Границы лояльности и конформизма

      Конформизм требует усилий личности, направленных на саму личность. Ясно, что степень конформизма, которую допускает личность в отношении самой себя, зависит не только от системы мотивов, стимулирующих способности к конформизму, но и от ограничений, препятствующих его проявлению.     Другими словами конформизм менеджера не беспределен, он имеет определенные границы, которые могут смещаться в зависимости от условий.     Попробуем представить, что может означать для менеджера отказ от лояльности или недостаток способностей к конформизму.     Для менеджеров малых (двухуровневых) иерархий, как уже отмечалось, это может привести к разрушению самой иерархии. Снова вспомним такой масштабный пример, как массовый распад семейных иерархий по причине нарушения лояльности одного из супругов. В отношении средних и крупных иерархий отказ от лояльности приводит к ограничению роста карьеры руководителя или даже вообще к прекращению такой карьеры.     В этом смысле платой за движение менеджера на верхние уровни иерархии является необходимость и неизбежность конформизма личности. Желание занять как можно более высокий уровень в иерархии неизбежно приводит к расширению границ конформизма.     Иными словами, чем сильнее требования к конформизму, тем большей должна быть плата за приспособление личности к иерархии. Верно и обратное: чем сильнее мотивы личности к росту карьеры руководителя, тем в большей степени стимулируется проявление ее способностей к конформизму.     Напомним лишь некоторые мотивы к росту карьеры: существенное повышение уровня оплаты при переходе на верхние уровни иерархии, возможность удовлетворить личное тщеславие, желание профессионального роста, необходимость сохранения лояльности своей команде и т.д.     Вместе с тем для каждой личности существует свой набор контрмотивов, которые препятствуют ее конформизму.     Баланс мотивов и контрмотивов конформизма означает такое состояние, при котором личность в данных условиях уже не допускает для себя возможности дальнейшего конформизма. Можно говорить, что в этом случае достигается локальный предел конформизма. Использованный здесь термин «локальный» позволяет подчеркнуть временность, сиюминутный характер достигнутого баланса. В следующий момент времени или при любых, даже незначительных изменениях внешних условий или внутреннего состояния личности для достижения баланса могут потребоваться другие мотивы или контрмотивы и по силе их выражения, и по составу.     Достижение состояния баланса между необходимостью конформизма и неспособностью к нему является сугубо индивидуальным для каждой личности и зависит не только от ее особенностей, но и от множества других факторов. Для каждой личности в зависимости от конкретных условий характерно свое состояние баланса. Поясним это соображение на нескольких примерах.     Представим себе менеджера, получившего неожиданное предложение продолжить карьеру в другом городе. Предложение исходит от руководства команды, к которой он принадлежит. Ситуация требует от менеджера принять осознанное решение, что, в свою очередь, может быть связано с необходимостью изменить или оставить прежними сложившиеся у него представления о личных ценностях и целевых установках, то есть проявить свои способности к конформизму.     Принятие положительного решения о переезде повлечет изменение представлений менеджера о собственной ответственности (неисполненные обязательства перед подчиненными, незавершенные проекты), о лояльности по отношению к семье (дети учатся, у жены хорошая работа, пожилые родители на пенсии), представление о стремлении к устоявшемуся образу жизни (дом, сад, друзья) и т.д. Изменить эти устоявшиеся представления и означает проявить конформизм.     Теперь давайте посмотрим, каковы в этом случае мотивы к конформизму: сохранение лояльности по отношению к команде и, как следствие, гарантия дальнейшего карьерного роста, существенное повышение материального обеспечения, расширение возможностей для самореализации за счет увеличения прав и ответственности менеджера и т.д.     Контрмотивами являются глубокий внутренний дискомфорт вследствие прерывания налаженного семейного быта и привычных отношений, значительные материальные издержки по переезду, чувство неисполненного долга по отношению к коллегам по работе и т.д.     Если баланс мотивов и контрмотивов еще не достигнут, и мотивы перевешивают, то член команды осознанно изменит или временно нейтрализует собственные представления о ценностях и примет положительное решение. Таким образом, его лояльность по отношению к команде будет не только сохранена, но и еще раз подтверждена на деле. В том случае, если контрмотивы окажутся более весомыми, последует отказ менеджера от предложения.     Возможный вариант дальнейшего хода событий: руководство команды увеличит размер материальной компенсации. В итоге мотивы могут значительно усилиться и перевесить контромотивы. Предложение будет принято.     Однако это всего лишь один из самых простых примеров проявления конформизма менеджера, позволяющего сохранить лояльность. Отметим, что так или иначе, но он протекает в форме воздействия личности на себя.     Значительно более сложным представляются примеры, когда необходимость конформизма приводит к возникновению этических проблем. Например, требование руководства компании уволить неудобного работника (беременную женщину), как правило, вступает в противоречие с системой нравственных личностных норм менеджера. Другой пример: для того чтобы сохранить лояльность, менеджер должен пойти на обман делового партнера, с которым ранее были заключены устные договоренности.     Подобные примеры можно приводить бесконечно. Менеджер на протяжении всей своей карьеры непрерывно решает проблему конформизма, в том числе в условиях этического выбора.     Внутриличностный конфликт руководителя, вызванный необходимостью преодолевать этические принципы, приводит либо к пересмотру собственных этических норм, либо к отставке.      Один из способов защиты менеджера, позволяющий уменьшить вероятность возникновения такого рода ситуаций, состоит в том, что менеджер уже при вступлении в иерархию объявляет о собственных этических нормах, о степени их подвижности, об условиях их преодоления и т.д.     Поступая таким образом, менеджер подключает к решению проблемы того, кто приглашает его войти в иерархию, то есть лицо, предлагающее ему свободную вакансию. Располагая знаниями о пределах конформизма нанятого менеджера, это лицо в будущем может попытаться вообще не создавать для него проблем этического выбора.     Однако этого не всегда удается избежать. Если наниматель (или более старший руководитель) вынужден ставить менеджера в условия нравственного выбора, он уже заранее будет представлять цену, которую нужно заплатить менеджеру, чтобы тот сделал нужный для иерархии выбор.     Если цена окажется слишком высокой, то, в конце концов, наниматель сможет использовать эту ситуацию как повод для увольнения такого работника. Впрочем, это избавит менеджера от необходимости решения вставшей перед ним этической проблемы.     Мы неизбежно приходим к следующим выводам: менеджер, сохраняя лояльность и проявляя конформизм, должен совершать усилие над собой как над личностью. Такие усилия можно квалифицировать как насилие по отношению к самому себе. Однако его вправе совершать только сам менеджер. Наибольшая степень насилия, которую менеджер готов допустить в отношении самого себя, совпадает с балансом мотивов и контрмотивов, и одновременно обозначает предельно допустимую меру конформизма руководителя.     Не будем углубляться в природу насилия — для нас в этом контексте важно только то, что лояльность и конформизм не бесконечны, их границы определяются теми предельными усилиями, которые менеджер как личность может проявить по отношению к себе.