5 осіб та за- йнявшись торгівлею б/у автомобілів з Німеччини, які мали тоді попит на вітчизняному ринку, у 1993-1995р. компанія фінансово зміцніла і чітко визначилася з пріоритетами розвитку - торгівля автомобілями. З часом компанія укрупнилася і вже в 1998 р. об'єми реалізації продукції досягли $100000. Справи йшли успішно, тому Сергій Тарасов вирішив укласти гроші безпосередньо в будівництво автосалону. Хоча на той час це було дуже ризиковано.

У процесі роботи Сергій Тарасов зіткнувся з тим, що автомобільний ри- нок України жорстко поділений між кількома великими компаніями.

С. Тарасов розумів, що компанія не зможе довго складати конкуренцію на даному сегменті ринку, займившись лише продажем б/у автомобілів. . Тому він вирішив застрахувати себе і, крім торгівлі б/у автомобілями, підписав угоду з компанією Ford на продаж та технічне обслуговування автомобілів. Сергій Тарасов завжди прагнув зробити свій бізнес рентабельним. Із самого початку й по цей день усі були рентабельними. На перших етапах розвитку С. Тарасов розглядав компанію, яка торгувала автомобілями, як компанію-донор - джерело для внутрішніх інвестицій. Насьогодні для цього процесу залучені й банки, хоча холдинг намагається використовувати в розвитку короткотермінові банківські кредити, які спрямовуються на поповнення оборотних коштів.

Останніми роками переважна кількість керівників ремствують на нестачу професійних працівників. Сергій Тарасов також вважає проблему з кадрами однією з основних. Для найму та збереження висококваліфікованих фахівців він робить усе можливе: використовує чітку систему бонусів та навчання персоналу. Хоча на рівні механізаторів, навіть при високій заробітній платні, все одно виникають проблеми з халтурою.

Запитання до ситуації

1. Які якості менеджера найважливіші для завоювання позицій на автомобільному ринку?

2. Проаналізуйте заходи Сергія Тарасова щодо становлення бізнесу.

3. Які риси та якості Сергія Тарасова допомогли йому досягти успіху?

4. Проаналізуйте спільні риси та відмінності між менеджером та під- приємцем.

5. На прикладі діяльності Сергія Тарасова поясніть, чому менеджмент - це не тільки наука, а й мистецтво.

Ситуаційна вправа 3

Велика французька автомобільна компанія у 1999 р. придбала завод у Словенії. На правах власника найбільшої кількості акцій, французька сторона призначила своїх менеджерів, які очолили 3000 працівників – словенів, що мали виготовляти французькі автомобілі для продажу на ринках Заходу. Планувалось виготовляти 60000 автомобілів і подвоїти випуск впродовж п’яти наступних років. Французький персонал прибув на словенський завод, щоб розпочати роботу.

Прибулі були дуже зацікавлені в модернізації виробництва, але зіткнулися з тим, що не могли добитись, аби словенський персонал зрозумів їх і також перейнявся необхідністю запровадження змін. Незважаючи на те, що французька сторона закупила нове обладнання і надала, окрім цього, значні кошти, словени, здавалося, не бажали змін і допомагали неохоче. Необхідність виконувати розпорядження французьких менеджерів, яким вони все ще не довіряли, викликала у них почуття зневаженої гідності. Група контролерів, прислана із головного управління в Парижі, виявила низьку продуктивність на рівні цехів, брак авторитету головних осіб та погану взаємодію підрозділів. Але деякі структурні одиниці працювали добре і досягли високої продуктивності праці.

Щоб швидше з’ясувати ситуацію, французькі менеджери запросили консультанта, який мав проаналізувати стан справ і дати свої рекомендації. Французькі менеджери, виховані культурою, якій притаманна жорстка ієрархічна структура організації, звикли дотримуватись у стосунках відповідних правил і вимагати цього від інших, а словенські працівники звикли до менш жорсткої ієрархії структури і стосунків на засадах колективізму.

Побувавши в цехах складання панелей та фарбування автомобілів, консультант зауважив таке. Французькі менеджери казали: «Цех складання панелей – це суспільне лихо. Працівники чудові, але чомусь не можуть нічого добитись. Працівники ж цеху фарбування досягли чудових результатів. Ми були б раді, якби на французьких заводах так само добре йшли справи, ми не можемо зрозуміти в чому тут річ.»

Із розмов з працівниками цеху складання панелей з’ясувалося, що начальником тут був літній словен, який намагався запровадити жорстку ієрархію стосунків і з підлеглими тримав дистанцію. Працівникам це не дуже подобалось. Один із них сказав: «Якщо особа, якій я повинен коритися на роботі, не може довести мені, що вона знається на справі краще за мене, або хоча б не гірше, то як вона може видавати розпорядження і розказувати мені, що я маю робити. Якщо я не можу докласти власні знання, то почуваюсь непотрібним, мені немає тут місця, я нічого не важу як професіонал».

У цеху фарбування ситуація була іншою. Очолював його молодий словен, який так охарактеризував свій стиль управління: «Так я справді не поборник жорстокої ієрархії. Ми працюємо колективом. Увесь час спілкуємось, об’єднуємо наші знання та зусилля, проводимо збори, де кожен може сказати все, що вважає за потрібне. Я надаю працівникам таку можливість, бо це надає їм відчуття власної ваги». Своїм колективом він керує, постійно змінюючи підходи, використовуючи нестандартні нові дії, а себе вважає не босом, а лише мотиватором.

У цеху фарбування стиль керівництва спирався на довіру між старшими та підлеглими, які разом вирішували виробничі завдання. Виробилась гнучка система ієрархії, в якій головним і єдиним критерієм авторитету були компетентність і професіоналізм, тобто вміння робити все якнайкраще. Начальник цеху часто проводить наради з тими, хто безпосередньо контролює процес виробництва, а ті, в свою чергу, багато спілкуються з робітниками.

У цеху ж складання панелей довіра та професіоналізм були не в пошані. Тому тут усі керівники будували свої стосунки на дотриманні певної дистанції. А робітники відчували потребу це змінити. Вони готові були визнати владу керівника лише за умови, що відчуватимуть: його знання та вміння переважають їхні власні або, принаймі, не гірше. Як сформулював один із них: « як на мене, керівник повинен уміти пояснити мені. Якщо, скажемо, я не знаю, як щось зробити, він повинен показати мені, як це робиться». Якщо це було не так, то робітники не бачили ніяких підстав для того, щоб від них вимагали дотримання субординації.

На погляд французів, розподіл праці узаконюється ієрархічною структурою. Словени ж вважають, що влада повинна належати тому, хто краще розуміється на даній справі. Французи – за зміцнення ієрархічної структури, а словени – за обмеження її ролі, і вважають, що натомість слід стимулювати професійне зростання особи.

Запитання до ситуації:

1. У чому полягає відмінність між принципами, на яких прагнули будувати відносини французькі менеджери та словенський персонал?

2. На підставі припущення, що в даному випадку намагалися досягнути культури за принципом «висока відповідальність – висока продуктивність», спробуйте дати поради французьким менеджерам.

Поради:1._______________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________________________________________

2.______________________________________________________________________________________________________________________________

3._____________________________________________________________________________________________________________________________

3. Що б Ви зробили, аби зменшити вплив відмінностей у культурах на продуктивність працівників заводу?

Ситуаційна вправа 4

Умова: Менеджери міжнародного бізнесу часто стикаються з проблемами планування своєї діяльності внаслідок відмінностей у мові, часових поясів тощо. У цьому завданні досліджено вплив різних часових поясів на ділову активність. Це дасть змогу удосконалити процес планування діяльності.

Припустить, що Ви менеджер автомобільного концерну. Ваш офіс у Києві і Вам необхідно телефоном повідомити про конференцію для обговорення стратегії фірми кількох інших менеджерів. Інші менеджери перебувають у Нью-Йорку, Лондоні, Римі, Москві, Токіо, Сінгапурі, Сіднеї та Банкоку.

Завдання до ситуації:

1. Визначте різницю у часі в кожному місті. Наприклад, якщо тепер 10 година ранку у Києві, то яка година у тих місцях, куди Вам потрібно зателефонувати?

2. Припускаючи, що люди у кожному місці працюють з 8 години ранку до 5 вечора і мають перерву на обід з 13 до 14 годин. Визначте оптимальний час для Вашого дзвінка. Складіть план дзвінков.

Ситуаційна вправа 5.

"Життєвий цикл компанії "Кернер"

І. Постановка завдання

Перед керівництвом компанії "Кернер" постало серйозне питання: весь минулий рік компанія працювала без прибутку. Шукати причину в організації управління або діяльності регіональних менеджерів було недоцільно: всі українські компанії з продажу вітчизняних автомобілів в такому самому стані. Проблема в усіх одна - високі ціни . Що робити? Поки не пізно звернути бізнес і шукати щастя в інших галузях?

Компанія вже мала досвід швидкого згортання бізнесу. Наприкінці 2002 р. компанія прийняла рішення про будівництво в Миколаєві терміналу для перевалки сільгосппродукції. Вже було розпочато підготовчі роботи, коли з'ясувалося, що місцерозташування майбутнього терміналу вибрано невдало - біля причалу недостатня глибина. Не зволікаючи, проект було продано компанії "Агроекспорт".

Одна справа згортання проекту, який тільки було розпочато і зовсім інше усього бізнесу. Для більшості з керівництва компанії компанія "Кернер" - цё не тільки місце роботи, це місце формування їх як менеджерів, це справа всього життя. Організацію компанії починали майже з нуля, не маючи великого стартового капіталу.

Через кілька років постала проблема збільшення "портфелю" автомобілів. В 1995 р. розпочала реалізація продукції автовиробників не тільки в Україні, а й на зовнішньому ринку. Тому в компанії було створено окремі програми експорту кожної марки. Проте компанія почала відчувати певні проблеми а саме: працюючи понад два роки з чужими підприємствами, зазнавали зривів термінів відвантажень, втрати частини об'ємів тощо.

Враховуючи що компанія "Кернер" працювала на ринку, який роз- вивався, керівництво компанії прийняло рішення про купівлю активів. Наступним етапом розвитку компанії "Кернер" стала участь у привати- зації українського машинобудівного заводу. Ризик був у тому, що не було відомо,скільки коштуватиме завод у майбутньому: буде його вартість збіль- шуватись чи навпаки. Згодом керівництво компанії підписали угоду з концерном OPEL на виробництво автомобілів.

Завдання до ситуації:

1. Визначте етапи життєвого циклу групи «Кернер».

2. Які чинники зовнішнього середовища бізнесу впливали на управлінські рішення керівництва компанії?

3. Спрогнозуйте подальші дії компанії.

4. Які чинники зовнішнього середовища надають можливості для розвитку бізнесу?

5. Які чинники зовнішнього середовища становлять загрозу для розвитку бізнесу?

Ситуаційна вправа 6.

Ви обіймаєте посаду директора підприємства.

Штатним розкладом у підприємстві передбачено 112 посад, у т.ч. управлінського персоналу - 21 чол. (керівник підприємства - 1; заступників керівника підприємства - 2; керівників функціональних підрозділів апарату управління - 3; товарознавців - 3; економістів -2; головних бухгалтерів - 1; бухгалтерів - 2; інспектор з кадрів 1; касирів центральної каси - 2; адміністраторів - 2; завідувач господарством -1; секретар офісу -1; робітників - 91 чол.).

Завдання до вправи:

1. Розробіть організаційну структуру управління підприємством і по- кажіть на схемі зв'язок між її елементами.

2. Розподіліть обов'язки між керівником підприємства та його заступниками, а також між функціональними підрозділами апарату управління.

Ситуаційна вправа 7

Ви директор товариства з обмеженою відповідальністю "Альфа".

Товариство "Альфа" є господарчим суб'єктом і діє згідно зі Статутом. Згідно зі штатним розкладом у товаристві працює 125 чоловік, в т.ч. працівників апарату управління - 19 чол. Штатний розклад працівників апарату управління товариства наведено в таб. 1. Товариство "Альфа. спеціалізується в сфері виробництва продуктів харчування.

Таблиця 1.

Штатний розклад працівників апарату управління TOB "Альфа"

№ з/п	Посада	Кількість, осіб
1	Директор товариства	1
2	Заступник директора товариства з маркетингу	1
3	Заступник директора з виробництва	1
4	Заступник директора з фінансів	1
5	Головний бухгалтер	1
6	Заступник головного бухгалтера	1
7	Бухгалтер	2
8	Начальник відділу стратегічного планування	1
9	Економістів	2
10	Начальник відділу маркетингу	1
11	Маркетолог	2
12	Головний інженер	1
13	Інженер	2
14	Начальник відділу збуту	1
15	Секретар офісу	1
Разом		19

Завдання до вправи:

1. Побудуйте організаційну структуру управління TOB "Альфа" і покажіть на схемі прямі та зворотні зв'язки між ланками управління.

2. Розробіть положення про відділ маркетингу та відділ стратегічного планування.

3. Розподіліть функції між директором товариства та його заступни- ком з маркетингу.

Ситуаційна вправа 8.

"Проблеми молодого магістра"

Николенко Ігор, 24 років, закінчив у минулому році вищий навчальний заклад і отримав диплом магістра з менеджменту. Працює завідувачем групи в сервісному відділі фірми "Зорро", яка реалізує товари ринку побутової техніки. Ігорю безпосередньо підпорядковано 4 жінки та 17 чоловіків, кожен з яких має стаж роботи понад 10 років. Двоє із співробітників групи закінчили технікум, решта - або училища, або курси відповідно до займаних посад.

Технологію управління сервісним обслуговуванням побутової техніки Ігор знає непогано, оскільки, ще навчаючись в університеті, працював менеджером сервісного відділу у фірмі "Ельдорадо".

Основна проблема - відсутність поваги з боку підлеглих. Кожне розпорядження Ігоря довго обговорюється, коментується з посмішкою і дуже рідко виконується. Такий стан речей привів до того, що Ігор почав відчувати острах спілкування зі співробітниками. Він обмірковує кожний свій вчинок та рішення.

Запитання і завдання до задачі:

1. Які мотиви дій співробітників групи?

2. У чому полягають основні проблеми Ігоря?

3. Згідно з основними мотиваційними теоріями розробити мотиваційний план дій для керівника групи.

Ситуаційна вправа 9.

"Визначення шляхів та засобів задоволення потреб співробітників"

Ви голова Ради директорів автокрнцерну. Перед вами стоїть завдання сформувати мотиваційну політику установи.

Завдання до ситуації:

1. Визначте, які з потреб співробітників необхідно задовольнити?

2. Проранжуйте першочерговість завдань.

3. Визначте шляхи та засоби, якими будуть задовольнятися потреби співробітників (результати відобразіть у таблиці).

4. Класифікуйте потреби співробітників, використовуючи рівні ієрархії за В. Маслоу.

Ситуаційна вправа 10.

До начальника цеху звернувся майстер із раціоналізарською пропозицією. Керівник не прийняв ідею підлеглого і навіть запевнив у її непридатності до впровадження. Як виявилося пізніше, начальник цеху привласнив собі раціоналізаторську ідею, звернувся до вищого керівництва підприємства з пропорцією про її впровадження. Розрахунки показали, що реалізація цієї ідеї забезпечить економію матеріальних ресурсів на 20%. Ідея була підтримана і "раціоналізатор" отримав матеріальну винагороду.

Майстер довідався про незаконне привласнення своєї ідеї і звернувся до дирекції підприємства з проханням вирішити це неподобство. Працівники цеху підтримали майстра і підтвердили правдивість інформації.

Завдання до ситуації:

1. Якими мають бути дії вищого керівництва підприємства по відношенню до начальника цеху?

2. Якими мають бути дії вищого керівництва підприємства по відношенню до майстра?

3. Які саме методи менеджменту будуть доречними в цій ситуації?

4. Які заходи слід здійснити для недопущення подібної ситуації у майбутньому?

Ситуаційна вправа 11.

За результатами діяльності підприємства (зростання обсягу продаж, прибутку), з урахуванням ситуації на ринку сировини, цін конкурентів, запитів споживачів, керівництвом виробничого підприємства "Лакма" було вирішено знизити ціни на деякі види продукції.

Минув місяць після прийняття цього рішення. Директор підприємства "Лакма" отримав інформацію, що один із менеджерів з продажу реалізує товар замовникам за старими цінами, а різницю залишає собі.

Завдання до ситуації:

1. Якими мають бути дії директора підприємства по відношенню до менеджера, працівників відділу збуту?

2. Визначте методи менеджменту, які доцільно застосовувати в даній ситуації.

3. Які загальні функції менеджменту доцільно посилити керівництву організації?

Ситуаційна вправа 12.

У цех №1 машинобудівного комбінату прийняли на роботу молодого спеціаліста, який тільки-но отримав диплом і ще не має досвіду роботи. В цеху розміщена конвеєрна дільниця. Операції, що виконуються на конвеєрі, нескладні для досвідчених працівників, виконуються швидко та механічно. У молодого ж спеціаліста робота виконується не так швидко і якісно, як йому хотілося б. Спостерігаючи зі сторони, бригадир оцінює його дії як невпевнені, але помічає, що все ж таки працівник намагається виконати роботу якомога краще, аби не погіршити результати роботи бригади в цілому. Останнім часом вище керівництво комбінату наголошує: "Висока якість продукції - це наша візитна картка".

Завдання до ситуації:

1. Якими мають бути дії бригадира в цій ситуації?

2. Які методи менеджменту бригадир може застосувати до молодого фахівця?

3. Яку політику має проводити керівництво підприємства щодо молодих спеціалістів?

Ситуаційна вправа 13.

На виробничій дільниці цеху промислового підприємства сталася поломка обладнання. Часу для очікування ремонтної бригади не було, оскільки необхідно до кінця робочого дня виконати термінове замовлення. Один з робітників виявив бажання ліквідувати несправність, хоча це й не входило до його посадових обов'язків. Майстер не заперечував і навіть підганяв робітника. Ризикуючи життям, він ліквідував поломку. Начальник цеху довідався про ці події.

Завдання до ситуації:

1. Якими мають бути дії начальника цеху по відношення до майстра, до робітника? Відповідь обґрунтуйте.

2. Чи доречно застосовувати соціально-психологічні методи в цій ситуації?

3. Яке рішення керівництву підприємства доцільно прийняти щодо організації роботи ремонтної бригади?

Ситуаційна вправа 14.

У напружений період завершення виробничого завдання в бригаді мало місце порушення трудової дисципліни через неприпустиму поведінку двох робітниць. В результаті в строк не було виконано запланований обсяг роботи. Працівники бригади не отримали очікуваної премії.

Раніше подібні ситуації кілька разів повторювалися, але ні з боку бригади, ні керівництва не було вжито жодних відповідних заходів.

Останній випадок порушення трудової дисципліни примусив бригадира прийняти рішення: після закінчення зміни провести збори трудового колективу і публічно обговорити проблему.

Завдання до ситуації:

1. Які методи управління внутрішньо груповими процесами і явищами, направленими на обмеження негативних тенденцій у колективі, ви запропонували б для вирішення проблеми?

2. Чи доречно застосовувати економічні методи в цій ситуації?

3. Чи є помилки в діях бригадира, працівників бригади?

Ситуаційна вправа 15.

Згідно з планом навчального процесу, викладач кафедри мав до кінця четвертого кварталу поточного року підготувати навчальну програму з дисципліни "Історія економічних вчень". Однак він цього не зробив, дотягнувши до останнього моменту. Навчальний департамент вимагає подати заплановану розробку. Крім того, директор навчального департаменту має підготувати віцепрезиденту навчального закладу звіт про виконання плану підготовки навчальних програм.

На кафедрі є ще один викладач, який має досвід викладання цієї дисципліни, але в іншому вищому навчальному закладі.

Завдання до ситуації:

1. Якими мають бути дії завідувача кафедри, директора навчального департаменту?

2. Які методи менеджменту застосовуються у ВНЗ?

3. Які методи менеджменту завідувач кафедри має застосувати до обох викладачів?

Ситуаційна вправа 16.

Викладач кафедри економіки - висококваліфікований спеціаліст з великими потенційними можливостями. Завідувач кафедри покладає на нього великі надії щодо розробки навчального матеріалу з нової дисципліни. Однак зі сторони викладача останнім часом не проявляється зацікавленість до організації навчального процесу.

Завдання до ситуації:

1. Визначте можливі причини поведінки викладача та дії завідувача кафедри до кожної з них.

2. Які саме методи менеджменту будуть доречними в тому чи іншому варіанті розв'язку даної ситуації?

Ситуаційна вправа 17.

Напередодні професійного свята начальник відділу подав до адміністрації підприємства список працівників, які, з його точки зору, є найкращими за результатами роботи за рік і заслуговують на винагороду. Винагородою є грамота і грошова премія. Під час урочистих зборів та вшанування передовиків начальник відділу виявив, що один із співробітників, який був зазначений у поданому списку, не отримав винагороду. Прикрість ситуації полягала в тому, що цей співробітник був присутній на святкуванні і знав, що має отримати винагороду.

Завдання до ситуації:

1. Якими мають бути дії начальника відділу, співробітника відділу?

2. Про які методи розвитку позитивних зрушень іде мова в цьому прикладі?

Ситуаційна вправа 18.

Визначте, які з наведених видів виробничо-господарської документації (табл. 2) можуть бути отримані в процесі реалізації функцій менеджменту (організування, планування, мотивування, контролювання, регулювання тощо) та методів менеджменту (економічні, технологічні, адміністративні, соціальнопсихологічні). Визначені функції та методи запишіть у колонку №1 та №2 відповідно.

Таблиця 2

Види виробничо-господарської документації

Функція мене- джменту	Метод мене- джменту	Види виробничо-господарської документації
		Графік руху транспорту Інструкції з експлуатації верстата
		Конструкторська схема складання машин
		Наказ про створення відділу міжнародної реклами__.__.-
		Норми амортизації транспортних засобів
		Норми витрат палива та мастильних матеріалів _.__.-
		План використання кредитних ресурсів
		План виробничо-господарської діяльності
		План модернізації рухомого транспортного засобу _._---
		План реалізації продукції
		План фінансування рекламної компанії на за- кордонних ринках
		Положення про застосування відрядної форми І оплати праці для основних робітників

Ситуаційна вправа 19.

Мале підприємство "Альфа" спеціалізується на пошитті спортивного одягу. Бізнес розвивається, і компанія досягла вже певних успіхів. Однак поступово почали даватися взнаки відсутність ноу-хау. Зростання компанії уповільнилося через недосконалу бухгалтерію та складську систему. МП утримувало для роботи з фінансовою документацією та грошовими ресурсами одного штатного бухгалтера та оператора комп'ютерного набору за сумісництвом.

Уповільнення зростання не забезпечувало отримання запланованих прибутків та викликало загрозу появи фінансових труднощів з виплати відсотків за користування банківським кредитом.

На складах підприємства панував хаос. Клерки ходили між тюками речей з довгими громіздкими списками в руках і були невпевнені, що було в стопках. Нереалізований товар валявся в тюках. В цілому річний товарооборот зменшився до 1,5-2 разів. Крім того, великі залишки нереалізованої продукції призвели до затоварювання складів, частину з яких підприємство змушене було додатково орендувати.

Керівництво МП "Альфа" вирішило звернутися до комп'ютерної фірми із замовленням на розробку комп'ютерної бази даних, яку можна використовувати для здійснення контролю за виробництвом і реалізацією продукції, проводити фінансові операції. МП "Альфа" закупило необхідне комп'ютерне обладнання, найняло бухгалтера, який має навички роботи на комп'ютері, вміє працювати зі спеціальним програмним забезпеченням. МП відмовилося від послуг тимчасової друкарки і отримувало рахунки-фактури електронною поштою через день після продажу.

Складські операції стали в результаті більш ефективними. Якщо за рік до цього чотири клерки працювали з 8 до 19 год, то після внесених змін ту саму роботу виконували два клерки з 9 до 17 год. Річний товарообіг зріс у 5 разів.

Завдання до ситуації:

1. Опишіть процес проходження потоку даних та інформації через різні відділи компанії (від закупівлі сировини да реалізації готової продукції).

2. Опишіть, як у наведеному прикладі відображаються п'ять характеристик високоякісної інформації.

3. Визначте внутрішні і зовнішні джерела інформації, необхідні для прийняття рішень з управління бізнесом МП "Альфа".

4. Опишіть на прикладі МП "Альфа" основні кроки в системі оброблення даних.

Ситуаційна вправа 20.

Уявіть, що ви обіймаєте посаду директора комерційного ліцею, який функціонує при університеті. Учні коледжу протягом трьох років (9-11 класи) разом обов'язковими дисциплінами вивчають ще 3-4 за вибором та 2 - за спеціальністю. Вибір спеціальності здійснюється на початку навчання в ліцеї. Після закінчення ліцею учні маю право бути зараховані на 1 -й курс університету без вступних іспитів, але необхідно пройти тестування за обраною спеціальністю.

На час вступу до ліцею та перед початком нового півріччя проводяться організаційні збори, де керівництво ліцею має повідомити учням та їхнім батькам про дисципліни, які будуть вивчати учні.

Завдання до ситуації:

1. Чи можна вважати інформацію, яка надається на організаційних зборах, своєчасною та доцільною?

2. Що потрібно, з вашої точки зору, зробити, щоб інформація була повною?

3. Запропонуйте щось для полегшення у здійсненні вибору навчальних дисциплін учнями.

Ситуаційна вправа 21.

На молокопереробному підприємстві спостерігається тенденція до різкого зменшення обсягу продажу продукції. Частина продукції в торговельній мережі алишається нереалізованою. Оскільки в молочної продукції обмежений термін споживання, то в кінцевому підсумку ці події призводять до неможливості покриття виробничих витрат та витрат з реалізації. Через це зменшився щомісячний запланований прибуток на 10-15%.

Під час обговорення проблемної ситуації на засіданні Дирекції було висунуто такі пропозиції:

1) підвищити якість продукції до рівня, який перевищує якість продукції онкурентів; .

2) сформулювати власну торгівельну мережу і таким чином зменшити ціни реалізації ( за рахунок зменшення торговельної націнки);

3) скоротити асортимент за рахунок нерентабельної або малорентабельної продукції.

Завдання до ситуації:

1. Яке із запропонованих варіантів вирішення проблемної ситуації, на вашу думку, найвигідніше для молокопереробного підприємства?

2. Які джерела інформації необхідно мати, щоб прийняти найефективніше рішення на засіданні Дирекції?

3. Чи доцільно для прийняття рішення використати метод «мозкового турму»?

Ситуаційна вправа 22.

Напередодні посадових зрушень до заступника директора звертається співробітник А. і вимагає підписання подання стосовно підвищення його по посаді, що відповідно супроводжуватиметься збільшенням посадового окладу. Він аргументує це незгодою продовжувати трудову діяльність на підприємстві, низькою заробітною платою. Водночас відношення до А. з боку керівника негативне внаслідок його прямолінійності та схильності до неприхованої критики. Ситуація ускладнюється ще й тим, що співробітник А. є досвідченим фахівцем і може звільнитися в період підготовки річних звітів, коли він є практично незамінним. Думка заступника директора не є вирішальною при розв'язанні кадрових питань, хоча за певного впливу може стати досить вагомою.

Завдання до ситуації:

1 Класифікуйте наведений конфлікт за всіма можливими ознаками.

2. Визначте основні структурні елементи конфлікту.

3. Запропонуйте та охарактеризуйте можливі дії учасників конфлікту.

4. Які заходи мали б бути вжиті керівником для прогнозування виникнення даного конфлікту?

Ситуаційна вправа 23.

У процесі навчання у ВНЗ два студента працювали над магістерськими роботами, що мали подібні предмети дослідження. Після закінчення ВНЗ обидва студенти вступили до аспірантури і продовжували розроблювати науковий напрям, працюючи над загальною темою НДР (науково-дослідної роботи) та одночасно готуючи дисертаційні роботи. Через рік, враховуючи одно спрямованість наукового пошуку аспірантів, між ними виникло суперництво, адже лише один з них може захистити кандидатську дисертацію з певною науковою новизною. Виникає суперечливе протистояння: хто з них дійсно може претендувати на присвоєння наукового ступеня і за яких умов.

Завдання до ситуації:

1. Проаналізуйте причини виникнення даного протиборства. Окресліть заходи, що мали б бути застосовані, якби керівник вчасно провів діагностику конфлікту.

2. Перерахуйте та охарактеризуйте можливі дії керівника для розв'язання даного конфлікту.

3. Визначте, які стилі подолання конфлікту можуть бути реалізовані в даному випадку опонентами. Чи змінився б ваш висновок, якби ви дізналися про те, що аспіранти є дівчиною та юнаком або вони були б близьким родичами?

Ситуаційна вправа 24.

У науково-дослідному інституті, що знаходиться в державній власності, зафіксовано загрозливу тенденцію зростання середнього віку працівників, зокрема на підприємстві працює 30% наукової молоді віком до 35 років, 10% - вчені віком 35-60 років та 60% - особи, що мають пенсію та продовжують працювати за контрактом. Кількість штатних посад даної установи фіксована, а тому можливості щодо найму нових співробітників для зміни даної тенденції є нездійснимими. Водночас темпи просування кар'єрними сходинками для молодих науковців досить повільними, що зумовлює високий рівень плинності кадрів для цієї категорії працівників. Небезпека цього становища полягає ще й у тому, що працівники старшого віку найдосвідченіші, є носіями унікальних знань і їх звільнення в асовому порядку може призвести до розформування організації. Але ситуація, що склалася, не сприяє вирощуванню нових наукових кадрів, що ставить під сумнів можливість перспективного розвитку даної установи.

Завдання до ситуації:

1. Охарактеризуйте умови протікання даного конфлікту.

2. Проаналізуйте ситуацію з боку різних груп працівників, що втягнуті в конфлікт:

- молодих науковців;

- співробітників похилого віку;

- працівників функціональних служб (бухгалтерії, відділу кадрів);

- директора підприємства.

3. Визначте тактику поведінки для кожної з цих груп учасників конфлікту, що ними можуть бути використані при розв’язанні конфлікту.

4. Які заходи для його конструктивного рішення конфлікту ви б могли запропонувати.

Ситуаційна вправа 25.

На позачергових зборах акціонерів без попередження було прийнято рішення про усунення з посади виконавчого директора підприємства та призначено на його місце іншу особу. Рішення зборі було оскаржено колишнім директором підприємства в судовому порядку. За позовом було отримано позитивне рішення та відновлення його в посаді. Колектив підприємства розділився на дві групи: тих, що підтримують нового керівника, та тих, що підтримують екс-керівника підприємства. Підґрунтям для порушення єдиновладдя в організації є той факт, що обидва директори мають офіційні атрибути керівника підприємства (кругла печатка, рішення зборів акціонерів). Конфлікт на підприємстві повністю заблокував роботу на виробництві і наблизив його до банкрутства.

Завдання до ситуації:

1. Охарактеризуйте умови протікання даного конфлікту.

2. Визначте, які структурні методи подолання конфлікту ви запропонували б. Поясніть, чому.

3. Проаналізуйте, які заходи управління конфліктом могли б бути застосовані для його конструктивного рішення.

Таблиця варіантів контрольної роботи

	Передостання цифра № залікової книжки
Остання цифра № залікової книжки		0	1	2	3	4	5	6	7	8	9
	0	1, 30, 1	2, 31, 2	3, 32, 3	4, 33, 4	5, 34, 5	6, 35, 6	7, 36, 7	8, 37, 8	9, 38, 9	10, 39, 10
	1	11, 40, 11	12, 41, 12	13, 42, 13	14, 43, 14	15, 44, 15	16, 45, 16	17, 46, 17	18, 47, 18	19, 48, 20	20, 49, 21
	2	21, 50, 22	22, 51, 23	23, 52, 24	24, 53, 25	25, 54, 1	26, 55, 2	27, 56, 3	28, 57, 4	29, 58, 5	30, 59, 6
	3	1, 60, 7	40, 2, 8	41, 3, 9	42, 4, 10	43, 5, 11	44, 5, 12	45, 6, 13	46, 7, 14	47, 8, 15	48, 9, 16
	4	49, 10, 17	50, 11, 18	51, 12, 19	52, 13, 20	53, 14, 21	54, 15, 22	55, 16, 23	56, 17, 24	57, 18, 25	58, 19, 1
	5	59, 20, 2	60, 21, 3	1, 22, 4	2, 23, 5	3, 24, 6	4, 24, 7	5, 25, 8	6, 26, 9	7, 27, 10	8, 28, 11
	6	9, 29, 12	10, 30, 13	11, 31, 14	12, 32, 15	13, 33, 16	14, 34, 17	15, 35, 18	16, 36, 19	17, 37, 20	18, 38, 21
	7	19, 39, 22	20, 40, 23	10, 41, 24	11, 42, 25	12, 43, 1	13, 44, 2	14, 45, 3	15, 46, 4	16, 47, 5	17, 48, 6
	8	18, 49, 7	19, 50, 8	20, 51, 9	21, 52, 10	22, 53, 11	23, 54, 12	24, 55, 13	25, 56, 14	26, 57, 15	27, 58, 16
	9	28, 59, 17	29, 60, 18	1, 25, 19	2, 26, 20	3, 27, 21	4, 28, 22	5, 29, 23	6, 30, 24	7, 40, 25	8, 41, 1