Организационные стимулы

• Максимальная автономия в работе; • Самоконтроль качества и результатов работы; • Свободный распорядок работы, свободные дни; • Дополнительное распоряжение ресурсами; • Контрактная форма найма. УЧАСТИЕ В СОВЛАДЕНИИ И УПРАВЛЕНИИ

 

• Участие в совладении: - Участие в прибыли; - Участие в капитале.

 

• Участие в управлении: - Полное и своевременное информирование работающих - Участие в выработке решений; - Участие в принятии решений.

 

СПОСОБЫ ВОЗДЕЙСТВИЯ НА ЭЛЕМЕНТЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ СО СТОРОНЫ ОРГАНИЗАЦИИ РАЗЛИЧНЫМИ СТИМУЛАМИ Определившись с видами стимулирования, посмотрим, как воздействует на трудовую мотивацию сотрудника организации каждый из стимулов. Стимулы, которые практически во всех случаях вызывают активное трудовое поведение, обозначим как базовые.

 

Стимулы применимы, если в большинстве случаев они положительно влияют на трудовое поведение (они по некоторым причинам действуют несколько слабее, чем базовые, тем не менее, способны оказать положительное влияние).

мотивации Нейтральные стимулы не вызывают деструктива, но и не активизируют трудовое поведение. Данные стимулы воспринимаются как нечто, само собой разумеющееся, данным типом сотрудников.

Когда речь заходит о запрещенных стимулах – это значит, что подобные стимулы способны вызвать пассивное или даже деструктивное трудовое поведение сотрудника.

• Инструментальная мотивация. Негативные стимулы для инструментала нейтральны. Наверное, пословицу «собака лает, ветер носит» придумали именно люди с таким типом мотивации. Однако, это справедливо только до тех пор, пока негативные стимулы не связаны с деньгами. Наказание «рублем» - это уже существенно, но в этом случае, мы будем говорить уже о денежных стимулах, которые, собственно и являются базовыми для сотрудника с инструментальной мотивацией. Категорически запрещены к этому типу мотивации моральные стимулы и патернализм. Попробуем разобраться в причинах. Моральные стимулы (впрочем, как и патернализм) – это некое выделение сотрудника из общего ряда, повышение его самооценки. Самооценка для сотрудника с подобным типом мотивации выражается в деньгах. «Если я такой хороший, почему мне не повысить оплату?..» - этот вопрос – вполне естественное следствие повышения самооценки. Далее – возможны два варианта развития событий: первый заключается в повышении стоимости данного сотрудника для компании (здесь вопрос о действительной ценности этого сотрудника для компании). Второй вариант – после кратковременного неудовольствия от несоответствия внутренней самооценки и денежного эквивалента (уже устаревшего на данный момент), получаемого от компании – сотрудник пойдет искать это соответствие на рынке труда.

• Профессиональная мотивация. Как уже упоминалось выше, базовыми стимулами для этого типа сотрудника являются организационные. Применимы денежные (мы помним, что это является для него материальной оценкой его профессионализма), моральные (людям, профессионализм для которых – одна из главных ценностей, подобное поощрение просто необходимо, это тоже является признанием профессионализма) и участие в управлении (очень важно, чтобы его мнение, как профессионала, играло значении в выработке и принятии решений). Натуральные стимулы нейтральны. А вот негативные запрещены по отношению к сотруднику с профессиональной мотивацией, поскольку негативная оценка влияет на его профессиональную самооценку и вызывает снижение трудового потенциала. Запрещен также патернализм, потому что профессиональная мотивация часто выражена у людей с родительской позицией. Забота о нем, как о ребенке, вызовет, с большой долей вероятности, глубокий внутриличностный конфликт, сопровождающийся переживаниями, связанными с потерей права выбора, права принятия самостоятельных решений, что для него очень важно. Это повлечет серьезное снижение активности в трудовом поведении.   Случай из практики. Компания, занимающаяся химическим производством. Структура компании выглядит следующим образом: 1. Производство 2. Коммерческий отдел (снабжение и продажи) 3. Отдел маркетинга 4. Офис

 

На производстве есть технолог Петрова, директора по производству на данный момент нет. Структура трудовой мотивации технолога следующая: 1. профессиональная 2. хозяйская 3. инструментальная

 

Коммерческий отдел возглавляет Иванов, который взаимодействует с технологом по вопросам рецептуры продукции и объемам производства. Иванов является коммерсантом, в производственных процессах в целом разбирается, но далеко не на уровне профессионала. Но так как директор по производству на данный момент в штате отсутствует, то его функции возложены на Иванова.

В компании периодически проводятся оперативные собрания, на которых присутствуют: 1. директор компании 2. начальник коммерческого отдела 3. начальник отдела маркетинга 4. главный бухгалтер

В последнее время в компании часто происходят сбои на производстве – то продукцию не ту выпустили, то объем не тот. Такая ситуация негативно влияет на клиентуру. Клиенты все чаще выражают свое недовольство. А тут еще Петрова начала выражать свое недовольство работой, часто пребывает в плохом настроении, того и гляди, подаст заявление на увольнение. Если Петрова уволится, на производстве появятся дополнительные проблемы, так как найти специалиста с такими знаниями и квалификацией сложно.

 

Вопрос:

Каковы причины недовольства своей работой у Петровой? Какими стимулами можно повысить ее активное трудовое поведение?

• Патриотическая мотивация. Для сотрудника с патриотической составляющей во главе структуры трудовой мотивации базовыми стимулами являются моральные. Применимы негативные (ведь наши страхи лежат там же, где и ценности – страх потери ценности является стимулом к активизации трудового поведения). Также применимы натуральные стимулы и патернализм – как знак признания компании ценности этого сотрудника. Следует заметить, что для такого сотрудника нет запрещенных стимулов.

• Хозяйская мотивация. По той же логике, что и для сотрудника с профессиональной мотивацией запрещены негативные стимулы и патернализм. Базовыми для этого типа трудовой мотивации являются участие в совладении и управлении. Денежные стимулы применимы, поскольку деньги для сотрудника с таким типом трудовой мотивации – это финансовый эквивалент степени его ответственности. А вот моральные и натуральные – нейтральны. Этот человек не будет активизировать свое трудовое поведение за похвалу (ведь он и сам знает себе цену).

• Люмпенизированная мотивация. Как мы помним, человек с избегательной мотивацией движим, по большей части страхами и имеет пассивную жизненную позицию («халява, сэр…»). Поэтому базовыми стимулами для сотрудника с люмпенизированной составляющей во главе структуры трудовой мотивации будут негативные (это «кнут»), натуральные стимулы и патернализм (а это «пряник»). Нейтральными являются денежные стимулы (как часто руководителей удивляет то, что сколько не плати, трудовое поведение – не изменяется…). Нейтральны и моральные стимулы («хвалят – хорошо, не хвалят – не очень то и хотелось»). А вот организационные стимулы и участие в управлении категорически запрещены. Это связано с тем, что такие люди плохо подготовлены к любому типу ответственности, начиная со свободного графика работы (что само по себе предполагает высокую степень самоорганизации, а значит ответственности), до участия в разработке и принятии решений, связанных с управлением бизнесом.

Случай из консультационной практики.

Бизнес (оптовая торговля продуктами питания, численность около 100 человек) несколько лет балансирует в точке безубыточности. Учредители пригласили консультантов по управлению и оргразвитию с целью выявить причины такого положения и разработать программу развития бизнеса. В процессе диагностики выяснилось, что директор компании имеет следующую структуру трудовой мотивации: 1. люмпенизированная 2. патриотическая 3. хозяйская. Очевидно, что ярко выраженная избегательная мотивационная направленность предполагает цели типа «не разориться», что, собственно и «достигалось» на протяжении долгого периода. Первым шагом реорганизации компании стала смена руководителя…

 

Завершая тему, связанную с типами трудовой мотивации, следует напомнить, что в природе не существует «чистых типов». Это значит, что в каждом из нас присутствуют в той или иной степени все пять типов мотивации. Важно при этом то, насколько ярко они выражены и проявлены. Активно управляют нашей деятельностью первые два (три) типа, наиболее ярко представленных в структуре мотивации.

Что касается вопроса, как определять трудовую мотивацию Ваших сотрудников, здесь есть очень простая рекомендация: слушайте внимательно, о чем и как они говорят. Задавайте как можно больше открытых вопросов. Например, на вопрос «Что для тебя самое важное в твоей работе?», инструментал будет, конечно же, говорить о деньгах и возможности их заработтаь. Профессионал об интересном, творческом характере работы. Человек с ярко выраженной хозяйской мотивацией будет говорить об ответственности и свободе деятельности. «Патриот» об отношениях в коллективе; а человек с избегательной мотивацией – о стабильности и гарантированности заработка. В наше время принято готовиться к собеседованиям, поэтому есть большая вероятность, что на многие вопросы у кандидата будет «домашняя заготовка», то есть некий текст, который, как он считает, вы ожидаете от него услышать. Выйти из этой ситуации тоже несложно: формулируйте «провокационные» вопросы («А что было бы, если…?», «А что для тебя важно в ситуации…?», «Как бы ты поступил если бы…? Почему?»). Еще один «секрет» - на общие вопросы о поведении людей «в целом», люди отвечают более открыто, при этом, чаще всего, говоря о себе. Например, вопрос «в связи с чем, на ваш взгляд, наиболее часто возникают конфликты между сотрудником и руководителем» откроет вам отношение и картину поведения именно этого человека в похожей ситуации.