Билет 63. Кадровая политика организации, виды кадровой политики. Отбор и подбор персонала

Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

• увольнять работников или сохранять; если сохранять, то как (переводить на сокращенные формы занятости; использовать на несвойственных работах, на других объектах; направлять на длительную переподготовку и т.п.)

• подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

• набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

• набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

• требования производства, стратегия развития предприятия;

• финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

• количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

Кадровая политика от лица организации формирует:

• Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

• Отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

• Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

• Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

• Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем. Свойства кадровой политики:

• Связь со стратегией

• Ориентация на долговременное планирование.

• Значимость роли кадров.

• Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизво-дительную рабочую силу.

Задачи кадровой стратегии включают:

• поднятие престижа предприятия;

• исследование атмосферы внутри предприятия;

• анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

• обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Виды кадровой политики в зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации:

1. пассивная – нет четко разработанной программы действий в отношении сотрудников, работа в режиме экстренного реагирования.

2. реактивная – контроль за симптомами кризисного состояния в работе с коллективом, ориентирована на анализ причин, диагностика и оказание экстренной помощи;

3.превентивная – обоснованные прогнозы развития ситуации, диагностика, прогнозирование на среднесрочный период, прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи;

4. активная – у руководства есть не только прогноз, но и средства воздействия на кадровую ситуацию, разработаны целевые антикризисные кадровые программы, бывает рациональной и авантюристической.

Виды кадровой политики в зависимости от ориентации: открытый (организация прозрачна для потенциальных работников на любом уровне) и закрытый (ориентация на включение нового персонала только с нижнего должностного уровня).

Отбор и подбор персонала

Отбор и подбор сотрудников осуществляется тогда, когда есть вакансии. Вакансии формируются в результате действия внешних (конъюнктура рынка, деятельность конкурентов, политика, социальные перемены) и внутренних (продвижения, высвобождения , кадровые перестановки, изменения в технологиях) факторов. Чтобы приступить к отбору – необходимо установить задачи:

1.определение потребности в персонале с учетом стратегии;

2. анализ имеющихся вакансий и требований к ним;

3. определение необходимого уровня квалификации для данной вакансии;

4. определение личностных характеристик, характера;

5. поиск каналов привлечения: внутренние и внешние (биржа труда, центры трудоустройства, коммерческие агентства, фирмы-конкуренты, вузы);

6. определение критериев оценки кандидата;

7. выработка условий для адаптации.

Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы, т.е. с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам. Одним из важных этапов является рекламирование работы, т.е. привлечение кандидата. Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала. В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, т.е. узнать его личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведений уже происходит принятие решения о выборе потенциального работника. Методы отбора персонала: предварительный отбор (оценка резюме), с помощью собеседования (интеллектуального или психологического), интервью (британский, немецкий, китайский, американский методы).

Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности . Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника : образование, опыт, медицинские и личные характеристики . “Эталонные” уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющимися со своими обязанностями . Отбор может быть невозможным, если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик .

Образование. Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, во многом судя о них по полученному ими образованию . При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень низшей . Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы . Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе .

Опыт. Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника и с его отношением к работе, считая, что человек, занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнить такую же работу, любит её и будет выполнять её хорошо . А поскольку лояльность в отношении работы и предприятия ценится высоко, большинство работодателей предпочитают наём работников с опытом .

Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации . На военной службе дата присвоения званий есть эквивалент рейтинга трудового стажа . Трудовой стаж измеряется различными способами : общим временем работы на данной фирме, временем работы на фирме на определённой должности или в составе определённого отдела и т. д.

Физические (медицинские) характеристики. Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определённых физических качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе, которые легко поддаются тестированию . С этой целью предприятию следует выявлять физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников этим данным соответствуют .

Персональные характеристики и типы личности. Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус (положение) . Одни работодатели предпочитают принимать женатых работников, считая, что это приводит к меньшей текучести и лучшему качеству работы . Другие фирмы с большей охотой приглашают холостых или разведённых работников, которые по их мнению, мобильнее, охотнее соглашаются на смену места и вида работ, работу в выходные дни и сверхурочно